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Ficha de esta disposición

Título :
RESOLUCIÓN de 18 de abril de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el I Convenio Colectivo de Nuclenor, S. A
Estado :
Vigente
Nº de Disposición :
0
Boletín Oficial :
BOE 107/2007
Fecha Disposición :
18/04/2007
Fecha Publicación :
04/05/2007
Órgano Emisor :
MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
Visto el texto del I Convenio Colectivo de la empresa Nuclenor, S. A. (C?digo de Convenio n.? 9016012), que fue suscrito, con fecha 18 de enero de 2007, de una parte, por los designados por la Direcci?n de la empresa en representaci?n de la misma, y, de otra, por las secciones sindicales de la Asociaci?n de Cuadros de Nuclenor (ACN), Uni?n Sindical Obrera (USO) y la Asociaci?n de Licencia de Operaci?n de Garo?a (ALOG), y de conformidad con lo dispuesto en el art?culo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y dep?sito de Convenios Colectivos de trabajo, esta Direcci?n General de Trabajo, resuelve:

Primero.-Ordenar la inscripci?n del citado Convenio Colectivo en el correspondiente Registro de este Centro Directivo, con notificaci?n a la Comisi?n Negociadora.

Segundo.-Disponer su publicaci?n en el ?Bolet?n Oficial del Estado?.

Madrid, 18 de abril de 2007.-El Director General de Trabajo, Ra?l Riesco Roche.

I CONVENIO COLECTIVO DE NUCLENOR, S. A.

Introducci?n

Principios b?sicos y naturaleza jur?dica: La Comisi?n Negociadora del I Convenio Colectivo de Nuclenor S. A. (en lo sucesivo, I CC), constituida de conformidad con las reglas establecidas en el T?tulo III de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, ha acordado el presente Convenio, fundamentando su oportunidad en las siguientes Bases Contractuales:

Primera.-Las partes signatarias de este Convenio comparten la premisa de que la negociaci?n colectiva es el m?todo id?neo para, en un adecuado clima de paz social, favorecer el logro de los objetivos de competitividad y eficiencia, as? como de empleos estables y de calidad, y con unos contenidos ocupacionales espec?ficos que garanticen una continua mejora de la empleabilidad.

As?, y con el fin de mantener esta din?mica de sinton?a negociadora y de utilizaci?n de mecanismos paccionados, ambas partes convienen en la importancia de la negociaci?n como mecanismo adecuado para realizar los ajustes que sean necesarios como consecuencia de situaciones originadas por posibles fusiones, absorciones, intercambios de mercados y segregaciones de actividades o negocios en el ?mbito del sector energ?tico.

Segunda.-Por su parte, las partes firmantes ponen de manifiesto con la firma del presente convenio su convencimiento y su confianza en la viabilidad de la Central Nuclear de Santa Mar?a de Garo?a que gestiona la empresa Nuclenor S. A., de cuyos trabajadores se compone la unidad de negociaci?n del presente I CC. En definitiva, la firma del I CC supone una apuesta de futuro por la continuaci?n de la explotaci?n comercial y funcionamiento de la Central.

De acuerdo con ello, cualquier cambio en la estructura empresarial, se realizar? en el marco de respeto al r?gimen jur?dico y a los derechos vigentes.

Tercera.-En todo caso, las partes signatarias declaran que el contenido del presente convenio supera y mejora en su conjunto el contenido de car?cter m?nimo incluido acuerdos o pactos de empresa ?extraestatutarios? de eficacia limitada precedentes, y en tanto que se suscribe al amparo de lo establecido en el T?tulo III de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 1/1994, de 24 de marzo), teniendo, por tanto, la naturaleza de ?convenio estatutario?, esto es de eficacia normativa general y personal ?erga omnes?.

Cuarta.-A los efectos de lo establecido en el T?tulo III de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, las partes firmantes manifiestan que el presente I CC de Nuclenor S. A., no excede el ?mbito de la Empresa, estando aqu?llas legitimadas para la negociaci?n y adopci?n del mismo a t?tulo de Convenio Colectivo de eficacia general, reconoci?ndose por tanto como interlocutores v?lidos, a los efectos de lo establecido en el art?culo 87.1, p?rrafo tercero, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Partes negociadoras: La Comisi?n Negociadora del presente Convenio Colectivo ha sido constituida por la representaci?n de la direcci?n de la empresa, de un lado, y las representaciones sindicales de los trabajadores con legitimaci?n inicial suficiente, de otro, y de conformidad con lo dispuesto en el art?culo 87.1 de la Ley de Estatuto de los Trabajadores, las representaciones sindicales firmantes superan la mayor?a de los componentes del banco social de la Comisi?n Negociadora y, a su vez, representan la mayor?a del total de los representantes legales de los trabajadores de la empresa.

Objeto y adaptaci?n de la negociaci?n: La negociaci?n tiene por objeto regular materias de ?ndole econ?mica, laboral, sindical, asistencial y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ?mbito de las relaciones laborales de los trabajadores, y sus representantes, con la Direcci?n.

Normas subsidiarias: Los pactos contenidos en el presente Convenio sobre las materias en ?l reguladas ser?n de preferente aplicaci?n sobre cualesquiera otras disposiciones legales de car?cter general que vinieran rigiendo en la materia.

En lo no previsto espec?ficamente en las disposiciones del presente I CC se estar? a lo dispuesto en la Ley del Estatuto de los Trabajadores y dem?s normas de general aplicaci?n.

Cap?tulo 1

Condiciones generales

Art?culo 1. Objeto.

El presente Convenio regula las condiciones de trabajo, las relaciones laborales y sindicales y los beneficios sociales y asistenciales entre Nuclenor, S. A., y los trabajadores comprendidos en el ?mbito Personal del mismo.

Art?culo 2. ?mbito territorial.

El presente I CC es de ?mbito interprovincial, y regir? en todos los centros de trabajo de Nuclenor en que ?sta desarrolle su actividad de empresa el?ctrica.

Art?culo 3. ?mbito personal.

Las normas, condiciones y beneficios sociales y asistenciales del presente I CC, en la medida y con el alcance que a cada situaci?n afecten, regir?n para todo el personal de Nuclenor que integra la plantilla de su Organigrama y cualquiera que sea la jornada laboral que desarrolle, o la tipolog?a de contrato que mantengan con la empresa, aplic?ndose las particulares condiciones que pueda contemplar para aquellos trabajadores que desarrollen una jornada o contrataci?n espec?ficas.

Queda expresamente excluido del presente I CC el personal perteneciente al Grupo de los Titulados Superiores o asimilados, Jefes de Servicio y el incluido en los art?culos 1.3.c) y 2.1.a) del Estatuto de los Trabajadores.

Art?culo 4. ?mbito temporal.

El ?mbito temporal del I CC est? vinculado a la renovaci?n del permiso de explotaci?n de la Central Nuclear de Santa Mar?a de Garo?a (en adelante, la Central), que tiene encomendada la empresa Nuclenor, S. A., y cuya duraci?n est? actualmente concedida hasta el d?a 5 de julio de 2009. As?:

En caso de renovaci?n del actual permiso de explotaci?n, cualquiera que sea la duraci?n que d? al referido permiso, el I CC comenzar? su vigencia con efectos de 1 de enero de 2006 y se extender? hasta el 31 de diciembre de 2009, pudiendo ser prorrogado por a?os naturales de com?n acuerdo de las partes, o por falta de denuncia del mismo por cualquiera de ellas.

La denuncia habr? de ser comunicada fehacientemente a la otra parte y a la Autoridad Laboral antes de dos meses a la fecha de fin de su vigencia o su pr?rroga.

En cualquier caso, dichas pr?rrogas no podr?n extenderse m?s all? del 31 de diciembre de 2013.

Vencido y denunciado el Convenio, pierden vigencia sus cl?usulas obligacionales, y singularmente pierde su vigencia la cl?usula obligacional de Garant?a de Empleo prevista en el art?culo 47 de este I CC, permaneciendo vigente todo su contenido normativo.

En caso de denegaci?n de la solicitud de renovaci?n del actual permiso de explotaci?n, el I CC comenzar? su vigencia con efectos de 1 de enero de 2006 y se extender? hasta el 31 de diciembre de 2011, en que expirar? autom?ticamente sin que se exija ning?n mecanismo de denuncia, perdiendo vigencia sus cl?usulas obligacionales y singularmente la cl?usula obligacional de Garant?a de Empleo prevista en el art?culo 47 de este I CC, permaneciendo vigente todo su contenido normativo.

Art?culo 5. Vinculaci?n a la totalidad.

El presente I CC forma un ?nico acuerdo de car?cter global e indi?visible, consecuentemente, si por decisi?n judicial de cualquier orden jurisdiccional, se resolviera dejar sin efecto todo o parte del contenido del I CC, y que cualquiera de las partes firmantes considerase esencial, por afectar a su unicidad e indivisibilidad, el I CC quedar? sin eficacia pr?ctica en su totalidad y deber? ser examinado de nuevo su contenido por la Comisi?n Negociadora.

Art?culo 5 bis. Absorci?n y compensaci?n.

El contenido del I CC constituye un todo unitario, global e indivisible y, en su conjunto, absorbe y compensa la totalidad de las condiciones laborales (tanto de naturaleza econ?mica como de cualquier otra) de los anteriores acuerdos o pactos de empresa, de naturaleza contractual y de eficacia limitada, de normas o instrucciones internas y de cualquier otro tipo de condiciones individuales no contempladas en este I CC.

Sin perjuicio de lo anterior, se respetar?n, a t?tulo personal, las situaciones individuales que pudieran existir a la firma de este Convenio que en c?mputo anual resultasen superiores a las establecidas en el mismo.

Cap?tulo 2

Organizaci?n del trabajo

Art?culo 6. Competencia.

La organizaci?n del trabajo, con arreglo a lo prescrito en la legislaci?n vigente y en este I CC, es facultad y responsabilidad de la Direcci?n de la Empresa.

La Direcci?n de la Empresa y las Representaciones Sindicales firmantes son conscientes de que para poder alcanzar un nivel adecuado de productividad es necesaria una actitud activa y responsable de las partes integrantes: Direcci?n y trabajadores.

Los Representantes de los Trabajadores tendr?n las competencias determinadas en la Legislaci?n vigente.

Los trabajadores tendr?n derecho a la informaci?n y formaci?n que les permita dar contenido a su trabajo en la l?nea de mejorarlo profesionalmente.

Si durante la vigencia del I CC se introdujeran modificaciones en el Organigrama, se dar? comunicaci?n a las Representaciones Sindicales firmantes y al Comit? de Empresa dentro del mes siguiente de producirse las mismas.

Los sistemas de racionalizaci?n, mecanizaci?n, automatizaci?n y direcci?n del trabajo que se adopten nunca podr?n menoscabar la dignidad humana de los trabajadores, ni perjudicar la formaci?n profesional del personal que tiene el derecho y el deber de completar y perfeccionar con la pr?ctica diaria, no pudiendo olvidarse de la eficacia y rendimiento en el trabajo y, en definitiva, la prosperidad de la Empresa, depende de la satisfacci?n que nace no s?lo de una retribuci?n decorosa y justa, sino tambi?n de que las relaciones todas de trabajo y, en especial, las que sean consecuencia del ejercicio de esta autoridad que se reconoce a las Empresas est?n asentadas sobre la justicia.

En cualquier caso, los progresos t?cnicos y la mecanizaci?n o modernizaci?n de los servicios o procedimientos no podr?n producir merma ni perjuicio alguno en la situaci?n econ?mica de los trabajadores, que por el contrario, se procurar? participen de alguna manera en la mejora que de ello pueda derivarse.

Cap?tulo 2 bis

Estructura profesional

Art?culo 6 bis. Estructura profesional.

La estructura profesional de Nuclenor, S. A., est? compuesta por los siguientes Grupos Profesionales:

Grupo I: De T?cnicos Medios.

Grupo II: De T?cnicos.

Grupo III: De Administrativos.

Grupo IV: De Operarios.

Grupo V: De Especialistas.

Se entender? por Grupo Profesional el que agrupe unitariamente aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci?n; o lo que es lo mismo, la agrupaci?n de las tareas o funciones de igual perfil profesional y similar contenido.

Las funciones correspondientes a cada Grupo Profesional vendr?n determinadas por las que se definen a continuaci?n:

Grupo I: T?cnicos Medios.

Quedar?n clasificados en este Grupo Profesional aquellos trabajadores que tienen un alto grado de autonom?a, iniciativa y responsabilidad, realizan tareas complejas, homog?neas o heterog?neas, con un alto contenido de actividad intelectual o de interrelaci?n humana. Tambi?n aquellos responsables directos de la integraci?n, coordinaci?n y supervisi?n realizadas por un conjunto de colaboradores.

Para la pertenencia a este Grupo Profesional se requerir? titulaci?n universitaria de primer ciclo o conocimientos equivalentes equiparados por la Empresa adquiridos por experiencia profesional.

Grupo II: T?cnicos.

Quedar?n clasificados en este Grupo Profesional aquellos trabajadores que, con responsabilidad de mando, tienen un contenido alto de actividad intelectual o de interrelaci?n humana, con un nivel de complejidad elevado y autonom?a dentro del proceso establecido, as? como la integraci?n, coordinaci?n y supervisi?n de trabajos realizados por un conjunto de colaboradores.

Igualmente quedar?n encuadrados en este Grupo Profesional quienes, a?n sin responsabilidad de mando, desarrollen un trabajo que requiera amplios conocimientos y destreza dentro de las diferentes especialidades o dominio de alguna de las mismas.

Para la pertenencia a este Grupo Profesional se requerir? Formaci?n Profesional T?cnica de 2.? grado, hoy denominada Ciclo Formativo Profesional de Grado Superior, o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, con experiencia prolongada en la ocupaci?n o cualificaci?n espec?fica para la misma.

Grupo III: Administrativos.

Quedar?n clasificados en este Grupo Profesional aquellos trabajadores que, con o responsabilidad de mando, tienen un contenido alto de actividad intelectual o de interrelaci?n humana, con un nivel de complejidad elevado y autonom?a dentro el proceso establecido, as? como la integraci?n, coordinaci?n y supervisi?n de trabajos realizados por un conjunto de colaboradores.

Igualmente quedar?n encuadrados en este Grupo Profesional quienes, a?n sin responsabilidad de mando, desarrollen un trabajo que requiera amplios conocimientos y destreza dentro de las diferentes especialidades o dominio de alguna de las mismas.

Para la pertenencia a este Grupo Profesional se requerir? Formaci?n Profesional Administrativa de 2.? grado, hoy denominada Ciclo Formativo Profesional de Grado Superior, o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, con experiencia prolongada en la ocupaci?n o cualificaci?n espec?fica para la misma.

Grupo IV: Operarios.

Quedar?n clasificados en este Grupo Profesional aquellos trabajadores que, con responsabilidad de mando, tengan un contenido alto de actividad intelectual o de interrelaci?n humana, con un nivel elevado de complejidad y autonom?a dentro del proceso establecido. Igualmente, quedar?n encuadrados en este Grupo Profesional quienes, a?n sin responsabilidad de mando, desarrollen un trabajo que requiera amplios conocimientos y destreza dentro de las diferentes especialidades o dominio de alguna de las mismas, as? como la integraci?n, coordinaci?n y supervisi?n de trabajos realizados por un conjunto de colaboradores.

Para la pertenencia a este Grupo Profesional se requerir? Formaci?n Profesional, hoy denominada Ciclo Formativo Profesional T?cnico de Grado Superior, o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, con experiencia prolongada en la ocupaci?n o cualificaci?n espec?fica para la misma.

Grupo V: Especialistas.

Quedar?n clasificados en este Grupo Profesional aquellos trabajadores que aunque realicen tareas con instrucciones precisas, necesitan conocimientos profesionales, aptitudes pr?cticas y exigencias de razo?namiento, comportando, en todo caso, responsabilidad en ejecuci?n bajo supervisi?n de sus superiores jer?rquicos.

Igualmente quedar?n encuadrados dentro de este Grupo Profesional aquellos trabajadores que realizan tareas seg?n instrucciones concretas con alto grado de dependencia o supervisi?n, que requieren conocimientos profesionales de car?cter elemental o un corto periodo de adaptaci?n. Igualmente aquellos cuyas ocupaciones signifiquen aportaci?n de esfuerzo f?sico.

Para la pertenencia a este Grupo Profesional se requerir? Formaci?n Profesional de 1.er Grado, o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa o adquiridos por experiencia profesional.

Cada uno de los Grupos Profesionales est? subdividido en ocho niveles profesionales y econ?micos, de los que los cuatro primeros son ?de Ingreso?.

Se entender? por Nivel profesional, los distintos estadios por los que se desarrollar? la carrera profesional de los empleados dentro de los Grupos Profesionales dependiendo del grado de desempe?o.

Todo el personal tendr? la posibilidad de promocionar hasta el Nivel 8 del Grupo Profesional a que pertenezca, conforme al sistema de promoci?n regulado en el art?culo 13 del presente I CC.

Las funciones de cada Nivel vienen determinadas por aquellas que de modo efectivo se ven?an desempe?ando en cada puesto de trabajo, adem?s de las de supervisi?n del personal de plantilla y de las tareas de la contrata en el momento de la entrada en vigor del presente I CC, todo ello de conformidad con lo establecido en la disposici?n transitoria.

Art?culo 7. Sin contenido.

Art?culo 8. Personal con capacidad disminuida.

En el caso de que un trabajador considerado por el Servicio M?dico de Empresa con capacidad disminuida para el desempe?o de su puesto de trabajo, bien porque no obtuviera de los Organismos Oficiales competentes la declaraci?n de invalidez permanente en sus grados de Incapacidad Total o Absoluta, o bien porque a juicio del citado Servicio M?dico no se considerase procedente la iniciaci?n del expediente de Incapacidad, la empresa pondr? los medios necesarios para destinarlo a la vacante m?s id?nea a sus aptitudes y conocimientos profesionales.

Ser?n adoptadas las disposiciones oportunas a fin de mejorar la condici?n del personal en esta situaci?n mediante los sistemas de rehabilitaci?n, recuperaci?n y formaci?n que se estimen procedentes.

Si fuese destinado a un puesto de trabajo encuadrado en Grupo Profesional inferior, conservar? ?a t?tulo personal? la retribuci?n que venia percibiendo.

Cap?tulo 3

Movilidad funcional y geogr?fica

Art?culo 9. Movilidad funcional.

La movilidad funcional en el seno de la Empresa, que se efectuar? sin perjuicio de los derechos econ?micos y profesionales del trabajador, no tendr? otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones acad?micas o profesionales precisas para ejercer la prestaci?n laboral y la pertenencia al Grupo Profesional.

Se entender? por Grupo Profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci?n, de conformidad con lo dispuesto en el art?culo 6 bis del presente I CC.

Art?culo 10. Movilidad geogr?fica.

10.1 Permanente (Traslados): Los traslados podr?n realizarse:

a) A solicitud del interesado.

b) Por mutuo acuerdo entre la Empresa y el trabajador.

c) Por necesidades del Servicio.

a) A solicitud del interesado: Cuando el traslado, previa aceptaci?n por parte de la Empresa, se realice a solicitud del interesado, aqu?lla podr? modificarle el Grupo Profesional y Nivel correspondiente as? como sus retribuciones, si aquellos fuesen inferiores en el nuevo puesto; quedando obligado a elevarla si, por el contrario, fuesen superiores y sin que el trabajador tenga derecho a indemnizaci?n alguna por los gastos que el cambio de residencia le origine.

b) Por mutuo acuerdo entre la Empresa y el trabajador: Cuando el traslado se efect?e de mutuo acuerdo, ambas partes firmar?n un documento que establezca y regule las condiciones del traslado libremente aceptado.

c) Por necesidades del servicio: Los trabajadores, salvo los contratados espec?ficamente para prestar sus servicios en centros de trabajo m?viles o itinerantes, no podr?n ser trasladados a un centro de trabajo de la empresa distinto que exija cambio de residencia, a no ser que existan razones t?cnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial y lo permita la legislaci?n vigente.

Cuando el trabajador sea trasladado por necesidades del servicio, conservar? todos sus derechos en lo concerniente a Grupo Profesional, Nivel y retribuciones.

La incorporaci?n a su nuevo destino deber? efectuarse en el plazo de un mes. Una vez incorporado, el trabajador dispondr? de tres meses para regularizar su ubicaci?n en el nuevo destino, y manteniendo durante este tiempo en su destino original las ventajas de vivienda que tenga concedidas por la Empresa.

El plazo para mantener las ventajas de vivienda podr? ser ampliado hasta un mes despu?s del t?rmino del curso escolar, cuando el trabajador tenga hijos en esa situaci?n.

Autorizado el traslado, el trabajador tendr? derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensaci?n por gastos tal como se indica en las modalidades a) o b), o a extinguir su contrato mediante indemnizaci?n de veinte d?as por a?o trabajado.

Modalidad a):

1. Percibir?n la compensaci?n del importe de los gastos de traslado, tanto propios como de sus familiares y enseres.

2. Una indemnizaci?n de tres mensualidades a los empleados con familiares a su cargo, as? como los solteros que justifiquen poseer vivienda propia; y de una mensualidad y media para solteros sin vivienda ni familiares a su cargo.

Las mensualidades comprender?n los mismos conceptos que se definen como ingresos brutos a efectos de jubilaci?n.

La percepci?n de estas indemnizaciones no estar? condicionada al traslado efectivo del domicilio familiar o personal, en su caso.

3. A aquellos empleados que tengan familiares a su cargo, se les facilitar? un cr?dito hipotecario para adquisici?n de vivienda de hasta 120.000 euros.

Las condiciones de este cr?dito ser?n las acordadas en el Acta del d?a 12 de febrero de 1991.

Modalidad b): Percibir una indemnizaci?n por todos los gastos y perjuicios que se le pudieran originar, tanto propios como de los familiares a su cargo y enseres, en las siguientes cuant?as:

1. Empleado con familiares a su cargo y solteros que justifiquen poseer vivienda propia, una indemnizaci?n consistente en la percepci?n de 24.040,48 euros.

La percepci?n de esta indemnizaci?n no estar? condicionada al traslado efectivo del domicilio familiar o personal, en su caso.

2. Empleado soltero sin familiares a su cargo y sin vivienda propia, una indemnizaci?n consistente en la percepci?n de 12.020,24 euros.

En ambos casos, la percepci?n de la indemnizaci?n se?alada supone el compromiso de permanencia del trabajador trasladado durante el tiempo de cinco a?os en el nuevo centro de trabajo.

Asimismo, estas indemnizaciones compensan todos los gastos originados al trabajador como consecuencia del traslado, quedando incluidos en las mismas, tanto los gastos materiales de traslado como las indemnizaciones de tres mensualidades, y mensualidad y media y cualquiera otra existente en la modalidad a).

Si por traslado de uno de los c?nyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendr? derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.

Los Representantes Legales de los Trabajadores tendr?n prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este art?culo.

10.2 Temporal: Por razones t?cnicas, econ?micas, organizativas, de producci?n, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la Empresa podr? desplazar a su personal temporalmente, hasta el l?mite de un a?o, a poblaci?n distinta de la de su residencia habitual, para realizar funciones propias de su Grupo Profesional.

En este caso, la Empresa abonar?, adem?s de los salarios, las dietas compensatorias y gastos de viajes que le correspondan, seg?n se regula en el Anexo 2 del presente I CC.

Si el desplazamiento temporal tuviera una duraci?n superior a tres meses, el trabajador tendr? derecho a cinco d?as laborables de estancia en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, adem?s de los que tenga que utilizar para poder trasladarse a su residencia habitual, siendo a cargo de la Empresa el suplido de los gastos de viaje. En el caso de que la actividad que se est? desarrollando no pudiera ser interrumpida en el momento de cumplirse los tres meses, el disfrute de estos d?as se trasladar? al momento m?s pr?ximo posible.

Cuando el trabajador se oponga al desplazamiento, alegando justa causa, compete a la jurisdicci?n laboral, sin perjuicio de la ejecutividad de la decisi?n, conocer la cuesti?n y su resoluci?n.

En caso de desplazamiento a un centro de trabajo distinto del suyo, el trabajador se adaptar? al horario del nuevo centro de trabajo; las horas extras se contabilizar?n de acuerdo con la jornada de su centro habitual de trabajo.

Cap?tulo 4

Selecci?n, ingreso, promoci?n y formaci?n de personal

Art?culo 11. Selecci?n e ingreso del personal.

El ingreso del personal de la plantilla del Organigrama de la empresa se efectuar? de la forma siguiente:

Se har? p?blica una convocatoria con indicaci?n expresa de los requisitos que se piden para el puesto de trabajo de que se trate y la fecha en que tendr?n lugar las preceptivas pruebas de ingreso. Dicha convocatoria se efectuar? con antelaci?n m?nima de un mes.

El personal de Nuclenor que considere cumplir con los requisitos exigidos podr? optar a las nuevas plazas al igual que otros candidatos no pertenecientes a la plantilla de Nuclenor y que hayan sido admitidos al proceso por la Direcci?n.

En tales casos, el Jefe respectivo deber? dar su visto bueno para que el personal fijo que opte a cubrir la nueva plaza pueda presentarse al correspondiente examen. Si por motivos de trabajo se negase la posibilidad de optar al examen a alg?n trabajador, el Jefe respectivo comunicar? al interesado las razones de la negativa.

Si las plazas a cubrir tuviesen el car?cter de eventual y fuesen adjudicadas a personal fijo de Nuclenor, este personal se reincorporar? a su antiguo puesto en el caso de que dicha plaza de eventual no se consolide como fija de plantilla.

En el caso de consolidarse la plaza, se realizar? informe de aptitud. El personal eventual que no haya realizado las pruebas de ingreso para ese puesto, deber? realizar las pruebas definitivas.

En todos los casos y despu?s de todas las pruebas, la Direcci?n de la Sociedad deber? dar el V.? B.? correspondiente.

La normativa anterior no se aplicar? a la selecci?n e ingreso del personal del Grupo I, y al personal de confianza (Secretar?a, Ch?feres, Seguridad) que continuar?n como hasta ahora, siendo facultad discrecional de la direcci?n.

El anuncio de plazas para personal del Grupo I se publicar? en los Tablones de Anuncios de todos los centros de trabajo.

El personal que haya superado las pruebas de ingreso quedar? encuadrado en el primer Nivel de Ingreso de la Estructura Profesional que se detalla en el Anexo X, permaneciendo un a?o en cada uno de los cuatro Niveles de Ingreso de que se compone dicha tabla y con los salarios base all? previstos.

Todo el personal de nuevo ingreso con plaza en el Organigrama ser? incorporado a la plantilla de Nuclenor, S. A., bajo la modalidad de contrato indefinido desde el comienzo de su relaci?n laboral.

De conformidad con lo dispuesto en el art?culo 14 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se establece un per?odo de prueba de seis meses.

El personal de nuevo ingreso con plaza en el Organigrama disfrutar? de los beneficios sociales previstos en los art?culos 34 (Plan de Pensiones), 35 (Seguro Colectivo de Vida), 36 (Seguro Acumulativo contra Accidentes), 37 (Prestaciones por Incapacidad Temporal), 41 (Energ?a El?ctrica) y 42 (Asistencia Sanitaria). Sin embargo, el resto de beneficios sociales previstos en el presente I CC ser?n disfrutados por el personal de nuevo ingreso a los dos a?os de su incorporaci?n a la empresa.

Art?culo 12. Cobertura de vacantes.

Se entiende por vacante cualquier baja que se produzca en los diferentes Grupos Profesionales del Organigrama del personal fijo de plantilla de la Empresa.

La Empresa confeccionar?, en el primer trimestre de cada a?o, salvo causa justificada, el Organigrama de su personal fijo, se?alando el n?mero total de vacantes pendientes de cubrir.

Dicho Organigrama ser? entregado al Comit? de Empresa dentro del mes siguiente al de su realizaci?n.

Art?culo 13. Promoci?n del personal.

Se entiende por promoci?n, el ascenso de Nivel o cambio de Grupo Profesional que signifique una mejora profesional y/o econ?mica.

La promoci?n del personal se basar? principalmente en criterios organizativos y de trabajo motivados por la necesidad de satisfacer determinados niveles de cualificaci?n profesional.

La promoci?n se efectuar? a trav?s de alguna de las siguientes v?as:

1. Promoci?n horizontal.

2. Promoci?n vertical.

13.1 Promoci?n horizontal: La promoci?n horizontal, basada en un proceso de formaci?n permanente, pretende aunar el desarrollo profesional de los trabajadores con una mayor eficiencia que mejore la competitividad de la empresa y favorezca su adaptaci?n a las nuevas formas de innovaci?n tecnol?gica y organizaci?n del trabajo.

La promoci?n horizontal tiene por finalidad impulsar y compensar los factores de eficiencia y dedicaci?n en el desempe?o de las funciones propias de su grupo profesional, proporcionando la necesaria motivaci?n y est?mulo al trabajador.

La promoci?n del personal fijo de plantilla sujeto a este I CC, salvo para los niveles de ingreso cuya promoci?n tendr? car?cter autom?tico cada a?o y durante los cuatro primeros, el proceso de promoci?n dentro de cada Grupo Profesional se efectuar? -a petici?n del Jefe respectivo o en su defecto del trabajador- cada tres a?os para todos los niveles, excepto para la promoci?n al Nivel 8, que ser? cada cuatro a?os, por alguno de los dos cauces siguientes a elecci?n del trabajador:

Alternativa A:

Los ascensos se regir?n por la norma general NG-04 aprobada por el Director de la Sociedad, tom?ndose en cuenta, asimismo, otras cir?cunstancias, tales como la antig?edad. Con car?cter general, las plazas se cubrir?n por concurso-oposici?n. Cualquier variaci?n en el proce?dimiento que se pueda producir en el futuro ser? comentada previamente con la Subcomisi?n de Selecci?n, Formaci?n y Promoci?n, al objeto de verificar el cumplimiento de lo acordado.

Alternativa B:

El proceso de evaluaci?n se realizar? de conformidad con el Manual de Evaluaci?n, que confeccionar? la empresa tomando como base los criterios que se adjuntan como Anexo Y, supervisado por un Comit? compuesto por dos responsables jer?rquicos del evaluado, un representante de la Direcci?n de Recursos Humanos y un miembro del Comit? de Empresa.

En ambas alternativas se detallar?n los m?todos de valoraci?n de los candidatos y la sistem?tica aplicable hasta la aprobaci?n por el Director de la Sociedad.

En ambas alternativas, para que se tenga por superado el proceso de promoci?n, se exigir? que el candidato alcance un m?nimo de 65 puntos sobre 100.

Los empleados que superen el proceso de evaluaci?n por el cauce de cualquiera de las dos alternativas, pasar?n a ocupar el Nivel siguiente, lo que implica la asunci?n de los trabajos desarrollados con anterioridad a la promoci?n.

Las nuevas funciones a desarrollar quedar?n enmarcadas dentro de las que corresponden a cada Grupo Profesional, con la sola limitaci?n de que el trabajador promocionado cuente con la formaci?n necesaria para poder realizar dichas funciones.

13.2 Promoci?n vertical: Los procesos de promoci?n vertical se iniciar?n siempre y cuando haya plaza vacante en alguno de los grupos profesionales superiores.

Estos procesos se resolver?n mediante provisi?n interna entre el personal de plantilla que lo solicite y cumpla los requisitos m?nimos de formaci?n requeridos, utiliz?ndose, a tal efecto, las pruebas selectivas que en cada caso se determinen. Dichas vacantes ser?n publicadas a trav?s de los medios de difusi?n habituales en la empresa, con treinta d?as de antelaci?n a la fecha de recepci?n de solicitudes y de inicio de proceso de selecci?n.

Finalizado el per?odo de recepci?n de solicitudes, la resoluci?n y consiguiente adjudicaci?n de la vacante habr? de producirse en el plazo m?ximo de seis meses.

Existe una Subcomisi?n de Selecci?n, Formaci?n y Promoci?n de car?cter consultivo que recibir? la informaci?n pertinente de los procesos de promoci?n que se inicien, y supervisar? los procesos de promoci?n a que se refiere el presente art?culo. Esta Subcomisi?n gestionar? la informaci?n de manera confidencial y emitir? informes que se har?n llegar a la Direcci?n de Recursos Humanos.

Adem?s de las descritas anteriormente, la Comisi?n de Interpretaci?n y Vigilancia del presente I CC podr? fijar nuevas funciones a la Subcomisi?n de Selecci?n, Formaci?n y Promoci?n.

Art?culo 14. Formaci?n.

Se estar? a lo dispuesto en el art?culo 23 del Estatuto de los Trabaja?dores.

Nuclenor impartir? cursos de formaci?n a su personal, siempre que las necesidades del trabajo lo permitan, con objeto de mejorar la formaci?n profesional de los mismos y facilitar el acceso a los Niveles o Grupos Profesionales superiores dentro del organigrama de Nuclenor. El buen aprovechamiento de los cursillos de formaci?n correspondientes a una especialidad determinada, eximir? total o parcialmente de la realizaci?n de las pruebas espec?ficas correspondientes en los ex?menes de promoci?n a Grupos Profesionales o Niveles superiores.

Con independencia de las atribuciones de la Direcci?n relativas a la organizaci?n del trabajo, la Direcci?n de Nuclenor, a petici?n razonada del trabajador, establecer?, con la antelaci?n suficiente, los cursos de formaci?n necesarios para facilitar el cambio en el puesto de trabajo de aquellos trabajadores que, durante un determinado periodo de tiempo hayan venido desempe?ando trabajos tales como: turno cerrado de relevos u otros, y que, por razones de edad u otras circunstancias se considere conveniente, de acuerdo con la Direcci?n, el cambio de puesto de trabajo. Dicho cambio comportar?a como m?nimo la conservaci?n del Grupo Profesional y Nivel que ten?a con anterioridad al cambio.

A los efectos de lo previsto en el art?culo 13.2 del presente I CC, para facilitar el paso del personal encuadrado en Grupo V a Grupos Profesionales superiores en un plazo de tres a?os, se acuerda la implantaci?n de los procesos formativos espec?ficos que sean precisos, respetando la normativa aplicable por los Organismos competentes en cuanto a formaci?n m?nima requerida.

Se dedicar? preferentemente atenci?n, en este orden, a extender el conocimiento detallado, de las nuevas instalaciones y dispositivos o equipos que se implanten en la explotaci?n.

Para orientar, dirigir e impulsar toda esta materia existe en la Empresa una Secci?n denominada de Formaci?n y Experiencia Operativa, responsable de facilitar el temario y material did?ctico que los desarrolla, a que se refiere la Alternativa A del art?culo 13.1.

Las partes firmantes asumen el contenido ?ntegro del III Acuerdo Nacional de Formaci?n Continua, en el Real Decreto 1046/2002, de 1 agosto, por el que se regula el Subsistema de Formaci?n Profesional Continua, o en aquel acuerdo o norma que los sustituyan.

Cap?tulo 5

Condiciones salariales

Art?culo 15. Retribuciones del personal para la vigencia del I Convenio Colectivo de Nuclenor, S. A.

Durante la vigencia del presente I CC, los conceptos retributivos pensionables se incrementar?n en el IPC previsto en el Cuadro Macro?econ?mico de los Presupuestos Generales del Estado para cada a?o de vigencia.

Los conceptos retributivos no pensionables se incrementar?n en el IPC previsto en el Cuadro Macroecon?mico de los Presupuestos Generales del Estado para esos a?os m?s el 0,5 por 100.

Art?culo 16. Cl?usula de revisi?n para la vigencia del I Convenio Colectivo de Nuclenor, S. A.

Revisi?n salarial: En el caso de que el ?ndice de precios al consumo (IPC) previsto en los Presupuestos Generales del Estado mencionado en los dos p?rrafos anteriores fuese superado por el publicado por el INE (o el ?rgano que lo sustituya) a 31 de diciembre de cada a?o de vigencia del presente I CC, se efectuar? una revisi?n salarial, tan pronto se confirme oficialmente dicha circunstancia, en el exceso sobre el indicado ?ndice, con efectos uno de enero de cada a?o, girando tal incremento sobre la tabla salarial y dem?s conceptos revisables a 31 de diciembre del a?o precedente, sirviendo la revisi?n ya efectuada como base de c?lculo para el incremento salarial del a?o siguiente.

Si el IPC previsto fuese superior al real, el incremento del salario pensionable se ajustar? al IPC real pasando la diferencia al Plus Personal Reconocido.

Art?culo 17. Conceptos comprendidos en la retribuci?n anual.

Las retribuciones anuales establecidas en la estructura salarial del presente I CC, seg?n el Anexo 1 y disposici?n transitoria, sustituyen a todos los conceptos retributivos que ven?a satisfaciendo la Empresa; por tanto, quedan comprendidos en las mismas los sueldos reglamentarios y voluntarios, pagas extraordinarias de uno u otro car?cter y participaci?n en beneficios, as? como cualquier otra retribuci?n que, a t?tulo general o particular, haya venido satisfaciendo la Empresa a sus trabajadores.

La estructura salarial del personal afectado por el presente I CC est? constituida por:

17.1 Salario Base: Se entiende por salario base la retribuci?n asignada a cada Nivel en que se subdivide cada Grupo Profesional, estando comprendido en tal retribuci?n los sueldos reglamentarios y voluntarios, pagas extraordinarias de uno y otro car?cter y la participaci?n en beneficios. Este concepto se abonar? en catorce mensualidades.

17.2 Antig?edad: Se otorgar? un plus de antig?edad por cada tres a?os de servicios en la plantilla, con un m?ximo de quince trienios y ser?n abonados en las doce mensualidades de cada a?o y en las pagas extraordinarias de junio y diciembre.

17.3 Plus de vinculaci?n al nivel (PVN): El objeto de este plus es compensar la permanencia de los empleados en un determinado Nivel profesional y paliar las dificultades de promoci?n en la Empresa al ir cubri?ndose los diversos puestos de trabajo. Su aplicaci?n se efect?a en base a la antig?edad en el Nivel de cada trabajador por cada a?o de permanencia en el mismo, con arreglo a la siguiente escala:

Angituedad en el nivel (a?os) Incremento sobre sueldo - (%)
1 -
2 2
3 4
4 6
5 10
6 15
7 17
8 18
9 19
10 20
La percepci?n del plus de vinculaci?n se efectuar? en doce mensualidades a abonar en la n?mina.

Una vez cumplida la edad de 65 a?os o alcanzado el tope m?ximo de 10 a?os de antig?edad en el Nivel, no se devengar?n nuevos pluses de vinculaci?n, abon?ndose a partir de dicho momento las cantidades reconocidas hasta esa fecha. Tomando en cuenta la naturaleza de este plus, el devengo del mismo queda condicionado a la permanencia en el Nivel. Por consiguiente, cuando un trabajador ascienda de Nivel o Grupo dejar? de percibir el importe del plus que estuviera devengando en el Nivel anterior, inici?ndose en el momento de su ascenso el c?mputo para la aplicaci?n del nuevo plus que le corresponda en su d?a.

En caso de que el salario base del nuevo Nivel o Grupo m?s el PVN que le corresponda fuera inferior a la suma del salario base anterior m?s el plus de vinculaci?n correspondiente, o que le hubiera correspondido de no haber progresado, continuar? percibiendo ?a t?tulo excepcional? este ?ltimo importe, incrementado en un punto, aplic?ndose dicho incremento tanto sobre el salario base del Nivel anterior como sobre el PVN de dicho Nivel, hasta que por reconocimiento de un nuevo plus de vinculaci?n, o nuevo paso de Nivel o Grupo, pueda ser absorbida dicha diferencia.

A efectos de c?mputo para la aplicaci?n del plus de vinculaci?n, se considerar? el 1 de Enero o el 1 de Julio seg?n que la causa que d? origen al plus se produzca dentro del primero o segundo semestre del a?o. A estos efectos se computar? tambi?n el periodo de prueba en la Empresa.

17.4 Plus de Actividad: Consiste en una cantidad fija mensual cuyo importe est? condicionado al tipo de actividad que se desarrolla y a la Secci?n en la que est? encuadrado el beneficiario del plus.

El abono se realizar? en doce mensualidades de igual cuant?a.

En la valoraci?n del Plus de Actividad se tomar?n en consideraci?n diversos aspectos que, de forma general, podemos decir que suponen una mayor incomodidad para la realizaci?n del trabajo. Entre estos aspectos pueden mencionarse: cambios de ropa, trabajos en alturas, trabajos en ambientes de calor, con polvo, cargas, o en circunstancias que impliquen el uso de ropas especiales, la utilizaci?n de PVDs (Pantallas de Visualizaci?n de Datos). Asimismo, se valoran los esfuerzos f?sicos u otros que a?aden al trabajo molestias o incomodidad.

La cantidad correspondiente a cada trabajador se calcula multiplicando un m?dulo unitario por el coeficiente obtenido en funci?n de su Grupo Profesional y la Secci?n a la que pertenece.

El m?dulo unitario durante el a?o 2006 asciende a la cantidad de 1.916,98 euros.

A partir del a?o 2006, los importes de este plus se revisar?n anualmente con el porcentaje de incremento acordado de conformidad con lo dispuesto en los art?culos 15 y 16 del presente I CC.

Los factores correspondientes a los Grupos Profesionales y Secciones son los que se reflejan a continuaci?n, si bien se garantiza para todo el personal un factor 0,1:

a) Factor relativo a Secciones:
Mantenimiento Mec?nico y Obra Civil y Servicios Generales y Seguridad F?sica 1
Mantenimiento El?ctrico e Instrumentaci?n 0,8
Operaci?n, Qu?mica, Radioqu?mica y Medio Ambiente, P. R. y S. . 0,6
Formaci?n y Experiencia Operativa, Garant?a de Calidad, Nuclear y de Resultados, Planificaci?n, Ingenier?a Mec?nica 0,4
Oficina T?cnica, y Estructuras 0,2
b) Factor relativo a Grupos Profesionales y Niveles:
Grupo I (todos los Niveles 0,7
Grupo II:
Niveles 1 a 7 0,8
Nivel 80 0,7
Grupo IV:
Niveles 1 al 6 1
Nivel 7 0,8
Nivel 8 0,7
Grupo V (todos los Niveles) 1
El producto de ambos da el coeficiente espec?fico de cada grupo de trabajadores que tienen un mismo Grupo Profesional/Nivel y pertenecen a una misma Secci?n. En algunos casos, se ha introducido alguna excepci?n para ajustar diferencias asociadas a determinados puestos de trabajo.

Estos casos son:

Grupo II: Niveles 6 y 7 de Mantenimiento Mec?nico y Obra Civil, Mantenimiento El?ctrico e Instrumentaci?n 1
Grupo III: Niveles 6, 7 y 8 de Gesti?n de Aprovisionamientos (Almac?n 0,3
Grupo IV: Niveles 5 y 6 con funciones de Conductor 0,1
Grupo IV: Nivel 7 de Mantenimiento Mec?nico y Obra Civil, Mantenimiento El?ctrico e Instrumentaci?n 1
Grupo V: Niveles 5, 6 y 7 de Gesti?n de Aprovisionamientos 0,6
Grupo V: Niveles 6 y 7 de Servicios Generales y Seguridad F?sica en puestos de trabajos relacionados con limpieza de oficinas 0,5
Grupo V: Niveles 6, 7 y 8 de Servicios Generales y Seguridad F?sica en puestos de trabajo relacionados con la Seguridad F?sica 0,1
Excepcionalmente, si por esta revisi?n del plus, en alg?n caso la cuant?a que resulte fuera inferior a la que se ven?a percibiendo, se mantendr? ?sta a t?tulo personal hasta que, por las revisiones futuras, se llegue a superar el plus conforme el mecanismo de c?lculo establecido.

17.5. Plus por trabajo a Turnos:

17.5.1 Plus de Turno Cerrado: Este plus trata de compensar al trabajador de los inconvenientes que se derivan de la prestaci?n del trabajo en r?gimen de turnos cerrados.

El personal que preste su actividad de esta forma percibir? el plus de turno cerrado en doce mensualidades iguales, en la cuant?a prevista en el Anexo 1.

Adem?s percibir?n el plus de trabajo nocturno cuando proceda.

Sin perjuicio de la percepci?n del Plus de Turnos conforme se establece en el presente apartado, el personal que permanezca trabajando en r?gimen de turno cerrado (con y sin licencia) durante treinta a?os percibir?, por una sola vez, una paga extraordinaria equivalente a un catorceavo del salario base (una mensualidad).

El personal a turno cerrado sin licencia que se vea afectado por una salida del turno debida a una decisi?n organizativa de la empresa, con excepci?n de que dicha decisi?n sea motivada por cese de la explotaci?n comercial de la Central, siempre que haya permanecido 25 a?os inin?terrumpidos en el Turno, consolidar? el Plus de Turno anual en las cuant?as que a continuaci?n se indican:

1.er a?o: 100 por 100.

2.? a?o: 90 por 100.

3.er a?o y sucesivos: 75 por 100 del Plus de Turno en caso de haber cumplido 25 a?os en el turno. Por cada a?o de exceso se aplicar? un 1,5 por 100 m?s, con el l?mite del 90 por 100.

El personal a turnos sin licencia que acredite una antig?edad de 25 a?os ininterrumpidos en el turno podr? solicitar la salida del turno siempre que exista vacante adecuada para el solicitante en un puesto de jornada normal. Dicha solicitud deber? formularse con un preaviso de 12 meses. Dentro de cada a?o natural dicha solicitud podr? ser concedida como m?ximo a dos trabajadores del r?gimen de Turno cerrado. En el presente supuesto el trabajador carecer? de derecho a la consolidaci?n del Plus de Turnos.

En el supuesto caso de salida temporal de personal sin licencia, bien para la obtenci?n de la licencia de operador o bien por necesidades de la empresa, se mantendr? la percepci?n de la totalidad del plus de turno, adem?s de que el per?odo de duraci?n de la salida temporal computar? a los efectos de la consolidaci?n y la salida voluntaria previstos en los p?rrafos 4.? y 5.? del presente apartado.

17.5.2 Plus de Turno Abierto: Este Plus trata de compensar al trabajador de los inconvenientes que se derivan de la prestaci?n del trabajo en r?gimen de turno abierto.

El personal que preste su actividad de esta forma percibir? el Plus de Turno Abierto por cada d?a trabajado en este r?gimen.

17.6 Plus de Trabajo nocturno: El personal cuando trabaje de noche disfrutar? de un suplemento denominado de trabajo nocturno.

Este plus es independiente y compatible con el de ?jornada continuada de ocho horas?.

Se considera trabajo nocturno el desarrollado entre las cero horas y las ocho de la ma?ana.

Este plus se regular? por las siguientes normas:

Si el tiempo de trabajo dentro del periodo nocturno es inferior a cuatro horas, se abona el suplemento sobre cuatro horas.

Si las horas trabajadas exceden de cuatro, se abona el suplemento correspondiente a toda la jornada.

El personal que por trabajar horas extraordinarias nocturnas las perciba con los recargos correspondientes queda excluido de la percepci?n de este plus.

17.7 Plus de jornada continuada de ocho horas: Este plus tiene como objeto compensar al trabajador de todos los inconvenientes que se derivan por realizar la jornada de trabajo sin soluci?n de continuidad.

El plus de jornada continuada de ocho horas es independiente y compatible con la percepci?n del plus de trabajo nocturno, y el plus de Turnos.

La percepci?n de este plus se efectuar? seg?n los d?as que realmente se trabaje en jornada continuada de ocho horas y se abonar? en la n?mina de cada mes.

Excepcionalmente, este plus se abonar? tambi?n al personal que realice horario de nueve horas durante el periodo de Parada de Recarga, con el compromiso de no interrumpir el servicio durante la comida.

17.8 Plus de Residencia o Destino: Este complemento salarial consiste en una compensaci?n fija anual, cuyo importe var?a seg?n el Grupo Profesional y Nivel del trabajador, teniendo el devengo de la misma periodicidad mensual. Son beneficiarios de este complemento todos los trabajadores de la Empresa, cualquiera que sea su Grupo Profesional y Nivel, con centro de trabajo en la Central. El abono se efect?a en doce mensualidades iguales.

17.9 Plus de Asistencia: Este plus de asistencia al trabajo, tambi?n llamado de asiduidad, se abonar? por:

D?a realmente trabajado.

D?as descansados por compensaci?n de horas.

Ausencias por vacaciones y feriados.

Ausencias motivadas por desempe?o de cargo p?blico.

Ausencias originadas por el ejercicio oficial del cargo sindical representativo de los trabajadores.

Expresamente, por tanto, se se?ala que no se computar?n a estos efectos:

La ausencia al trabajo motivada por enfermedad.

Descansos semanales.

D?as festivos.

Permisos.

Licencias y causas similares.

Si la ausencia est? motivada por Incapacidad Temporal, hasta 18 meses, derivada de Accidente de Trabajo, el trabajador percibir?, por excepci?n, el 50 por 100 del importe del plus de asistencia por cada uno de los d?as que hubiese trabajado de hallarse en situaci?n de alta.

El plus de asistencia tambi?n se abonar? en los siguientes casos:

En jornada normal: A la persona que trabaje media jornada m?s un minuto, al menos, de la otra media jornada.

En jornada a turnos: A la persona que trabaje cuatro horas y un minuto, al menos, contando como hora de entrada la real del turno.

La percepci?n de este plus se efectuar? seg?n lo indicado anteriormente y se abonar? en la n?mina de cada mes.

17.10 Complemento de Ayuda Familiar (CAF): En funci?n de la situaci?n familiar del empleado y siempre que su c?nyuge e hijos como consecuencia de su trabajo por cuenta propia o ajena, o desempe?o de cargo p?blico no perciban renta alguna y siempre que los hijos sean menores de 26 a?os y est?n incluidos como beneficiarios en la cartilla de la Seguridad Social del empleado, percibir? este plus de acuerdo con los siguientes criterios:

Trabajador soltero, divorciado o casado cuyo c?nyuge percibe rentas del trabajo: 1/2 punto.

Trabajador casado sin hijos: 1 punto.

Por cada hijo que cumple los requisitos anteriores se incrementar? la escala en 1 punto.

El abono de este plus se efect?a en doce mensualidades y su importe ser? el indicado en el Anexo 1.

17.11 Plus de Licencia de CSN: Esta compensaci?n se abonar? exclusivamente al personal que para poder desempe?ar su puesto de trabajo en la Central tenga imprescindiblemente que poseer licencia espec?fica vigente (ya sea de operador o de supervisor) expedida por el Consejo de Seguridad Nuclear.

Dicho plus se valorar? econ?micamente en las siguientes cantidades anuales correspondientes a 2006:

Licencia de supervisor: 17.843,74 euros.

Licencia de operador de reactor (o sin restricciones): 14.412,23 euros.

Licencia de operador de turbina: 11.667,04 euros.

A partir del a?o 2006, los importes de este plus se revisar?n anualmente con el porcentaje de incremento acordado de conformidad con lo dispuesto en los art?culos 15 y 16 del presente I CC

Se distribuir? en 12 mensualidades iguales a abonar en la n?mina y no tendr? car?cter pensionable.

Las personas que tengan o hayan tenido licencia antes de 1 de enero de 2002 y no la ejerzan o no la hayan ejercido en turnos de forma efectiva con posterioridad a dicha fecha mantendr?n las percepciones derivadas del Acuerdo Econ?mico Social 1998-2001.

Las personas que obtengan alguna de las licencias de operador despu?s de 1 de enero de 2002 percibir?n los importes antes se?alados, de forma proporcional de acuerdo con la siguiente escala:

Primer a?o: 25 por 100.

Segundo a?o: 50 por 100.

Tercer a?o: 75 por 100.

Cuarto a?o y siguientes: 100 por 100.

Las personas que, una vez obtenida la licencia, no llegasen a ejercerla de forma efectiva en turnos no percibir?n este plus.

El tiempo de ejercicio de licencia (para aquellas personas que hayan desempe?ado m?s de una) se contar? desde el momento en que se obtenga la primera. En el caso de los actuales operadores de turbina con licencia del CSN (sin examen), se considerar? desde la realizaci?n del primer turno en la sala de control como operador de turbina.

El personal que ejerza la licencia en r?gimen de trabajo a turnos consolidar? el valor econ?mico del plus en funci?n del tiempo que la ejerza en las siguientes condiciones:

a) Inferior a 10 a?os: 0 por 100.

b) 10 a?os: 50 por 100.

c) A partir de 10 a?os: A raz?n de un 5 por 100 anual hasta alcanzar el 100 por 100.

La consolidaci?n recogida en el p?rrafo anterior se aplicar? al personal que, habiendo tenido Licencia espec?fica de operaci?n expedida y exigida por el Consejo de Seguridad Nuclear, pase a desempe?ar otras tareas y responsabilidades, por alguna de las siguientes causas:

Salida del r?gimen de turnos por decisi?n de la empresa.

Salida del r?gimen de turnos por causas ajenas a la voluntad del trabajador.

Salida voluntaria del r?gimen de turnos, siempre que el trabajador haya ejercido la licencia un m?nimo de 25 a?os y ello no incida negativamente en el aseguramiento del n?mero de licencias necesario para el eficiente y racional desarrollo del trabajo propio del colectivo de licencias.

El importe econ?mico a consolidar ser? el que corresponda a la licencia vigente en el momento en que se deje de desempe?ar el puesto de la licencia.

A partir de la fecha de entrada en vigor del presente convenio, al trabajador menor de 40 a?os, en posesi?n de licencia de operador, a quien se le haya ofrecido la posibilidad de obtener la licencia de supervisor durante los 10 primeros a?os de posesi?n de la licencia de operador y que no est? dispuesto a obtener la licencia de supervisor, no se le aplicar? consolidaci?n alguna.

17.11 Cese voluntario en el ejercicio de la licencia: El personal con licencia (ya sea de operador o de supervisor) que preste sus servicios en r?gimen de turno cerrado en la sala de control de la Central, podr? optar de forma voluntaria a pasar al r?gimen de trabajo en jornada normal cuando alcance 25 a?os efectivos de trabajo a turnos con licencia.

El trabajador que desee ejercer la opci?n se?alada deber? comunicarlo a la direcci?n de Nuclenor con la mayor antelaci?n posible, al objeto de que la Empresa proceda a preparar la sustituci?n.

Una vez conocida la intenci?n del trabajador con licencia, Nuclenor proceder? a iniciar las actuaciones necesarias para llevar a buen fin la petici?n.

Se establece un plazo m?nimo de preaviso por parte del trabajador interesado en abandonar el r?gimen de trabajo a turnos en la fecha de cumplimiento de los 25 a?os que ser? de cuatro (4) a?os si ejerce su funci?n con licencia de operador (reactor o turbina) y de cinco (5) si ejerce con licencia de supervisor. Para salidas con periodos de ejercicio de licencia de m?s de 25 a?os, los plazos m?nimos de preaviso se incrementar?n en un a?o adicional.

No obstante lo anterior, en el caso de que se produzca alguna eventualidad que pudiera requerir la salida del turno de alguna persona no prevista, prevalecer? siempre la disponibilidad de siete (7) personas por puesto con licencia.

En todo caso, la salida voluntaria del r?gimen de trabajo a turnos implica la p?rdida del plus correspondiente y los conceptos variables a ?l asociados.

17.11.2 Cese no voluntario en el ejercicio de la licencia: La empresa podr? decidir la salida del r?gimen de turnos del personal con licencia por razones de trabajo u organizativas.

Siempre que sea posible, se actuar? procurando la libre aceptaci?n de la(s) persona(s) afectada(s) y se abonar?n las siguientes cantidades:

a) Salida temporal para preparar el examen de licencia de supervisor: Se continuar? abonando el plus de turnos pero en ning?n caso los conceptos variables a ?l asociados.

b) Salida temporal por motivos de trabajo u organizativos: Se continuar? abonando el plus de turnos pero en ning?n caso los conceptos variables a ?l asociados. No se percibir? este plus si se percibiese alg?n otro equivalente, de aplicaci?n general m?s favorable para el trabajador.

c) Salida temporal por causas m?dicas aceptadas por el Servicio M?dico de Nuclenor sin baja laboral: Se continuar? abonando el plus de turnos pero en ning?n caso los conceptos variables a ?l asociados.

Salida definitiva: El trabajador dejar? de percibir el plus de turnos y los conceptos variables a ?l asociados.

Sin embargo, aqu?llos trabajadores con licencia que hubieran permanecido al menos 25 a?os en r?gimen de turno cerrado, y que hubieran de salir del mismo por decisi?n organizativa de la empresa con car?cter definitivo, percibir?n, por una sola vez, un pago extraordinario equivalente a dos veces y media de la cuant?a anual del Plus de Turnos a que se refiere el Anexo 1 del presente I CC.

Queda excluido de dicho pago el supuesto de salida del turno por cese definitivo de la explotaci?n comercial de la Central.

17.12 Retenes.

17.12.1 Ret?n de Operaci?n: Las personas que pertenezcan al Ret?n de Operaci?n y que deban estar localizables para acudir a la Central cuando se produzca alguna circunstancia que merme la capacidad del personal de la Secci?n de Operaci?n, recibir?n una compensaci?n en funci?n de dicha disponibilidad, que asciende para el a?o 2006 a 21,94 euros. Dicha cantidad se abonar? por cada ocho horas de Ret?n efectivamente realizadas.

A partir del a?o 2006, los importes de este plus se revisar?n anualmente con el porcentaje de incremento acordado de conformidad con lo dispuesto en los art?culos 15 y 16 del presente I CC.

La remuneraci?n de cualquier incorporaci?n ser? complementada con ocho horas base como m?nimo, independientemente del tiempo que la persona o personas del ret?n permanezcan realizando trabajo efectivo. Si el tiempo destinado superase las mencionadas ocho horas, el trabajador percibir? una cantidad adicional de 50 euros en cada salida.

La empresa facilitar? a las personas que componen el ret?n los medios de comunicaci?n y aviso m?s adecuados, dot?ndoles para tal efecto en la actualidad de un tel?fono m?vil.

En caso de emergencias, el tiempo m?ximo de incorporaci?n del personal de Ret?n a la Central ser? el establecido en las Especificaciones T?cnicas de Funcionamiento.

17.12.2 Ret?n de los Servicios M?dicos: Las personas que pertenezcan al ret?n de los Servicios M?dicos y que deban estar localizables los d?as laborables de 22:00 a 08:00 y los festivos, s?bados y domingos las 24 horas del d?a, para acudir a la Central por necesidades del servicio, reci?bir?n una compensaci?n en funci?n de dicha disponibilidad, para el a?o 2006, seg?n se trate de:

D?as laborables: 13,00 euros.

S?bados, domingos y festivos: 77,95 euros.

A partir del a?o 2006, los importes de este plus se revisar?n anualmente con el porcentaje de incremento acordado de conformidad con lo dispuesto en los art?culos 15 y 16 del presente I CC.

La remuneraci?n de cualquier incorporaci?n ser? complementada con ocho horas base como m?nimo, independientemente del tiempo que la persona o personas del ret?n permanezcan realizando trabajo efectivo. Si el tiempo destinado superase las mencionadas ocho horas, el trabajador percibir? una cantidad adicional de 50 euros en cada salida.

La percepci?n de este plus se efectuar? seg?n los d?as que realmente est? disponible cada persona y se abonar? en la n?mina de cada mes.

El importe del valor d?a ser? igual para todos los Grupos Profesio?nales.

La empresa facilitar? a las personas que componen el ret?n los medios de comunicaci?n y aviso m?s adecuados, dot?ndoles para tal efecto en la actualidad de un tel?fono m?vil.

17.13 Grupo Auxiliar de Reserva (GAR): Las personas que pertenezcan al Grupo Auxiliar de Reserva (GAR) y que deban estar localizables para acudir a la Central cuando se produzca alguna circunstancia que as? lo aconseje, recibir?n una compensaci?n en funci?n de dicha disponibilidad, para el a?o 2006, seg?n se trate de:

D?as laborables: 38,98 euros.

S?bados, Domingos y Festivos: 77,95 euros.

A partir del a?o 2006, los importes de este plus se revisar?n anualmente con el porcentaje de incremento acordado de conformidad con lo dispuesto en los art?culos 15 y 16 del presente I CC.

La remuneraci?n de cualquier incorporaci?n ser? complementada con ocho horas base como m?nimo, independientemente del tiempo que la persona o personas del GAR permanezcan realizando trabajo efectivo. Si el tiempo destinado superase las mencionadas ocho horas, el trabajador percibir? una cantidad adicional de 50 euros en cada salida.

La percepci?n de este plus se efectuar? seg?n los d?as que realmente est? disponible cada persona componente del GAR y se abonar? en la n?mina de cada mes.

El importe del valor d?a ser? igual para todos los Grupos Profesio?nales.

Si por necesidades del trabajo un empleado, no estando de GAR, voluntariamente aceptase permanecer localizable durante uno o varios d?as completos ser? compensado por ello con el correspondiente importe del GAR, en las mismas condiciones que el resto de componentes del GAR.

La empresa facilitar? a las personas que componen el G.A.R. los medios de comunicaci?n y aviso m?s adecuados, dot?ndoles para tal efecto en la actualidad de un tel?fono m?vil.

En caso de activaci?n de PEI, el tiempo m?ximo de incorporaci?n del personal de GAR a la Central ser? de una hora.

17.14 Plus de Reclutamiento: Se entiende por reclutamiento la incorporaci?n, a requerimiento de la Empresa, de trabajadores a determinado lugar para prestar un servicio, concurriendo las circunstancias siguientes:

1.? Que deba realizarse fuera del horario de trabajo.

2.? Que exista una discontinuidad con la jornada laboral del empleado.

3.? Que venga motivado por una causa imprevista y no programada, desconoci?ndose o no siendo previsible la posible causa de la reincorporaci?n en el momento de haberse concluido la jornada del trabajador reclamado.

La discontinuidad a la que se alude deber? ser real, esto es, que el trabajador sea requerido en su domicilio para la prestaci?n del servicio o, cuando menos, fuera de su Centro de Trabajo y de su jornada laboral.

Si no concurren los requisitos antedichos, el trabajador tendr? derecho, exclusivamente, a las remuneraciones que se deriven directamente del trabajo que se le haya ordenado desarrollar, tales como por ejemplo: horas extraordinarias, nocturnidad, etc.

La percepci?n de este plus se efectuar? en la n?mina de cada mes por los d?as en que se haya producido el reclutamiento, siendo su importe variable en funci?n de:

D?as laborables.

S?bados, Domingos y Festivos.

Excepcionalmente, este plus tambi?n ser? abonado cuando la Empresa requiera la incorporaci?n voluntaria al trabajo de un trabajador que se encuentre disfrutando de vacaciones, aunque el servicio lo preste en su jornada normal de trabajo.

El cobro de este plus es incompatible con el cobro del GAR o de cualquier otro tipo de retenes.

17.15 Plus de Modificaci?n de Condiciones de TrabajoDentro de la pol?tica de Nuclenor tendente a mantener la Central en las mejores condiciones de seguridad en su funcionamiento, la Direcci?n de la Empresa, con motivo de Paradas de la Central, Mantenimiento a Potencia y Necesidades del Servicio, podr? modificar las condiciones de horario, jornada y descanso del personal, como se indica en el art?culo correspondiente a Modificaci?n de Condiciones de Trabajo, percibi?ndose este plus cuando se den las situaciones que se indican a continuaci?n.

El personal que pase a trabajar de lunes a viernes en un horario ordinario distinto del habitual, estando comprendido dicho horario de forma mayoritaria entre las horas que se indican a continuaci?n, percibir? la compensaci?n siguiente:

Horario comprendido entre Factor base del plus
7:00 y las 15:00 1
15:00 y las 23:00 1,10
23:00 y las 7:00 1,25
El personal que pase a realizar una jornada diaria de, al menos, 11,5 horas de trabajo efectivo percibir? una compensaci?n equivalente al 1,15 del importe base de este plus.

El personal que pase a trabajar en s?bado, domingo o festivo, en un horario distinto del habitual, percibir? una compensaci?n equivalente al 1,15 del importe base de este plus.

Los factores anteriores ser?n acumulables mediante la multiplicaci?n de los mismos, de acuerdo con la tabla indicada a continuaci?n:

Horario entre D?a laborable D?a laborable D?a festivo D?a festivo
Trabajo 11,5 h Trabajo 11,5 h
7-15 1 1,15 1,15 1,323
15-23 1,10 1,265 1,265 1,455
23- 7 1,25 1,438 1,438 1,654
Este Plus ser? incompatible, en cualquier caso, con el Plus de Turnos, cerrado o abierto y, en d?as festivos, con el Plus de Asistencia, Plus de Nocturnidad y Plus de Jornada Continuada. En ning?n caso se abonar? si la modificaci?n fuera consecuencia de movilidad geogr?fica o funcional. No se considera Modificaci?n de las Condiciones de Trabajo la prolongaci?n de jornada, la incorporaci?n al trabajo por llamada de GAR, Ret?n o la simple realizaci?n de horas extras.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el p?rrafo anterior, el personal de licencia que perciba el Plus de Turnos regulado en el presente apartado salvar? su incompatibilidad con el plus de Modificaci?n de Condiciones de Trabajo, con la percepci?n del de mayor cuant?a de ambos pluses y por los d?as en que corresponda su devengo.

17.16. Horas Extraordinarias: Ambas partes acuerdan reducir al m?nimo indispensable las horas extraordinarias y cumplir estrictamente lo regulado en esta materia por la Ley Vigente, y teniendo en cuenta las especiales circunstancias que concurren en una instalaci?n nuclear.

Sin perjuicio de las previsiones espec?ficas contempladas en el texto del presente I CC, con car?cter general tendr?n la consideraci?n de horas extraordinarias cada hora de trabajo que se realice sobre la duraci?n de la jornada ordinaria de trabajo. Durante la vigencia del presente I CC, el trabajador, en todo caso, ver? compensadas las primeras 50 horas extraordinarias realizadas en el a?o mediante la remuneraci?n econ?mica prevista en las tablas del Anexo 1, incrementada en un 75 por 100 de la hora base para la hora extraordinaria normal, y un 140 por 100 de la hora base para la hora extraordinaria festiva, pudiendo compensar el exceso sobre las 50 primeras con tiempos equivalentes de descanso, m?s los correspondientes recargos previstos en el Anexo 1 y de lo que a continuaci?n se establece.

La compensaci?n del exceso de las primeras 50 horas extraordinarias por descansos se efectuar? de acuerdo con lo siguiente:

Se descansar? una hora por cada hora extra efectivamente trabajada, y se abonar?n los importes correspondientes seg?n el Anexo 1 dependiendo si fuesen horas extras en d?a laborable o festivo.

Los importes anteriores se cobrar?n en la n?mina del mes siguiente al que se realizaron las horas, como se vienen abonando los conceptos variables.

Los descansos se tomar?n por jornadas completas con car?cter general y cuando el trabajo lo permita, con las mismas consideraciones que las vacaciones a efectos de cubrir las ausencias. Se podr?n descansar horas sueltas, aunque no completen una jornada, siempre que est? autorizado por el jefe correspondiente.

Las fracciones que no lleguen a cubrir la jornada completa, podr?n quedar pendientes, con el fin de facilitar su acumulaci?n a las que en sucesivas ocasiones puedan realizarse.

Los descansos son acumulables y traspasables al a?o siguiente hasta un m?ximo de cinco semanas de descanso.

Cuando exista acumulaci?n de descansos se tratar?n de disfrutar en periodos m?nimos semanales.

El disfrute de los descansos no podr? perjudicar las vacaciones de sus compa?eros.

El trabajador deber? notificar por escrito si desea acogerse a la compensaci?n por el exceso de las primeras 50 horas extras mediante descansos a trav?s de los justificantes de incidencias.

El d?a en que se descanse para compensar horas extras realizadas se cobrar? el Plus de Asistencia.

Las horas extras compensadas con descansos no computar?n a efectos de horas extras.

El trabajador deber? optar por descansar las horas extras que se realicen por encima del l?mite legal, cobrando el recargo correspondiente.

El personal que, fuera de su horario de trabajo, deba incorporarse a la Central para realizar horas extraordinarias percibir?, como compensaci?n por el tiempo dedicado al desplazamiento, el importe econ?mico de una hora compensada como extra normal, si las horas a realizar son extraordinarias normales, o el de una hora compensada como extra festiva, si las horas a realizar son extraordinarias festivas.

Cuando alg?n trabajador realice horas extraordinarias en d?a que le corresponda descansar, recibir? los importes de las horas efectivamente trabajadas m?s la compensaci?n indicada en el p?rrafo anterior y la diferencia en horas base hasta completar, en base diaria, cuatro u ocho horas seg?n proceda.

Las horas extraordinarias, en todo caso, por su naturaleza ser?n voluntarias de acuerdo con la Ley Vigente, exceptuando aquellas cuya posible realizaci?n se encuentra pactada en el presente I CC y aquellas que sean de fuerza mayor, que vengan exigidas por necesidad de reparar siniestros u otros an?logos cuya no realizaci?n produzca evidentes y graves perjuicios a la Empresa o a terceros.

La Direcci?n de la Empresa facilitar? al Comit? de Empresa, mensualmente, las horas extraordinarias realizadas en el mes anterior y las explicaciones que procedan, comprometi?ndose ambas partes en dialogar sobre este tema antes de adoptar cualquier medida posterior.

La confecci?n de los boletines de cotizaci?n, se efectuar? de conformidad con la Legislaci?n Vigente.

Salvo lo expresamente indicado en el art?culo referido a Modificaci?n de Condiciones de Trabajo, el personal que trabaje en horas extras festivas, y deba efectuar la comida o la cena en el centro de trabajo, dispondr? de 3/4 de hora para efectuar la misma, a cargo de la Empresa, devengando la dieta correspondiente.

El personal que prolongue su jornada los viernes en, al menos, una hora, dispondr? de 3/4 de hora a cargo de la Empresa para efectuar la comida del medio d?a, devengando la dieta correspondiente.

El personal que durante la jornada intensiva prolongue por motivos de trabajo su jornada diaria en, al menos, una hora, dispondr? de treinta minutos de tiempo compensado a cargo de la empresa para efectuar la comida, devengando la dieta correspondiente.

Ser? aplicable el Acta de ?Horas de descansos por prolongaci?n de jornada por trabajos nocturnos?, de 1 de enero de 1977.

El disfrute de los descansos que se deduce de la aplicaci?n del presente precepto se entiende con observancia de los m?nimos en materia de descansos previstos en el Estatuto de los Trabajadores y dem?s normas de aplicaci?n.

17.17 Plus de Productividad: Con el fin de incrementar la productividad durante la vigencia del presente I CC, se abonar? una prima especial cuya cuant?a es igual al 1 por 100 del Salario Base anual, distribuida en doce mensualidades iguales.

17.18 Incentivo de Excelencia Operativa: Sustituye al anterior Plus Variable, derivado del AES 2002-2005, que queda extinguido, cuya tabla con los importes del factor 1 correspondiente al del a?o 2006 son los que figuran en el Anexo 1.

Al factor 1 de la Tabla indicada en el p?rrafo anterior se le incrementa con el 0,5 por 100 de los conceptos retributivos pensionables del a?o 2006, quedando as? fijado de forma individual el m?dulo personal del Incentivo de Excelencia Operativa para el a?o 2006.

Para a?os sucesivos, el m?dulo personal de este Incentivo de Excelencia Operativa se incrementar? con la revisi?n correspondiente seg?n el art?culo 15 del ICC y la acumulaci?n al mismo del 0,5 por 100 de los conceptos retributivos pensionables, produci?ndose esta situaci?n de acumulaci?n como m?ximo hasta el a?o 2009.

A efectos de determinar el importe a percibir se aplicar? un porcentaje sobre el m?dulo personal de cada a?o, que variar? entre el 50 por 100 y el 200 por 100 conforme al cuadro de distribuci?n de porcentajes sobre los indicadores de operaci?n fiable y a largo plazo que se refiere en el Anexo Z y que se abonar? con car?cter trimestral

Las fechas de referencia a efectos del c?lculo econ?mico ser?n Marzo, Junio, Septiembre y Diciembre y se abonar?n junto a la n?mina del mes siguiente.

La Direcci?n de la Empresa podr? modificar los indicadores de conformidad con el Anexo Z

17.19. Quebranto de Caja: Este plus se percibir? por los empleados que desempe?en como funci?n principal, habitual y espec?fica, cobros y pagos que entra?en entradas y salidas de dinero en met?lico en la empresa, estando por ello sujetos a p?rdidas o diferencias con reposici?n de aqu?llas. Su cuant?a figura en el Anexo 1.

17.20 Plus Personal Reconocido: Queda consolidado el denominado Plus Personal Reconocido que a la fecha de entrada en vigor del I CC se viene percibiendo a t?tulo personal por la plantilla. Dicho Plus tiene car?cter individual no pensionable, no absorbible ni compensable, y revalorizable con los incrementos que se fijan en el presente convenio para los conceptos no pensionables.

A partir del 1 de enero de 2010, durante la vigencia del presente I CC, conforme a lo previsto en el art?culo 4, a este Plus se le adicionar? el 0,5 por 100 de los conceptos retributivos pensionables.

17.21 Incentivo Cultura Seguridad: Sustituye al anterior concepto Paga por Cumplimiento de Objetivos, derivado del AES 2002-2005, que queda extinguido.

Con car?cter trimestral se abonar? un incentivo asociado a los indicadores de la Empresa relativos a la actitud hacia la seguridad, esfuerzo por mejorar y control de los eventos con una distribuci?n de porcentajes seg?n se recoge en el Anexo Z del presente I CC. El importe m?ximo anual de este incentivo ser? de 1/14 del salario base de cada empleado, siendo el 40 por 100 de car?cter fijo y el 60 por 100 de car?cter variable.

Las fechas de referencia a efectos del c?lculo econ?mico ser?n Marzo, Junio, Septiembre y Diciembre y se abonar?n junto a la n?mina del mes siguiente.

La Direcci?n de la Empresa podr? modificar los indicadores de conformidad con el Anexo Z.

17.22 Incentivo de Parada de Recarga: Alcanzar los objetivos de seguridad, calidad y programa fijados para la realizaci?n de la Parada de Recarga de la Central, conllevar? la percepci?n de una cantidad equivalente a la suma de tres veces el importe del m?dulo del Incentivo de Parada, que figura en el Anexo 1, m?s el 20 por 100 del Plus de Actividad que cada trabajador tenga asignado, en base anual. Se abonar? una vez finalizada la Parada, seg?n la distribuci?n de porcentajes establecida en el Anexo Z del presente I CC, con un 25 por 100 de la cantidad base que se percibir? con car?cter fijo y un 75 por 100 que ser? variable.

La Direcci?n de la Empresa podr? modificar los indicadores de conformidad con el Anexo Z.

17.23 Complemento de Estructura Profesional: El Complemento de Estructura Profesional es un concepto retributivo consistente en el 2 por 100 del salario base correspondiente a cada trabajador conforme a la tabla del Anexo 1, que se abonar? como consecuencia de la nueva estructura profesional creada para favorecer la realizaci?n de las funciones de cada Grupo Profesional, y aquellas labores de supervisi?n, tanto del personal de plantilla como de las tareas de la contrata.

El pago del Complemento de Estructura Profesional se efectuar? en la n?mina mensual.

Su naturaleza es revisable conforme a los incrementos previstos en el presente I CC para el resto de conceptos salariales, no absorbible ni compensable, y no tendr? car?cter pensionable.

Art?culo 18. Forma de pago de la n?mina.

El importe anual del sueldo que corresponde a cada trabajador en virtud de lo establecido en el presente I CC, se abonar? en catorce mensualidades. Es decir, se abonar? una mensualidad cada mes natural vencido salvo los meses de Junio y Diciembre, en los que se har?n efectivas dos mensualidades en cada uno de ellos.

El pago de las retribuciones seguir? realiz?ndose a trav?s de las Cajas de Ahorros o entidades bancarias, siempre que las circunstancias lo permitan y sin que su aplicaci?n pueda originar gastos bancarios al traba?jador.

Art?culo 19. Dietas y gastos de desplazamiento.

En el Anexo 2 figura la Norma que regula las dietas y gastos de desplazamiento que se aplicar?n durante la vigencia del presente Convenio.

CAP?TULO 6

Jornada de trabajo, horarios, vacaciones y calendario laboral

Art?culo 20. Jornada de trabajo.

La jornada de trabajo ser? el equivalente en media te?rica a 1.630 horas anuales de trabajo, durante 220 jornadas laborales, una vez deducidas las fiestas y d?as de vacaciones.

El personal de turno, que efect?e una jornada de ocho horas por d?a efectivo de trabajo en turno, compensar? los excesos de jornada en estos d?as, mediante descansos en d?as completos, en la siguiente proporci?n durante la vigencia de del presente Convenio: trabajando 204 d?as efectivos en turno, corresponden 16 d?as de descanso, en los cuales se percibir? el plus de asistencia. Esta proporci?n se ajustar? de acuerdo con el horario de trabajo durante los d?as a jornada normal.

Cuando los d?as 24 y 31 de Diciembre no coincidan en s?bado o domingo, se considerar?n como festivos.

Los d?as de descanso para no exceder de las jornadas laborales, o de las horas anuales, a que se refiere el p?rrafo primero de este art?culo, y no correspondan a d?as festivos o vacaciones, ser?n considerados d?as feriados, aunque se retribuir?n como los d?as de vacaciones.

Continuar? subsistiendo el r?gimen semanal de cinco d?as de trabajo. Los d?as libres ser?n el s?bado y domingo y tendr?n la consideraci?n de festivos a todos los efectos salvo para el personal en r?gimen de turnos que descansar?n los d?as que fije su calendario.

Art?culo 21. Horario de trabajo.

21.1 Personal de jornada normal con centro de trabajo en Santa Mar?a de Garo?a.

Durante los a?os que haya Parada de Recarga y Mantenimiento.

En los a?os de Parada de Recarga y Mantenimiento y durante el per?odo establecido como propio de Parada y previo al mismo, y de acuerdo con los l?mites marcados en el ICC, nueve horas de trabajo efectivo con horario de 8:00 a 17:30 horas, con 30 minutos para efectuar la comida.

Para todos los a?os de vigencia del ICC.

Jornada intensiva.-Del 1 de junio a 30 de septiembre, seis horas de trabajo efectivo, con horario de lunes a viernes de 8:00 a 14:00 horas.

Adem?s se dispondr? de cinco d?as laborables de lunes a jueves, coincidiendo con las fiestas de Semana Santa, contados desde el lunes de dicha semana, y los cinco ?ltimos d?as laborables del a?o, excluidos viernes, en los que la jornada ser? continua de 8:00 horas a 14:00 horas.

No ser? de aplicaci?n la jornada continua en el supuesto de coincidencia de fechas con Parada de Recarga y Mantenimiento, en cuyo caso la jornada continuada comenzar? los cinco ?ltimos d?as laborables del mes de Mayo, excluidos los viernes.

Para el personal con Centro de Trabajo en Santa Mar?a de Garo?a que, durante la Jornada Intensiva de verano prolongue por motivos de trabajo su jornada diaria en al menos una hora, dispondr? de 30 minutos de tiempo compensado a cargo de la Empresa para efectuar la comida, devengando la dieta correspondiente.

Resto del a?o.-El resto del a?o la jornada ser? partida con car?cter general de Lunes a Jueves con horario de 8:00 a 17:30 horas, con 45 minutos para efectuar la comida, y los viernes de 8:00 a 14:00 horas, seg?n se especifica en el art?culo siguiente.

Se establece media hora de flexibilidad, en base diaria, en el horario de entrada y un cuarto de hora en el de comida que podr? ser de 30 a 45 minutos. El uso de la flexibilidad horaria supone la utilizaci?n por los interesados de medios de transporte propios.

Cuando se realicen trabajos programados en equipo, la flexibilidad horaria de entrada y salida se reducir? a 15 minutos de anticipaci?n en el horario de entrada.

Cuando se realicen trabajos programados en equipo cuya realizaci?n comprenda el horario de la comida, todo el personal que participe en los mismos, deber? realizar la comida en el mismo tiempo y a la vez.

La formaci?n se considera un trabajo programado en equipo, por lo que la flexibilidad horaria de entrada y salida se reducir? a 15 minutos de anticipaci?n en el horario de entrada.

Con car?cter general, coincidiendo con las paradas bienales de Recarga y Mantenimiento, el horario del personal de jornada normal ser? el siguiente:

La semana anterior a desacoplar el reactor de la red, todo el personal trabajar? nueve horas durante cinco d?as a la semana. El horario del personal de jornada normal en Santa Mar?a de Garo?a ser? de 8:00 a 17:30 horas, nueve horas diarias de lunes a viernes (45 horas semanales de trabajo efectivo).

Durante las semanas que dure la Parada de Recarga, hasta un m?ximo de ocho semanas, el horario del personal de jornada normal en Santa Mar?a de Garo?a ser? de 8:00 a 17:30 horas, nueve horas diarias de lunes a viernes (45 horas semanales de trabajo efectivo).

Las semanas octava y novena se compensar?n como horas extras, a partir del horario de jornada normal

Los d?as de permanencia en este horario podr?n ser menos cuando las condiciones del trabajo lo permitan.

El personal dispondr? de 30 minutos no remunerados para comer.

El c?mputo de horas a descansar se realizar? por semanas completas y por la diferencia entre las 45 horas semanales y la correspondiente jornada ordinaria de trabajo. Si la Direcci?n de la Empresa decidiera finalizar el horario de Parada sin haber terminado la semana, dicha diferencia de horario se computar? ?ntegramente a efectos de descansos como si se hubiera realizado la semana completa en horario de Parada.

Con objeto de respetar la jornada anual de trabajo, el personal del centro de trabajo de Santa Mar?a de Garo?a, en jornada normal, disfrutar? de las horas de descanso que correspondan al exceso de horas realizadas. Dichas horas de descanso se distribuir?n en dos a?os y recibir?n el mismo tratamiento que las vacaciones.

Se considera que la parada comienza al desacoplar el reactor de la red y finaliza cuando la central se encuentra al 50 por 100 de potencia.

21.2 Personal de turnos con centro de trabajo en Santa Mar?a de Garo?a.

Con objeto de limitar la realizaci?n de horas extraordinarias, el calendario de turnos cerrados incorporar? al mismo los d?as festivos nacio?nales o locales, a estos efectos se considerar?n como festivos los d?as 24 y 31 de Diciembre. El personal que tuviera que trabajar estos d?as por razones de su calendario y siempre que no coincidan en s?bado o domingo, percibir?n como ?compensaci?n por trabajo en d?a festivo? una cantidad equivalente a los recargos por horas festivas.

21.2.1 Personal de turno cerrado sin Licencia del CSN.-El horario del personal que trabaja habitualmente en r?gimen de turnos, ser? de 00:00 a 08:00 horas, de 08:00 a 16:00 horas, de 16:00 a 24:00 horas, respetando el calendario anual real de siete (7) personas por puesto.

Este personal suplir? las ausencias del calendario por imposiciones de falta de personal o trabajo dentro de la Secci?n, respetando el orden de sustituci?n que indique el calendario de turnos.

El personal que por necesidades del servicio, pase a calendario distinto del previsto, y que dicho cambio le suponga, en c?mputo anual a efectuar en Enero de cada a?o, el disfrutar menos s?bados y domingos que los programados en su calendario inicial, percibir? como compensaci?n por dichos d?as la diferencia entre las horas base del d?a normal descansado y las horas extras del d?a festivo que le hubiera correspondido.

El c?mputo de descansos para este personal se efectuar? de forma que queden respetados los m?nimos previstos en el Estatuto de los Trabajadores y dem?s disposiciones de aplicaci?n en materia de descansos, no afectando dicho c?mputo a las sustituciones por enfermedad.

La jornada de trabajo del personal que habitualmente trabaja a turno cerrado, y contin?e en r?gimen de turnos, cualquiera que sea ?ste, durante la Parada de Recarga, no se modificar? durante la misma. S?lo modificar? la jornada, pasando como el resto del personal a 45 horas semanales, aquellos trabajadores que pasen durante este periodo a jornada normal. En este caso las condiciones de trabajo ser?n las mismas que aplican al resto del personal de jornada normal de este centro de trabajo.

El calendario anual de siete personas por puesto estar? confeccionado y entregado con car?cter provisional a los trabajadores antes del 15 de diciembre del a?o anterior. El calendario definitivo se entregar? antes del 1 de febrero del a?o en que tenga aplicaci?n y recoger? los periodos de formaci?n, vacaciones, y horarios de trabajo previstos para todo el a?o.

El personal de Turno Cerrado sin Licencia dispondr? de transporte espec?fico para la atenci?n del Turno.

21.2.2 Personal de turno cerrado con licencia del CSN.-El horario del personal que trabaja habitualmente en este r?gimen cerrado de turnos, ser? de 7:40 a 16:10 horas para el turno de ma?ana, de 15:40 a 00:10 horas para el turno de tarde y de 23:40 a 8:10 horas para el turno de noche, respetando el calendario de siete turnos confeccionado al efecto.

El personal de turno con licencia de operador o supervisor, que efect?e una jornada de 8,5 horas por d?a efectivo de trabajo a turno, compensar? los excesos de jornada en estos d?as, mediante descansos en d?as completos, percibiendo el plus de asistencia correspondiente a 220 d?as.

Este personal suplir? las ausencias del calendario por imposiciones de falta de personal o trabajo dentro de la Secci?n, respetando el orden de sustituci?n que indique el calendario de turnos.

El calendario anual de siete turnos estar? confeccionado y entregado con car?cter provisional a los trabajadores antes del 15 de diciembre del a?o anterior. El calendario definitivo se entregar? antes del 1 de febrero del a?o en que tenga aplicaci?n y recoger? los periodos de formaci?n, vacaciones, y horario de trabajo previstos para todo el a?o. Los posibles cambios a dicho calendario deber?n ser comunicados con un mes de antelaci?n y motivados por una de las siguientes razones:

Bajas prolongadas de tiempo previsto superior a un mes.

Salidas temporales del turno por causas m?dicas sin baja laboral de tiempo previsto superior a un mes.

Salidas temporales del turno para formaci?n de licencia.

Salidas temporales del turno para preparaci?n de paradas de recarga u otros proyectos de gran relevancia, que se explicar?n debidamente a los interesados, por periodos no inferiores a 6 meses

Salida definitiva del turno por petici?n del interesado

Salida definitiva del turno a petici?n de la empresa

Salida definitiva del turno por causas m?dicas.

Salida voluntaria del turno.

El c?mputo de descansos para este personal se efectuar? de forma que queden respetados los m?nimos previstos en el Estatuto de los Trabajadores y dem?s disposiciones de aplicaci?n en materia de descansos, no afectando dicho c?mputo a las sustituciones por enfermedad.

Coincidiendo con la Parada de Recarga y con el fin de atender adecuadamente a las necesidades espec?ficas que esta genera, se adoptar? un calendario anual que comprenda 14 semanas con un r?gimen de seis turnos por puesto de trabajo, como soluci?n m?s adecuada a las necesidades de Parada.

Durante la Parada de Recarga, al personal de turno con licencia que realice jornada normal en Parada, se le aplicar? la modificaci?n de con?diciones de trabajo en parada, con la correspondiente compensaci?n hasta la d?cima hora en el calendario, tal y como se establece en el art?culo 22.b).1.

En supuestos de paradas que no sean programadas de recarga, en supuestos de sustituciones y en la prolongaci?n de relevos del turno, el personal de turno con licencia se encontrar? disponible para la realizaci?n de horas extraordinarias. Consecuentemente, al personal de turno con licencia no le ser? de aplicaci?n la disponibilidad de 30 horas prevista en el art?culo 22.b).3.

21.2.3 Personal de turno abierto.-El horario del personal que trabaja habitualmente en r?gimen de turno abierto ser? de:

Turno de ma?ana.-De 8:00 horas a 16:05 horas. Con descanso de 25 minutos para la realizaci?n de la comida en horario flexible de lunes a viernes.

Turno de tarde.-De 15:00 horas a 22:00 horas de lunes a viernes.

Su implantaci?n deber? de cumplir los siguientes requisitos:

A) La libre aceptaci?n por parte de los trabajadores afectados que ser? documentada al Comit? de Empresa. Este apartado ser? aplicable a todos los trabajadores de plantilla.

B) En las Secciones total o parcialmente afectadas, su implantaci?n deber? responder a justificadas razones de organizaci?n, producci?n o normativa legal. Al Comit? de Empresa le ser?n explicadas las razones que aconsejen tal medida.

El turno ser? rotatorio. Una semana de ma?ana y otra de tarde.

Los descansos se efectuar?n en s?bados, domingos y festivos.

Este turno no exige la realizaci?n de jornada continuada ni del relevo en el puesto de trabajo, por lo que no se percibir?n cantidades algunas por estos conceptos.

Las ausencias justificadas del personal del turno de tarde ser?n suplidas por el personal del turno de ma?ana, por periodos no superiores a 8 semanas en el periodo anual. La prolongaci?n de las suplencias a este periodo requerir? la conformidad del trabajador o trabajadores afectados que ser? documentada al Comit? de Empresa.

Una vez implantado el r?gimen de turno abierto se entender? que es con car?cter indefinido.

21.3 Personal con centro de trabajo en Santander.

Durante los a?os que haya Parada de Recarga y Mantenimiento.

Durante el per?odo establecido como propio de Parada y previo al mismo, y durante un total de siete (7) semanas, y con los l?mites fijados en el I CC, nueve horas de trabajo efectivo con horario de 8:30 a 14:00 y de 15:15 a 18:45 horas (45 horas semanales de trabajo efectivo).

Las siete semanas se podr?an ampliar a nueve, si as? fuese necesario.

La semana octava y novena, si fuese necesario, se compensar?an como horas extras a partir del horario de jornada normal.

Se considera que la parada comienza al desacoplar el reactor de la red y finaliza cuando la central se encuentra al 50 por 100 de potencia.

Para todos los a?os de vigencia del I CC.

Jornada Intensiva.-Del 1 de Junio a 30 de Septiembre, seis horas de trabajo efectivo, con horario de lunes a viernes de 8:00 a 14:00.

Adem?s, se dispondr? de cinco d?as laborables de lunes a jueves, coincidiendo con las fiestas de Semana Santa, contados desde el lunes de dicha semana, y los cinco ?ltimos d?as laborables del a?o, excluidos viernes, en los que la jornada ser? continua de 08:00 a 14:00 horas.

No ser? de aplicaci?n la jornada continua en el supuesto de coincidencia de fechas con Parada de Recarga, en cuyo caso la jornada continuada comenzar? los cinco ?ltimos d?as laborables del mes de Mayo, excluidos los viernes.

El personal que, durante la Jornada Intensiva prolongue por motivos de trabajo su jornada diaria en al menos una hora, dispondr? de 30 minutos de tiempo compensado a cargo de le Empresa para efectuar la comida, devengando la dieta correspondiente.

Resto del a?o.-El resto del a?o la jornada ser? partida con car?cter general con horario de lunes a jueves de 08:30 a 14:00 y de 15:15 a 18:20 y los viernes de 08:00 a 14:00.

Se aplicar? media hora de flexibilidad, en base diaria, en el horario de entrada y en el horario de comida que deber? efectuarse entre 1 hora y 1 hora y 30 minutos. Cuando se realicen trabajos programados y en equipo, la flexibilidad horaria de entrada y salida se reducir? a 15 minutos.

Cuando se realicen trabajos programados en equipo cuya realizaci?n comprenda el horario de la comida, todo el personal que participe en los mismos, deber? realizar la comida al mismo tiempo.

La formaci?n se considera un trabajo programado en equipo, por lo que la flexibilidad horaria de entrada y salida se reducir? a 15 minutos de anticipaci?n en el horario de entrada.

Art?culo 22. Modificaci?n de condiciones de trabajo.

a) La Direcci?n de la Empresa, cuando existan probadas razones t?cnicas, econ?micas, organizativas o productivas, podr? acordar modificaciones de las condiciones de trabajo, que de no ser aceptada por los representantes legales de los trabajadores, se estar? a lo dispuesto en el presente I CC y en la legislaci?n vigente.

Como compensaci?n por la modificaci?n de condiciones de trabajo, el personal percibir? el Plus de Modificaci?n de Condiciones de Trabajo.

b) Ambas partes acuerdan:

b) 1. Modificaci?n de Condiciones de Trabajo en Parada.-Para las Paradas de Recarga y Mantenimiento, la Direcci?n de la Empresa, con al menos un mes de antelaci?n, plantear? el programa general previsto detallando los trabajos que se realizar?n a 24 horas, y determinar? el personal que ser? necesario para trabajar en r?gimen de Modificaci?n de Condiciones de Trabajo. De todo ello dar? conocimiento al Comit? de Empresa y al personal afectado. El personal afectado se compromete a trabajar en las siguientes condiciones:

1. La semana previa a la Parada se establecer?n dos horarios de nueve horas de jornada normal de trabajo efectivo, de lunes a viernes, que se programar?n entre las 7:00 h. y las 24:00 h.

2. Durante las semanas correspondientes a la Parada de Recarga, se establecer?n horarios de trabajo de d?a y noche de 10 horas de trabajo efectivo durante seis d?as a la semana, descansando un festivo y con una duraci?n m?xima de ocho semanas.

3. El personal dispondr? adicionalmente de 30 minutos, en horario flexible y remunerado para comer.

4. Los d?as de permanencia en este horario podr?n ser menos cuando las condiciones de trabajo lo permitan.

5. El horario de d?a se iniciar? entre las 7:00 y las 8:00 h.

6. El horario de noche se iniciar? entre las 19:00 y las 20:00 h.

7. Los trabajos que deban continuar de forma ininterrumpida 24 horas al d?a, se realizar?n en horarios de 11,5 horas de trabajo efectivo y ser?n de libre aceptaci?n por los trabajadores que los realicen. En el caso de no existir personal que voluntariamente acepte este horario de trabajo, se podr? fijar un horario de trabajo que pueda cubrir las 24 horas del d?a y sin que en ning?n caso se superen las 10 horas de trabajo efectivo por persona.

8. A excepci?n de lo previsto en el art?culo 17.16, el exceso de horas realizadas sobre el horario del personal de jornada normal en parada bienal de recarga (nueve horas diarias de trabajo efectivo) y en todo caso, la octava y novena semanas a que se refiere la condici?n segunda de este apartado se descansar?n o remunerar?n a elecci?n del trabajador con los recargos correspondientes para las horas extraordinarias del Anexo 1.

Se considerar?n nocturnas las horas realizadas entre las 0:00 h. y las 8:00 h.

Se compensar?n como festivas las horas realizadas entre las 0:00 h. y las 24:00 h. de s?bados, domingos y festivos, aunque se realicen como parte de la Modificaci?n de Condiciones de Trabajo.

Como contrapartida a la aceptaci?n de la modificaci?n de condiciones de trabajo se abonar? el Plus de Modificaci?n de Condiciones de Trabajo.

b) 2. Modificaci?n de Condiciones de Trabajo en Mantenimiento a Potencia.-Con objeto de facilitar el mantenimiento a potencia, incluyendo los cambios de secuencia, la Direcci?n de la Empresa, plantear? a principio de a?o el programa previsto detallando los trabajos que se realizar?n a 24 horas y con al menos un mes de antelaci?n determinar? el personal que ser? necesario para trabajar en r?gimen de Modificaci?n de Condiciones de Trabajo. De todo ello dar? conocimiento al Comit? de Empresa y al personal afectado. El personal afectado se compromete a trabajar en las siguientes condiciones:

R?gimen de trabajo efectivo de 10 horas/d?a, hasta seis d?as a la semana si fuese necesario, descansando, al menos, un festivo a la semana.

El personal dispondr? adicionalmente de 30 minutos, en horario flexible y remunerado para comer.

M?ximo de 30 horas/a?o por persona por encima de la jornada normal, sin superar dos festivos/a?o trabajados.

Los trabajos que deban continuar de forma ininterrumpida 24 horas al d?a, se realizar?n en horarios de 11,5 horas de trabajo efectivo y ser?n de libre aceptaci?n por los trabajadores que los realicen. En el caso de no existir personal que voluntariamente acepte este horario de trabajo, se podr? fijar un horario de trabajo que pueda cubrir las 24 horas del d?a y sin que en ning?n caso se superen las 10 horas de trabajo efectivo por persona.

Se compensar?n como festivas las horas realizadas entre las 0:00 h. y las 24:00 h. de s?bados, domingos y festivos, aunque se realicen como parte de la Modificaci?n de Condiciones de Trabajo.

A excepci?n de lo previsto en el art?culo 17.16, las horas realizadas sobre el horario de jornada normal se descansar?n o cobrar?n, con los recargos correspondientes, a decisi?n del trabajador.

Como contrapartida a la aceptaci?n de la modificaci?n de condiciones de trabajo se abonar? el Plus de Modificaci?n de Condiciones de Trabajo.

b) 3. Modificaci?n de Condiciones de Trabajo por necesidades del servicio.-Cuando las necesidades del servicio lo requieran, la Direcci?n de la Empresa, sin preaviso alguno, podr? modificar las condiciones de trabajo del personal planteando el programa de trabajos y detallando los trabajos que se realizar?n. De ello dar? informaci?n al Comit? de Empresa con car?cter mensual y al personal afectado.

A t?tulo enunciativo se entender? por necesidades del servicio aquellas que se den como consecuencia de paradas no programadas, recuperaci?n de equipos relacionados con la seguridad o con especificaciones t?cnicas de funcionamiento, que supongan una posible p?rdida de potencia o de seguridad, o aquellas otras que queden justificadas a criterio del Jefe correspondiente.

Se procurar? que exista rotaci?n entre todo el personal de las secciones implicadas.

El personal afectado se compromete a trabajar en las siguientes condiciones:

Hasta un m?ximo de 30 horas al a?o y con un m?nimo de dos horas al d?a cada vez que se recurra a la presente modalidad de modificaci?n de condiciones de trabajo por necesidades del servicio.

En el caso de ser precisa la prolongaci?n de la jornada, la realizaci?n de horarios de d?a, de noche, o el trabajo en festivos, las condiciones de trabajo y su compensaci?n ser?n las mismas que las fijadas para la modificaci?n de las condiciones de trabajo para mantenimiento a potencia.

c) En aquellos casos en que la modificaci?n de condiciones de trabajo no est? contemplada en alguno de los supuestos anteriores deber?n observarse los siguientes puntos:

1. Comunicaci?n de la modificaci?n de condiciones de trabajo a los trabajadores afectados y libre aceptaci?n por parte de ?stos.

2. Env?o, con car?cter urgente, de un escrito al Comit? de Empresa, haciendo constar en ?l lo siguiente:

Razones t?cnicas que justifiquen la modificaci?n de condiciones de trabajo.

N?mero de personas implicadas (relaci?n nominal).

Duraci?n prevista de la modificaci?n de condiciones de trabajo.

Nuevo horario de trabajo.

Condiciones econ?micas a aplicar.

d) Equipo de arranque en paradas que no sean de recarga y mantenimiento: tiene como misi?n la preparaci?n, seguimiento y apoyo, en turno cerrado, de la situaciones de arranque de la Central en paradas que no sean de recarga y mantenimiento. Su duraci?n ser? definida en funci?n de las caracter?sticas propias de cada caso, no sobrepasando siete d?as cada turno.

Este equipo estar? compuesto en base diaria y para todo el proceso de arranque, hasta alcanzar, aproximadamente, el 50 por 100 de potencia y no existiendo anomal?as por:

Seis personas de la Secci?n de Mantenimiento Mec?nico y Obra Civil.

Seis personas de la Secci?n de Mantenimiento El?ctrico.

Seis personas de la Secci?n de Instrumentaci?n (3 de Nuclear y 3 de Convencional).

Seis personas de la Secci?n de Servicios Generales y Seguridad F?sica.

Este n?mero podr? ser modificado cuando existan probadas razones t?cnicas de necesidad a juicio del Jefe de la Secci?n. Los incrementos en el n?mero de personas se efectuar? de conformidad con los puntos anteriores de este art?culo.

La Secci?n Nuclear y de Resultados entrar? a formar parte del equipo en el momento previsto en el programa de arranque, con participaci?n rotativa del personal de los Grupos I y II.

El personal que deba participar en cada arranque ser? definido por cada Jefe de Secci?n, formando grupos que puedan dar la mejor cobertura posible. Siempre que el programa lo permita se avisar? al personal con 48 horas de antelaci?n. Se procurar? que exista rotaci?n entre todo el personal de las secciones antes mencionadas y, en cualquier caso, se explicar? adecuadamente al Comit? las razones que justifiquen la composici?n del grupo, siempre que lo solicite.

Como norma general se procurar? que la finalizaci?n del equipo de arranque coincida con la salida del turno de noche, es decir, a las 8:00 horas, siempre que se haya alcanzado el 50 por 100 de potencia.

La compensaci?n de este servicio se realizar? en base al concepto de Plus de Modificaci?n de Condiciones de Trabajo por todo el tiempo de duraci?n del mismo. Los trabajadores que lo deseen tendr?n la opci?n de trabajar los d?as de descanso definidos de mutuo acuerdo en el calendario, con observancia de los m?nimos en materia de descansos previstos en el Estatuto de los Trabajadores y dem?s normas de aplicaci?n. Esta opci?n deber? ser comunicada previamente al respectivo Jefe de Secci?n, quien lo aceptar?.

En este caso, se percibir?n las horas extras que correspondan con los recargos establecidos, sin que sean de aplicaci?n las normas de compensaci?n de horas extras con descansos.

El disfrute de los descansos que se deduce de la aplicaci?n del presente precepto se entiende con observancia de los m?nimos en materia de descansos previstos en el Estatuto de los Trabajadores y dem?s normas de aplicaci?n.

Art?culo 23. Vacaciones.

Los trabajadores de plantilla, cualquiera que sea su Grupo Profesional y Nivel, disfrutar?n de un periodo de vacaciones anuales de 25 d?as laborables. Su retribuci?n ser? la siguiente: Salario base, antig?edad, PVN, productividad, asistencia, actividad, turno cerrado, licencia CSN, CAF, residencia, Plus Personal Reconocido y Complemento de Estructura Profesional.

Como norma general, las vacaciones deber?n ser disfrutadas ininterrumpidamente. Sin embargo podr?n fraccionarse cuando lo exigiesen las necesidades del servicio o la causa que fundamente la petici?n del trabajador estuviese suficientemente justificada. Dicho fraccionamiento no podr? ser superior a dos periodos, permiti?ndose por razones justificadas, la utilizaci?n de hasta tres d?as fuera de los dos periodos citados, siempre que dicha utilizaci?n no suponga coste econ?mico adicional para la Empresa.

Si por necesidades del servicio la Empresa fijase al trabajador la fecha de las vacaciones de forma que, al menos, once d?as laborales de las mismas queden comprendidas durante el periodo de 1 de Octubre al 30 de Abril, por cada uno de los d?as de vacaciones disfrutados en dicho periodo se abonar?n las cantidades que figuran en el Anexo 1. Este periodo se ampliar? en 1 mes cuando la Parada de Recarga coincida con los meses de verano.

A principio de cada a?o, se efectuar?n en todas las Secciones calendarios tentativos de las vacaciones relativas a dicho a?o.

Para calcular el n?mero de horas anuales para disfrute de vacaciones se efectuar? de la siguiente forma:

1. Se calcular? el n?mero total de horas anuales laborables desde el 1 de Enero al 31 de Diciembre con los horarios establecidos para el personal a Jornada Normal y, a la cifra resultante se le restar?n las horas anuales que figuran en el art?culo 20 del I CC.

2. El resultado de la operaci?n del punto anterior reflejar? el n?mero de horas anuales a disfrutar por vacaciones.

El c?mputo de las horas de trabajo anuales se realizar? de forma individual a final de cada a?o de vigencia del I CC.

1. Las horas trabajadas en exceso en cada a?o se considerar?n para descansar, pudi?ndose descansar en el mismo a?o o sucesivos.

2. En cualquier caso, el n?mero de jornadas de vacaciones y feriados ser? el que figura en el art?culo 23 del I CC en cada momento en funci?n de la aplicaci?n de los criterios establecidos en ?l.

El personal en r?gimen de turnos se computar? con el mismo criterio del personal de jornada normal, teniendo en cuenta lo establecido en su calendario.

Los d?as/horas podr?n ser disfrutados hasta el d?a 31 de enero del a?o siguiente al que correspondan. Una vez superada esta fecha no podr?n disfrutarse, salvo causa debidamente justificada y autorizada por el Jefe de Secci?n correspondiente y Recursos Humanos.

Art?culo 24. Calendario laboral.

En relaci?n con las festividades vigentes, para el personal con centro de trabajo en Santa Mar?a de Garo?a ser?n festivos con car?cter de fiesta local, el primer lunes transcurridos 50 d?as de la Pascua de Resurrecci?n (San Juan del Monte, fiesta local de Miranda de Ebro) y el primer martes despu?s del primer domingo de Octubre (Nuestra Se?ora del Rosario, fiesta local de Medina de Pomar).

El personal con centro de trabajo en Santander tendr? como festivos de car?cter local los fijados como tales por la autoridad competente.

Durante la vigencia de este Convenio, las fiestas locales que coincidan en S?bado o Domingo ser?n trasladadas al Viernes inmediatamente anterior.

CAP?TULO 7

Permisos, licencias y conciliaci?n de la vida laboral y familiar

Art?culo 25. Permisos seg?n Convenio.

Adicionalmente a los permisos reglamentarios a que se refiere el art?culo 26 de este Convenio, la Direcci?n de la Empresa conceder? hasta un m?ximo de tres d?as de permiso al a?o, sin descuento de salario ni de vacaciones, para que los trabajadores puedan efectuar diversas gestiones particulares. Salvo autorizaci?n expresa del Director de ?rea, ning?n trabajador podr? disfrutar m?s de dos d?as seguidos de permiso. La concesi?n de estos permisos, en cuanto a su fecha y duraci?n, ser? facultad discrecional del Director de ?rea, quien los otorgar? siempre que las necesidades del servicio lo permitan. Contra la decisi?n del Director de ?rea no cabr? recurso ulterior.

Si por cualquier causa justificada el Director de ?rea concediera alg?n otro d?a de permiso (por encima de los referidos tres d?as al a?o), tales d?as adicionales de permiso ser?n descontados de n?mina por su importe correspondiente. Este m?ximo de tres d?as de permiso retribuido se entender? referido a cada a?o natural, sin que quepa hacer uso ni formular reclamaci?n laboral o econ?mica alguna en el transcurso del a?o siguiente o sucesivos por uno o varios d?as de permiso no utilizados en el a?o precedente.

Art?culo 26. Permisos reglamentarios.

a) En los casos de alumbramiento de esposa hasta cinco d?as naturales y consecutivos.

b) En los casos de fallecimiento se dispondr? de hasta los siguientes d?as naturales y consecutivos:

C?nyuge o hijos, hasta siete d?as.

Padres de uno u otro c?nyuge, hasta cinco d?as.

Hermanos por consanguinidad o afinidad de uno u otro c?nyuge, hasta cuatro d?as.

Abuelos y nietos de uno u otro c?nyuge, hasta tres d?as.

El disfrute de los d?as de permiso antedichos podr? efectuarse con una flexibilidad consistente en su utilizaci?n dentro del periodo de los treinta d?as siguientes a su acaecimiento.

c) En los casos de enfermedad grave u hospitalizaci?n por esta causa de los familiares mencionados en el apartado anterior, el n?mero de d?as se?alados se ver? reducido en uno. Cuando por tales motivos el trabajador necesite hacer un desplazamiento que le obligue a pernoctar fuera de su localidad, el permiso se incrementar? en un d?a.

El disfrute de los d?as de permiso antedichos podr? efectuarse en cualquier momento dentro de los treinta d?as siguientes al d?a de la hospitalizaci?n o del diagn?stico de la grave enfermedad siempre que se justifique que la utilizaci?n viene determinada por el hecho causante del permiso reglamentario.

d) Hasta un m?ximo de quince d?as naturales y consecutivos en caso de matrimonio.

e) En los casos de realizaci?n de funciones sindicales o de representaci?n del personal, se estar? a lo dispuesto en las disposiciones legales.

f) En los casos de traslado de domicilio habitual, un d?a de permiso.

Art?culo 27. Licencias sin sueldo.

Los trabajadores podr?n solicitar, sin derecho a retribuci?n alguna, dos licencias especiales al a?o, que no exceder?n de diez d?as naturales cada una, y cuya concesi?n ser? potestativa de la Direcci?n.

Art?culo 28. Permiso para consulta m?dica.

Los trabajadores dispondr?n de los d?as que precisen para consulta con el m?dico de cabecera siempre que, por cada consulta que efect?en, lo justifiquen. De igual forma, tendr?n derecho a los permisos necesarios para consulta con los m?dicos especialistas justificando con posterioridad cada consulta efectuada. Estas justificaciones deber?n efectuarse a priori o, cuando no sea posible hacerlo con anterioridad, a posteriori a trav?s del Servicio M?dico de Empresa.

Art?culo 29. Comunicaci?n de ausencias.

Todas las ausencias deber?n ser previamente autorizadas por el Jefe correspondiente, salvo causa de fuerza mayor y las motivadas por permisos reglamentarios.

La ausencia motivada por permisos reglamentarios, salvo causa de fuerza mayor, deber?n ser previamente conocidas por el Jefe correspondiente.

Se entiende por Jefe correspondiente, el Jefe de Secci?n, Director de Grupo y Director de ?rea en cada caso.

Art?culo 30. Conciliaci?n de la vida laboral y familiar.

Las disposiciones que se contienen en los art?culos 31 y 32 del presente ICC se adoptan sin perjuicio de lo que en cada momento exija la legislaci?n vigente en materia de conciliaci?n de la vida laboral y familiar.

Art?culo 31. Reducciones de jornada por motivos familiares.

1. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci?n del parto, la madre o el padre tendr?n derecho a ausentarse del trabajo durante una hora al d?a durante el per?odo que dure la hospitalizaci?n, con la disminuci?n proporcional de la retribuci?n reglamentaria.

Asimismo, tendr?n derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m?ximo de dos horas, con la disminuci?n proporcional de la retribuci?n reglamentaria.

2. El trabajador que por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg?n menor de siete a?os o un minusv?lido f?sico, ps?quico o sensorial, que no desempe?e una actividad retribuida, tendr? derecho a una reducci?n de la jornada de trabajo, con la disminuci?n proporcional de la retribuci?n reglamentaria, entre un tercio, como m?nimo, y la mitad, como m?ximo, de la duraci?n de aquella.

Este mismo derecho tendr? el trabajador que se encargue del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consaguinidad o de afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s? mismo, y que no desempe?e actividad retribuida.

3. Los supuestos de reducci?n de jornada regulada en este apartado constituyen derechos individuales de los trabajadores, hombres y mujeres. En consecuencia, si dos trabajadores generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la direcci?n podr? limitar su ejercicio simult?neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

4. La concreci?n horaria de los supuestos de reducci?n de la jornada a los que se refiere el presente corresponder? al trabajador dentro de su jornada, previa comunicaci?n a la empresa. Aqu?l deber? preavisar a ?sta con dos semanas de antelaci?n a la fecha en que se reincorporar? a su jornada.

Art?culo 32. Excedencia.

Los trabajadores tendr?n derecho a un per?odo de excedencia de duraci?n no superior a tres a?os a partir de la fecha de nacimiento del hijo o de la resoluci?n judicial o administrativa, para atender al cuidado de cada hijo tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci?n o por aco?gimiento, preadoptivo o permanente.

Los trabajadores tendr?n derecho a un per?odo de excedencia de duraci?n no superior a un a?o para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s? mismo y no desempe?e actividad retribuida.

Los supuestos de excedencia regulados en el presente apartado constituyen derechos individuales de los trabajadores, hombres y mujeres. No obstante, si dos trabajadores generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Direcci?n de la Empresa podr? limitar su ejercicio simult?neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa

Los per?odos de excedencia a los que se refiere el presente llevar?n aparejados la reserva de plaza durante el primer a?o. Los trabajadores excedentes tendr?n derecho, en condiciones de igualdad con los activos, a la asistencia a cursos de formaci?n profesional, a cuyo efecto la Direcci?n de la Empresa deber? adoptar las medidas necesarias a fin de que aquellos tengan conocimiento y puedan acceder a la formaci?n profesional programada.

Los trabajadores excedentes deber?n solicitar la reincorporaci?n, si es dentro del a?o o hubiera vacante, al menos, con un mes de antelaci?n a la fecha de finalizaci?n de la excedencia. Tramitada la solicitud, la empresa le comunicar? al trabajador su aceptaci?n, teniendo ?ste derecho a reincorporarse con la integridad de derechos reconocidos en le momento de la concesi?n. El per?odo de excedencia computar? a efectos de antig?edad. El referido periodo de excedencia no genera retribuci?n alguna.

Art?culo 33. Adecuaci?n de la organizaci?n empresarial por el ejercicio de los derechos de conciliaci?n laboral y familiar.

A fin de atender de manera adecuada las necesidades del servicio derivadas del ejercicio de los derechos de conciliaci?n laboral y familiar, la empresa podr? celebrar, si as? lo estima pertinente, contratos de trabajo de interinidad, a tiempo completo o a tiempo parcial, a fin de sustituir a los trabajadores en las situaciones de excedencia reguladas en el presente Cap?tulo, en las de suspensi?n del contrato de trabajo por las causas mencionadas en el art?culo 45.1.d) del ET y en las de reducci?n de jornada de trabajo.

CAP?TULO 8

Prestaciones sociales

I. Previsi?n Social Complementaria

Art?culo 34. Plan de pensiones.

A partir de la firma del Acuerdo Econ?mico Social 2002-2005, de 8 de noviembre de 2002, se promovi? el Plan de Pensiones de empleo de Nuclenor, S. A., actualmente vigente.

El referido Plan de Pensiones contempla las contingencias de jubilaci?n, viudedad, orfandad e incapacidad para todos los empleados de la empresa, quienes de no haberlo hecho ya, podr?n adherirse tan pronto re?nan los requisitos previstos en el presente Convenio y en las Especificaciones del referido Plan de Pensiones.

La previsi?n social complementaria prevista en el presente I CC se instrumentar? exclusivamente a trav?s del Plan de Pensiones de Nuclenor.

A los efectos de la determinaci?n del salario pensionable, se entender? por ingresos brutos la suma de los conceptos siguientes: Salario Base pactado, Antig?edad, Plus de Vinculaci?n, Prima de Destino, Complemento de Ayuda Familiar, Plus de Turnos, Plus de Actividad, Plus de Asistencia y Plus de Productividad, computados por su importe bruto.

Con independencia de las definiciones que figuran en las Especificaciones del Plan de Pensiones de Nuclenor, en relaci?n con la cobertura de las contingencias recogidas en el mismo, y con el ?nico objeto de poner de manifiesto el cambio de sistema que tuvo lugar con la firma del Acuerdo Econ?mico-Social 2002-2005, en el Anexo 3 se recoge copia del punto ?I. Prestaciones por Pensiones?, del Cap?tulo 8 del citado Acuerdo Econ?mico-Social.

El personal ya jubilado de Nuclenor no adherido al Plan de Pensiones percibir? las prestaciones previstas para las contingencias de jubilaci?n, viudedad, orfandad, pensi?n por incapacidad permanente total para la profesi?n habitual y por incapacidad permanente absoluta para todo trabajo en los t?rminos vigentes en el momento del hecho causante.

Respecto a las aportaciones del personal de nuevo ingreso con plaza en el Organigrama al Plan de Pensiones de empleo de Nuclenor, S. A., se acuerda:

El primer y segundo a?os: La aportaci?n de la parte de la Empresa (50 por 100 de la aportaci?n total) se realizar? desde el primer mes, sin que el trabajador se vea obligado a efectuar aportaci?n alguna durante esos dos primeros a?os.

El tercer y cuarto a?os sobre la aportaci?n total el trabajador aportar? el 25 por 100 y la empresa el 50 por 100.

El resto de a?os el trabajador aportar? el 50 por 100 y la empresa el 50 por 100 restante.

El anterior acuerdo ser? trasladado al Reglamento del Plan de Pensiones de Empleo de Nuclenor, S. A.

II. Resto de Prestaciones Sociales

Art?culo 35 Seguro colectivo de vida.

Continuar? manteni?ndose el seguro colectivo de vida con arreglo a las normas por las que actualmente se rige, acomod?ndose los capitales asegurados a las retribuciones establecidas en el presente I CC.

Por las contingencias de Incapacidad Permanente Absoluta, o Incapacidad Permanente Total se abonar? una cuant?a equivalente a dos anualidades de Salario Base, quedando eliminada la cobertura por fallecimiento posterior a la situaci?n de Incapacidad. Se mantienen las condiciones particulares reconocidas con anterioridad a la entrada en vigor del presente I CC.

Se acuerda, asimismo, que a partir de la firma del presente I CC, la prima a abonar con cargo al trabajador ascender? a un 0,13 por 100 del salario base.

Expresamente queda derogada la disposici?n 4.? del acta complementaria del AES 2002-2005 de 8 de noviembre de 2002 y las anteriores relacionadas con la prima correspondiente al trabajador.

A partir de la firma del presente I CC, el personal fijo de plantilla de Nuclenor, S. A., que no tenga la consideraci?n de asegurado en el seguro colectivo de vida, con car?cter voluntario, podr? incorporarse al mismo siempre que lo solicite en el plazo de un mes. La misma opci?n ser? ofrecida a las nuevas incorporaciones para lo que habr?n de solicitarlo en el plazo de 6 meses contados a partir de la fecha ingreso.

El personal asegurado que lo desee podr? percibir por cuenta de la Empresa, al producirse su jubilaci?n o prejubilaci?n, el 50 por 100 del capital asegurado causando en ese momento baja en el Seguro Colectivo de Vida.

Art?culo 36. Seguro acumulativo contra accidentes.

La Empresa mantendr? una p?liza de seguros por importe de 80.000,00 euros que cubra todo tipo de accidentes que puedan sufrir sus empleados en cualquier situaci?n, sea dentro o fuera de las instalaciones de la empresa.

Copia de la citada p?liza ser? entregada a los Comit?s de Empresa.

La percepci?n que por el seguro mencionado en el presente art?culo y la relativa al del art?culo anterior pueda corresponder al trabajador o sus beneficiarios ser? independiente de cualquier otro tipo de seguro que pueda tener el trabajador.

Art?culo 37. Prestaciones por incapacidad temporal.

Se mantienen en vigor las normas actuales en la forma siguiente:

a) Incapacidad Temporal por enfermedad com?n o profesional, accidente no laboral, o accidente de trabajo.

En los casos anteriores, el personal percibir? el 100 por 100 que le corresponder?a de no hallarse en esa situaci?n. La Empresa abonar? la diferencia existente entre dicha retribuci?n y el importe de la prestaci?n que la Seguridad Social o Mutua Patronal de Accidente de Trabajo le otorguen por la citada contingencia.

No obstante, si el ?ndice de absentismo del a?o anterior alcanzase en la Empresa el 6 por 100, lo anteriormente dispuesto quedar? afectado por las siguientes modificaciones:

El primer d?a de baja por enfermedad no derivada de accidente, si ?sta fuera inferior a ocho d?as y si coincide despu?s de d?a festivo o de descanso semanal, no ser? retribuido.

Desde el cuarto al vig?simo d?a dejar? de percibir el importe que supone el 15 por 100 del salario regulador de la prestaci?n de Incapacidad Temporal dejado de satisfacer por la Seguridad Social, de conformidad con el Real Decreto 53/1980, de fecha 11 de enero (?BOE? n?mero 14, de 16 de enero de 1980). Este descuento s?lo se aplicar? en la primera situaci?n de Incapacidad Temporal durante el a?o natural.

Se entiende por absentismo, la no presencia del trabajador en el puesto de trabajo.

No ser?n computables a efectos de tal cuantificaci?n los siguientes supuestos: lLs ausencias, previa y debidamente justificadas, dentro de lo establecido legalmente, en los siguientes casos:

Matrimonio.

Nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.

Traslado de domicilio habitual.

Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de car?cter p?blico o personal.

Realizaci?n de funciones sindicales o de representaci?n del personal en los t?rminos establecidos legal o convencionalmente.

Las trabajadoras o trabajadores, por lactancia de un hijo menor de nueve meses.

Las ausencias derivadas de hospitalizaci?n.

Las ausencias debidas a accidente laboral.

Las ausencias ocasionadas por la suspensi?n de la actividad en caso de riesgo de accidente, cuando as? se decrete por la Autoridad laboral o lo decida el propio empresario, sea o no a instancia de los representantes legales de los trabajadores.

Los permisos por maternidad o paternidad.

Los supuestos de suspensi?n de contrato de trabajo por causas legalmente establecidas, salvo en el supuesto primero del art?culo 45.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, que s?lo ser? computable cuando la baja sea acordada por servicios m?dicos sanitarios oficiales y tenga una duraci?n de menos de veinte d?as consecutivos.

N?mero total de horas previstas de presencia - N?mero de horas dedicadas a los supuestos no computables - N?mero total de horas reales ? 100
N?mero total de horas previstas de presencia - N?mero de horas dedicadas a los supuestos no computables
Copia de los resultados de este c?lculo ser? entregada al Comit? de Empresa.

b) Pr?rroga de la Incapacidad Temporal (despu?s de 18 meses).

Se abonar? la diferencia existente entre el 80 por 100 del salario regulador y el importe de la prestaci?n que la Seguridad Social o Mutua Patronal de Accidentes de Trabajo le otorguen por la citada contingencia. Este porcentaje ser? del 100 por 100 en caso de que la incapacidad temporal se haya producido como consecuencia de accidente de trabajo.

Los trabajadores enfermos quedan obligados a permitir la visita e inspecci?n en su domicilio del personal del Servicio M?dico de la Empresa, que podr? ir acompa?ado del facultativo que estime oportuno. La negativa a permitir estas visitas domiciliarias podr?a producir la p?rdida de este beneficio.

Art?culo 38. Anticipos.

El personal que se encuentre ante una necesidad debidamente justificada, podr? solicitar de la Empresa un anticipo cuya cuant?a no podr? exceder de seis mensualidades de su sueldo bruto.

Los anticipos no devengar?n inter?s alguno y su reintegro deber? hacerse deduciendo de cada mensualidad que el trabajador perciba una treintaiseisava parte del anticipo. El personal podr? liquidar en todo momento los anticipos en menos tiempo del indicado.

Nadie podr? solicitar nuevo anticipo mientras no haya liquidado el anterior.

Art?culo 39. Viviendas propiedad de la empresa.

Los contratos de inquilinato de las viviendas propiedad de la Empresa quedar?n vigentes en los casos de jubilaci?n, prejubilaci?n, incapacidad permanente absoluta para todo trabajo ? invalidez permanente total para la profesi?n habitual de su titular empleado siempre que se mantengan como pensionistas de Nuclenor.

En caso de fallecimiento continuar? tal contrato:

Con la viuda o viudo mientras viva y permanezca en este estado.

Con los hijos hasta su independencia econ?mica o los 18 a?os de edad, salvo caso de incapacidad total f?sica o mental, en cuyo supuesto seguir?n disfrutando de la vivienda indefinidamente, o hasta los 27 a?os de edad si se encuentran realizando estudios universitarios.

Art?culo 40. Pr?stamo para compra de autom?vil.

Se mantienen las normas actuales sobre concesi?n de pr?stamos para adquisici?n de autom?viles:

Importe del pr?stamo: 12.000,00 euros.

Intereses: Euribor al 31 de diciembre del a?o anterior y revisable anualmente al 31 de diciembre de cada a?o.

Plazo de amortizaci?n: Cinco a?os.

Art?culo 41. Energ?a el?ctrica.

Nuclenor mantendr? el suministro de energ?a el?ctrica al personal de plantilla, a los pensionistas de cualquier car?cter y a los prejubilados, seg?n la Norma de Direcci?n ?Suministro de energ?a el?ctrica a empleados?.

Art?culo 42. Asistencia sanitaria.

El personal que lo desee podr? formar parte de la p?liza suscrita entre Nuclenor y el Seguro M?dico concertado por Nuclenor en las condiciones que se establezcan, abonando el 35 por 100 del importe de la prima que por sus circunstancias familiares le correspondan. La cobertura establecida en dicha p?liza alcanzar? igualmente al personal prejubilado y jubilado, as? como a sus beneficiarios, incluida la pareja de hecho del empleado/a, en su caso.

Art?culo 43. Farmacia y varios.

La Empresa abonar? a los trabajadores las cantidades pagadas por ellos al adquirir medicamentos recetados por la Seguridad Social; asimismo, abonar? los medicamentos recetados por el Servicio M?dico y m?dicos del seguro de asistencia m?dica concertado. En todas las medicinas sujetas a la Seguridad Social, se abonar? el porcentaje no cubierto por ella.

Al personal que no se acoja a lo indicado en el art?culo 42, Asistencia Sanitaria, la Empresa abonar? en las visitas a Especialistas de la Seguridad Social que se realicen fuera de la localidad donde resida el trabajador, el 50 por 100 del kilometraje de ida y vuelta del enfermo o el 75 por 100 del billete para dos personas cuando el viaje se realice en transporte p?blico. Estos abonos no aplicar?n cuando existiendo especialistas en el lugar de residencia el empleado decida no utilizarlos.

Art?culo 44. Premios de fidelidad.

En concepto de premio de fidelidad por permanencia en la Empresa se conceder?n dos y cuatro mensualidades, respectivamente, de los ingresos brutos, cuya composici?n ser? la misma que la utilizada para el concepto de jubilaci?n al cumplir 20 ? 30 a?os de permanencia ininterrumpida en la Empresa.

En los casos de jubilaci?n, prejubilaci?n, jubilaci?n anticipada, invalidez y fallecimiento, se abonar?n estos premios incluso faltando hasta seis meses para su consecuci?n.

Adem?s de lo previsto en los p?rrafos precedentes, se reconoce al personal el disfrute de 40 horas y 80 horas adicionales a las reglamentarias de vacaciones retribuidas, al cumplir 35 a?os y 40 a?os, respectivamente, de permanencia ininterrumpida en la empresa, todo ello de conformidad con lo dispuesto en el art?culo 17.16 del presente I CC.

Art?culo 45. Ayuda para estudios.

La ayuda para estudios se regula por el Procedimiento de ?Ayuda a Estudios? n?mero NG-01, de fecha 4 de mayo de 1995.

Art?culo 46. Ayuda en caso de fallecimiento por accidente de trabajo.

Con independencia de las indemnizaciones que como consecuencia de las disposiciones en vigor puedan corresponder a los familiares del trabajador fallecido en accidente de trabajo y de las del seguro de accidentes, la Empresa abonar? al heredero o herederos que estime m?s id?neos la cantidad de 12.000,00 euros.

Esta cantidad no se abonar? cuando la Empresa estimara la no existencia de parientes pr?ximos que vivieren a expensas del trabajador fallecido.

CAP?TULO 9

Acci?n sindical y comit? de empresa

Art?culo 46 Bis.

En lo referente a la Acci?n Sindical en la Empresa, facultades de los Comit?s, garant?as, etc., se estar? a lo dispuesto en la legislaci?n vigente.

As? mismo, se reconocen las siguientes mejoras a lo dispuesto en la legislaci?n vigente:

1. La empresa abonar? los gastos necesarios para la celebraci?n de dos reuniones anuales de los dos actuales Comit?s de Empresa constituidos en Nuclenor, S.A.

2. La empresa dotar? de recursos materiales e inform?ticos ade?cuados a los dos Comit?s de Empresa actualmente existentes en Nuclenor, S. A.

3. Anualmente, la empresa efectuar? una dotaci?n de 750 euros a cada una de las Secciones Sindicales de los sindicatos con presencia en los Comit?s de Empresa constituidas en la empresa.

4. La empresa dotar? a cada Secci?n Sindical de 115 euros anuales por cada miembro de Comit? de Empresa que ?stas acrediten, y por cada Delegado Sindical elegido de conformidad con lo dispuesto en el art?culo 10 de la Ley Org?nica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, proporcionalmente al tiempo que mantengan su mandato.

5. De conformidad con lo dispuesto en el ?ltimo p?rrafo del art?culo 68.e) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en relaci?n con el art?culo 10.3 de la Ley Org?nica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, se pacta la acumulaci?n de horas mensuales retribuidas de cada uno de los miembros de Comit?s de Empresa y Delegados Sindicales que acredita cada Secci?n Sindical, a quien se atribuye el reparto y adjudicaci?n del referido cr?dito horario entre aqu?llos. La adjudicaci?n de la bolsa de horas sindicales mencionada deber? efectuarse dentro del cuatrimestre anterior al comienzo de su disfrute.

Se aplicar?n los siguientes Pluses a los miembros del Comit? de Empresa, Delegados Sindicales, miembros del Comit? de Seguridad y Salud y representantes en la Comisi?n de Control del Plan de Pensiones que asistan a reuniones con la Direcci?n o que utilicen horas sindicales de la forma que se indica a continuaci?n:

Plus de Asistencia: Aplicar? de conformidad con el art?culo correspondiente del presente I CC.

Plus de Turnos: Corresponder? este Plus a los miembros del Comit? de Empresa que habitualmente lo perciban y se re?nan con la Direcci?n o empleen horas sindicales dentro de su jornada de trabajo.

Plus de Jornada Continuada: Aplicar? en reuniones con la Direcci?n y horas sindicales dedicadas a reuniones convocadas por el Comit? de Empresa. Corresponder? este Plus a los miembros del Comit? de Empresa que fueran acreedores a ?l si no asistiesen a la reuni?n.

Ret?n: Aplicar? en reuniones con la Direcci?n y horas sindicales dedicadas a reuniones convocadas por el Comit? de Empresa. Corresponder? este Plus a los miembros del Comit? de Empresa que fuesen acreedores a ?l si no asistiesen a la reuni?n.

Plus de Nocturnidad: No se abonar? en el caso de no cumplirse con las condiciones que espec?ficamente se marcan para cobrarlo.

Relevo de Turnos: No corresponder? pago alguno por este concepto si no se produce la realizaci?n del trabajo que conlleva su abono.

Para el abono de los Pluses anteriormente indicados, los miembros del Comit? de Empresa y Delegados Sindicales deber?n comunicarlo por escrito a la Secci?n de Gesti?n de Recursos Humanos, indicando: Los Pluses devengados, las fechas de su abono y la incidencia que motiv? su derecho a los mismos.

CAP?TULO 10

Disposiciones varias

Art?culo 47. Garant?a de empleo.

La Direcci?n de Nuclenor, con el ?nimo de seguir mejorando la profesionalidad y motivaci?n adquirida por sus empleados, salvo en supuestos de despidos disciplinarios, se compromete a garantizar el empleo del personal de plantilla, durante la vigencia del presente convenio incluidas sus pr?rrogas, seg?n las situaciones previstas en el art?culo 4 que regula su ?mbito temporal.

En el caso de cese de operaci?n de la Central por motivos t?cnicos, econ?micos o de otra ?ndole, y sin menoscabo del apartado anterior, la Direcci?n de Nuclenor utilizar?, en lo posible, las medidas necesarias, negociadas con la Representaci?n Legal de los trabajadores, para adecuar la plantilla a la situaci?n temporal que se plantee. Los mecanismos de jubilaciones anticipadas, prejubilaciones tramitadas a trav?s de ERE's, bajas incentivadas voluntarias y trabajos en el emplazamiento hasta alcanzar la fase final de desmantelamiento, se negociar?n de buena fe con la Representaci?n Legal de los trabajadores.

Asimismo, realizar? todos los esfuerzos precisos ante las empresas propietarias, de acuerdo con la legislaci?n vigente, para garantizar, en lo posible, los puestos de trabajo y las recolocaciones que fueran opor?tunas.

Ambas partes acuerdan aplicar en todos sus t?rminos la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo, sobre la aproximaci?n de las legislaciones de los Estados Miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresa, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad.

La Direcci?n de Nuclenor se compromete a proporcionar, con la antelaci?n suficiente, los cursos de formaci?n necesarios para facilitar, en lo posible, la adaptaci?n de los trabajadores afectados al mercado laboral existente en su momento, y a colaborar en la B?squeda Activa de Empleo, en el ?mbito de su influencia, a dichos trabajadores.

Con el objeto de poder velar por los intereses de los trabajadores, los Comit?s de Empresa ser?n informados por la Direcci?n de la Empresa de cada tr?mite de inter?s que suceda en el procedimiento administrativo necesario para renovar el Permiso de Explotaci?n de la Central Nuclear de Santa Mar?a de Garo?a.

No obstante lo anterior, y para el hipot?tico caso de cese de operaci?n de la Central, seg?n se describe en el p?rrafo 2 de este art?culo, desde el momento en que se conociera la fecha concreta oficial de cese de la actividad, la Direcci?n de Nuclenor se compromete a crear una comisi?n mixta con la representaci?n legal de los trabajadores, a fin de negociar la aplicaci?n de las medidas previstas en el p?rrafo segundo del presente art?culo. Con la finalidad de evitar dilaciones indebidas, el proceso de negociaci?n de dicha comisi?n mixta, salvo pacto expreso en contrario, no podr? extenderse m?s all? de seis meses desde la fecha de su consti?tuci?n.

Art?culo 48. Responsabilidad civil.

La empresa asume la responsabilidad civil del personal, en su totalidad, derivada del ejercicio profesional de sus funciones. A todos los efectos la empresa correr? con todos los gastos que correspondan a fianzas, reclamaciones por da?os materiales y personales y cualquier otra indemnizaci?n que se derive de actuaci?n profesional del personal. Ello sin perjuicio de las sanciones disciplinarias a que hubiere lugar.

Asimismo, la empresa asume los gastos de defensa jur?dica que sean necesarios en tal situaci?n.

No ser? de aplicaci?n el compromiso empresarial cuando en la comisi?n del hecho punible haya intervenido directa y dolosamente el personal como autor, c?mplice o encubridor.

Art?culo 49. Prejubilaciones y jubilaciones anticipadas.

Durante la vigencia del presente I CC se reconoce el derecho de los trabajadores de Nuclenor, S. A., a acceder a la jubilaci?n anticipada voluntaria o prejubilaci?n en las siguientes condiciones:

1. Edad m?nima: 63 a?os.

2. Para garantizar la cobertura del servicio, la empresa podr? limitar dicha jubilaci?n anticipada mediante el establecimiento de un contrato de relevo hasta la edad de 65 a?os del solicitante.

3. La empresa garantiza una pensi?n del 88 por 100 del salario pensionable.

El personal que desee acogerse a estas prejubilaciones y jubilaciones anticipadas deber? comunicarlo a la Direcci?n por escrito con la m?xima antelaci?n posible y con un m?nimo de seis meses de anticipaci?n al momento de la misma.

Art?culo 50. Tiempo de comida y comedor de empresa.

El personal que tenga jornada fraccionada descansar? para efectuar la comida de mediod?a un per?odo de tiempo seg?n lo establecido en este I CC.

Nuclenor mantendr? como hasta la fecha las obligaciones empresariales que sobre instalaci?n de comedores se?ala el Decreto de 8.6.38 y la Orden de 30.6.38 en el centro de trabajo de la Central.

El comedor mantendr? un horario amplio de servicio los d?as en que el personal trabaje en r?gimen de jornada partida.

CAP?TULO 11

Premios faltas y sanciones

Art?culo 51. Premios.

Con el fin de compensar la conducta, rendimiento, laboriosidad y cualidades sobresalientes del personal, estimul?ndole al propio tiempo para que se supere en el cumplimiento de sus obligaciones, la Empresa deber? establecer los correspondientes premios, que podr?n otorgarse individual o colectivamente.

Para mejor servicio de la justicia y consecuci?n de los fines se?alados, procurar? muy especialmente la Empresa, al ejercer aquella facultad, ponderar debidamente las circunstancias del caso y la situaci?n de cada cual, en la forma que ning?n acto que lo merezca quede sin premio, ni se otorgue jam?s a quien no lo haya merecido.

Se se?alan como motivos dignos de premio los siguientes:

Actos heroicos.

Actos meritorios.

Esp?ritu de servicio.

Af?n de superaci?n profesional.

Se considerar?n como actos heroicos los que con grave riesgo de su vida o integridad corporal, realiza un trabajador, con el fin de evitar un accidente o reducir sus proporciones.

Se estimar?n meritorios aquellos cuya realizaci?n no exija grave exposici?n de la vida e integridad f?sica pero s? una voluntad manifiestamente extraordinaria, por encima de los deberes reglamentarios, de evitar o vencer una anormalidad en bien de los servicios o de los usuarios.

En los casos a que se refieren los dos p?rrafos anteriores, se tendr?n en cuenta como circunstancias que aumentar?n los merecimientos de trabajador, el no hallarse de servicio o no estar obligado a intervenir, as? como la falta de medios adecuados, la notable inferioridad en que se hallaba o cualesquiera otras semejantes.

Consiste el esp?ritu de servicio en realizar ?ste no de modo formulario o corriente, sino con entrega total de las facultades todas del trabajador y con decidido prop?sito, manifestado en hechos concretos, de lograr una mayor perfecci?n en favor de la Empresa y subordinando a ello su comodidad e incluso a veces su inter?s particular, sin que nada ni nadie se lo exija.

Se considerar?n comprendidos en el concepto de af?n de superaci?n profesional aquellos empleados que, en lugar de cumplir su trabajo de un modo formulario y corriente, se sientan acuciados a mejorar su formaci?n te?rica y pr?ctica y su experiencia, para ser m?s ?tiles en su trabajo o alcanzar Nivel superior.

Aparte de lo anteriormente expuesto, se podr?n establecer premios para actuaciones en materias concretas, tales como prevenci?n de accidentes de trabajo, rapidez en incorporarse a las brigadas que deban salir a la l?nea en caso de accidentes, etc.

Se establecen los siguientes premios:

1. Becas o viajes de perfeccionamiento o estudio.

2. Aumento de vacaciones hasta el doble de las que reglamentariamente corresponden al interesado sin merma de sus emolumentos.

3. Diplomas honor?ficos.

4. Cartas laudatorias.

5. Distintivo de honor para las dependencias o colectividades a las que correspondan y recompensa en met?lico para sus componentes.

La concesi?n de los premios previstos se har? por la Direcci?n de la empresa o Entidad, a propuesta de los Jefes o compa?eros de trabajo del productor. Conforme a las normas interiores establecidas o que se establezcan.

Todo premio obtenido se har? constar en el expediente personal del interesado y puntuar?, en la promoci?n que se establezca, para ascensos y cambios de Nivel.

Los premios se otorgar?n sin limitaci?n de n?mero cuando se trate de actos heroicos, de actos meritorios y de esp?ritu de servicio y su recompensa consistir? en premios en met?lico, aumento de vacaciones, diplomas honor?ficos y cartas laudatorias.

Las recompensas por af?n de superaci?n profesional podr?n consistir en becas o viajes de estudio, premios en met?lico y se otorgar?n a los que re?nan las condiciones fijadas o que se fijen en el futuro.

El distintivo de honor para una colectividad se otorgar? de modo permanente y definitivo o temporal.

Art?culo 52. Faltas.

Toda falta cometida por un trabajador se clasificar?, atendida su importancia, trascendencia y culpabilidad en:

Leve.

Grave.

Muy grave.

a) Faltas Leves.-Son faltas leves las siguientes:

1.? De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo (hasta 30 minutos de retraso), sin la debida justificaci?n, cometidas durante el per?odo de un mes.

2.? No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivos justificados, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

3.? El abandono del servicio, sin causa fundada, a?n cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se causase perjuicio de alguna consideraci?n a la Empresa o fuese causa de accidente a sus compa?eros de trabajo, esta falta podr? ser considerada como ?grave? o ?muy grave?, seg?n los casos.

4.? Peque?os descuidos en la conservaci?n del material.

5.? Falta de aseo y limpieza personal.

6.? No atender al p?blico con la diligencia y correcci?n debidas.

7.? No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domi?cilio.

8.? Las discusiones sobre asuntos extra?os al trabajo dentro de las dependencias de la empresa o entidad o durante actos de servicio. Si tales discusiones produjeran esc?ndalo notorio podr?n ser consideradas como falta ?muy grave?.

9.? Faltar al trabajo un d?a en el mes, a menos que exista causa que lo justifique.

b) Faltas Graves.-Se clasificar?n de ?graves? las siguientes faltas:

1.? M?s de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas durante un per?odo de 30 d?as. Cuando tuviese que relevar a un compa?ero bastar? una sola falta de puntualidad para que ?sta sea considerada como ?grave?.

2.? Faltas de dos d?as al trabajo durante un per?odo de 30 sin causa que lo justifique.

3.? No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social. La falta maliciosa en estos datos se considerar? como falta ?muy grave?.

4.? Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, estando de servicio.

5.? No prestar la atenci?n debida al trabajo encomendado.

6.? La simulaci?n de enfermedad o accidente.

7.? La mera desobediencia a sus superiores en cualquier materia de servicios; si implicase quebranto manifiesto de la disciplina, o de ella se derivase perjuicio notorio para la Empresa, podr? ser considerada ?muy grave?.

8.? Simular la presencia de otro trabajador fichando firmando por aqu?l.

9.? La negligencia o desidia en el trabajo que afecta a la buena marcha del servicio.

10.? La imprudencia en actos de servicios; si implicase el riesgo de accidente para el trabajador, para sus compa?eros o peligro de aver?a para las instalaciones podr? ser considerada como ?muy grave?.

11.? Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada, as? como emplear para usos propios herramientas de la Empresa, incluso cuando ello ocurra fuera de la jornada de trabajo.

12.? La embriaguez, fuera de actos de servicio, vistiendo el uniforme de la Empresa.

13.? Las derivadas de los previsto en la causa 3? de la letra ?A? anterior.

14.? La reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado amonestaci?n verbal o escrita.

c) Faltas muy Graves.-Se considerar?n como faltas muy graves las siguientes:

1.? M?s de 10 faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas en un per?odo de seis meses o veinte durante un a?o.

2.? El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la Empresa como a los compa?eros de trabajo o a cualquiera otra persona dentro de las dependencia de la Compa??a o durante acto de servicios en cualquier lugar.

3.? Hurto de fluido el?ctrico o complicidad con el mismo.

4.? Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, ?tiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la Empresa.

5.? La condena por delito de robo, hurto y malversaci?n cometidos fuera de la Empresa o por cualquier otra clase de hecho que pueda implicar para ?sta desconfianza respecto a su autor y, en todo caso, las de duraci?n superior a 6 a?os, dictadas por la Autoridad Judicial.

6.? Continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal ?ndole que produzca queja justificada de sus compa?eros de trabajo.

7.? La embriaguez durante el servicio o fuera del mismo, siempre que, en este segundo caso, fuese habitual y repercuta negativamente en el servicio.

8.? Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la Empresa.

9.? Revelar a elementos extra?os a la Empresa datos de reserva obligadas.

10.? Dedicarse a actividades que la Empresa hubiera declarado incompatibles.

11.? Los malos tratamientos de palabra y obra a la falta grave de respeto y consideraci?n a los Jefes o sus familiares, as? como a los compa?eros y subordinados.

12.? La blasfemia habitual.

13.? Causar accidentes graves por negligencias o imprudencias inexcusables.

14.? Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad.

15.? La disminuci?n voluntaria y continuada en el rendimiento normal de la labor.

16.? El originar frecuentes e injustificadas ri?as y pendencias con sus compa?eros de trabajo.

17.? Las derivadas de lo previsto en las causas 3.? y 8.? de la letra ?a? y en las 3.?, 7.? y 10.? de la letra ?b?.

18.? La reincidencia en la falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un semestre.

Art?culo 53. Sanciones.

Las sanciones m?ximas que podr?n imponerse a los que incurran en falta ser?n las siguientes:

Por faltas leves:

Amonestaci?n verbal.

Amonestaci?n por escrito.

Suspensi?n de empleo y sueldo hasta dos d?as.

Por faltas graves:

Suspensi?n de empleo y sueldo de tres hasta quince d?as.

Por faltas muy graves:

Suspensi?n de empleo y sueldo de veinte a sesenta d?as.

Inhabilitaci?n por un per?odo no superior a tres a?os para ascender de categor?a.

Traslado forzoso a distinta localidad sin derecho a indemnizaci?n alguna.

Despido con p?rdida total de sus derechos en la Empresa.

CAP?TULO 12

Prevenci?n de riesgos laborales

Art?culo 54. Prevenci?n de riesgos y salud laboral.

La pol?tica general de Prevenci?n de Riesgos Laborales y Salud Laboral se ejercer? a nivel de Nuclenor, S. A., de conformidad con la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci?n de Riesgos Laborales, reformada por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, y el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevenci?n, modificado por el Real Decreto 604/2006, de 19 de mayo

En este sentido, y de acuerdo con el art?culo segundo, apartado 1.2 de la Ley 54/2003, el empresario desarrollar? una acci?n permanente de seguimiento de la actividad preventiva con el fin de perfeccionar de manera continua las actividades de identificaci?n, evaluaci?n y control de los riesgos que no se hayan podido evitar y los niveles de protecci?n existentes.

A su vez, y de acuerdo con el art?culo segundo, apartado 2.1, de la Ley 54/2003, la prevenci?n de riesgos laborales deber? integrarse en el sistema general de gesti?n de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jer?rquicos de ?sta, a trav?s de la implantaci?n y aplicaci?n de un plan de prevenci?n de riesgos laborales.

Este plan de prevenci?n de riesgos laborales deber? incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las pr?cticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acci?n de prevenci?n de riesgos en la empresa, en los t?rminos que reglamentariamente se establezcan.

De acuerdo con lo establecido en el art?culo 1.1 del Real Decreto 39/1997, modificado por el Real Decreto 604/2006, de 19 de mayo, la integraci?n de la prevenci?n en todos los niveles jer?rquicos de la empresa implica la atribuci?n a todos ellos y la asunci?n por ?stos de la obligaci?n de incluir la prevenci?n de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen y en todas las decisiones que adopten.

Asimismo, la planificaci?n de la actividad preventiva se establecer? en funci?n de los resultados de la evaluaci?n de riesgos de los puestos de trabajo y contemplar?, entre otros aspectos, la necesaria formaci?n e informaci?n de los trabajadores sobre los riesgos asociados a sus puestos y las medidas preventivas para evitarlos, incluyendo para cada actividad preventiva el plazo para llevarla a cabo, la designaci?n de responsables y los recursos humanos y materiales necesarios para su ejecuci?n.

A efectos de lo establecido en la Ley de Prevenci?n de Riesgos Laborales y en el Reglamento de los Servicios de Prevenci?n, Nuclenor, S. A., opta por la constituci?n de un Servicio de Prevenci?n propio para el centro de trabajo de la Central, concertando con entidades externas acreditadas y con capacidad suficiente las especialidades que este no pueda asumir.

Para cumplir sus funciones, el Servicio de Prevenci?n propio de Nuclenor, S. A., como unidad especializada para el asesoramiento en materia de prevenci?n de riesgos laborales, contar? con las instalaciones y los medios humanos y materiales apropiados para la realizaci?n de las actividades preventivas que vaya a desarrollar, de acuerdo con lo previsto en el art?culo 31 de la Ley de Prevenci?n de Riesgos Laborales y en el art?culo 15 del Reglamento de los Servicios de Prevenci?n, concertando con entidades con capacidad suficiente las actividades especializadas que este no pueda asumir.

Nuclenor, S. A., contar? con los correspondientes Delegados de Prevenci?n, designados por los representantes de los trabajadores reconocidos por la Empresa, entre los miembros de Comit?s de Empresa, quienes formar?n parte de los Comit?s de Seguridad y Salud que se constituyan, de acuerdo con lo previsto al efecto en la Ley de Prevenci?n de Riesgos Laborales. El desempe?o de sus competencias y facultades se ajustar? a lo establecido en los correspondientes acuerdos.

Asimismo, Nuclenor, S. A., realizar? la coordinaci?n de actividades empresariales, en relaci?n con la prevenci?n de riesgos laborales, de las empresas contratistas, subcontratistas o trabajadores aut?nomos contratados por Nuclenor, S. A., para la prestaci?n de obras o servicios conforme a lo establecido en el Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el art?culo 24 de la Ley de Prevenci?n de Riesgos Laborales.

Todo ello sin perjuicio de las responsabilidades, obligaciones y competencias que por sus actividades espec?ficas correspondan al ?mbito de Nuclenor, S. A.

CAP?TULO 13

Interpretaci?n, aplicaci?n y administraci?n del Convenio

Art?culo 55. Paz social.

Las partes firmantes, con la suscripci?n del presente I CC se comprometen a mantener la paz social y a no promover acciones de conflicto por motivo de las materias contenidas en el presente I CC.

Art?culo 56. Comisi?n de interpretaci?n y vigilancia del I CC.

Ambas partes firmantes acuerdan la constituci?n de una Comisi?n para la interpretaci?n, aplicaci?n, conocimiento y seguimiento de lo pactado en el presente I CC y durante la vigencia del mismo.

La Comisi?n tendr? car?cter paritario y estar? compuesta por un m?ximo de cuatro personas por cada una de las dos partes firmantes.

Los acuerdos de la Comisi?n deber?n ser adoptados por la mitad m?s uno de los componentes de cada una de las partes.

Las incidencias que pudieran derivarse de la aplicaci?n de este Convenio ser?n obligatoriamente estudiadas y, en su caso, resueltas por esta Comisi?n.

La citada Comisi?n conocer? de los conflictos, tanto individuales como colectivos, previa y obligatoriamente, ejerciendo una funci?n de mediaci?n. Las partes firmantes se obligan a cuanto antecede en las respectivas representaciones que ostentan, siendo vinculantes para ambas los acuerdos que v?lidamente se adopten en el seno de la misma.

Una vez planteada una cuesti?n a la Comisi?n de Interpretaci?n y Vigilancia, ?sta deber? reunirse dentro del plazo m?ximo de los diez d?as naturales siguientes. En todo caso, la adopci?n de acuerdo o desacuerdo deber? ser tomada en el plazo de veinte d?as desde la fecha de la primera reuni?n de la Comisi?n.

Aun cuando resulte poco probable que las acciones, derivadas de derechos controvertidos por discrepancias interpretativas, tengan se?alado plazo muy perentorio, si as? ocurriera, el titular de la acci?n deber? acudir dentro de plazo a la jurisdicci?n competente, sin perjuicio de someter tambi?n obligatoriamente al conocimiento de la Comisi?n la cuesti?n litigiosa.

Las personas que componen esta Comisi?n son:

Por la representaci?n de la Direcci?n:

Don Miguel ?ngel Cort?s Caba?ero.

Don Luis Vaquerizo Arag?n.

Don Carlos D?ez Macho.

Don Antonio Azc?rate G?mez.

Por los firmantes de la Representaci?n Sindical:

Don Alberto C?sar Gonz?lez Ar?n.

Don Alberto Fern?ndez Pacheco.

Don Jos? Antonio Caubilla Montoya.

Don Jos? Eloy Quintanilla Cano.

Art?culo 57. Subcomisiones del I CC.

La Comisi?n de Interpretaci?n y Vigilancia podr? crear de com?n acuerdo las Subcomisiones que estime convenientes por raz?n de la especialidad de los asuntos a tratar y para facilitar el estudio y resoluci?n de problem?ticas complejas. Los miembros de estas Subcomisiones pertenecer?n a alg?n Comit? de Empresa o Delegados Sindicales. El n?mero de componentes de las mencionadas Subcomisiones por cada una de las partes, quedar? determinado por la Comisi?n de Interpretaci?n y Vigilancia del I CC.

Los acuerdos de las Subcomisiones deber?n ser adoptados por la mitad mas uno de los componentes de cada una de las partes y deber?n ser ratificados por la Comisi?n de Interpretaci?n y Vigilancia del I Convenio Colectivo.

Los miembros de la Comisi?n de Interpretaci?n y Vigilancia o de cualquiera de las Subcomisiones que puedan crearse estar?n sujetos a las reglas y compromisos del sigilo profesional.

Espec?ficamente se crean las siguientes subcomisiones:

a) Subcomisi?n de Selecci?n, Formaci?n y Promoci?n: Se crea una Subcomisi?n mixta, dependiente de la Comisi?n de Interpretaci?n y Vigilancia del I Convenio Colectivo, para tratar todos los asuntos relacionados con la selecci?n, formaci?n y promoci?n, seg?n las facultades otorgadas por el I CC.

b) Subcomisi?n mixta Personal con Licencia: Se crea una subcomisi?n mixta, dependiente de la Comisi?n de Interpretaci?n y Vigilancia del I Convenio Colectivo, para la interlocuci?n entre la direcci?n y el personal con licencia.

Igualmente, con car?cter preceptivo y previo, resolver? las incidencias y posibles reclamaciones en la aplicaci?n del Convenio Colectivo que afecten exclusivamente al personal con licencia.

c) Subcomisi?n de GAR y de Retenes: Se crea una Subcomisi?n mixta, dependiente de la Comisi?n de Interpretaci?n y Vigilancia del I Convenio Colectivo.

Igualmente, con car?cter preceptivo y previo, resolver? las incidencias y posibles reclamaciones en la aplicaci?n del Convenio Colectivo que afecten al funcionamiento de GAR o Retenes.

d) Subcomisi?n Mixta de Incentivos: Se crea una subcomisi?n mixta, dependiente de la Comisi?n de interpretaci?n y vigilancia para el control de las posibles modificaciones previstas en el anexo Z y el seguimiento de los indicadores de los incentivos regulados en los apartados 18, 21 y 22 del art?culo 17 del presente I CC.

e) Cualquier otra Subcomisi?n que se constituya por acuerdo entre ambas partes en la Comisi?n de Interpretaci?n y Vigilancia, con las caracter?sticas que se definan de com?n acuerdo, y bajo la tutela de la Comisi?n de Interpretaci?n y Vigilancia del Convenio.

Art?culo 58. Cumplimiento de horarios.

El Comit? es consciente de que, tanto desde el punto de vista de la organizaci?n del trabajo como de la necesaria planificaci?n y aumento de la productividad, es imprescindible el cumplimiento del horario de trabajo en todos sus extremos, incluido el de comida, por lo que, en nombre de sus representados, reitera la obligaci?n de cumplir los acuerdos pactados a este respecto, confiando en que el cumplimiento de los mismos por todos los trabajadores evite la necesidad de adoptar medidas disciplinarias.

Art?culo 59. Aplicaci?n de turnos en parada.

El Comit? es consciente de la necesidad de establecer modificaciones de condiciones de trabajo en Parada, en las condiciones actualmente establecidas. Para la tramitaci?n de los mismos se estar? a lo establecido en el art?culo correspondiente del presente I CC.

Art?culo 60. Presencia en la Central.

Dadas las especiales circunstancias de la Central Nuclear, el Comit? de Empresa, en nombre de todos los trabajadores, es consciente de la necesidad de garantizar la presencia de las personas necesarias en caso de que se produzcan causas que puedan afectar a la producci?n de la Central, a juicio de la persona responsable y en base a la normativa aplicable, fuera de las horas de trabajo y con independencia del Servicio de GAR.

Siendo el objetivo principal de ambas partes la mejor operaci?n y disponibilidad de la Central, el Comit? de Empresa facilitar? la adopci?n de las medidas que se tomen para la consecuci?n de tal fin, siempre de acuerdo con la legalidad vigente y cumpliendo en cuanto a compensaciones lo pactado en este I CC.

Disposici?n derogatoria ?nica.

Quedan derogadas todas las disposiciones de cualquier naturaleza y eficacia jur?dica que contravengan las disposiciones contenidas en el presente I CC.

Disposici?n transitoria.

Sustituci?n del anterior sistema de clasificaci?n profesional por la estructura profesional establecida en el presente Convenio:

1. La correspondencia y el contenido funcional entre las antiguas categor?as profesionales y los Grupos Profesionales y Niveles definidos en el art?culo 6 bis de este I CC ser? la que se describe en el anexo X.

A los efectos de lo previsto en el p?rrafo 4.? del art?culo 6 bis del presente I CC, las funciones de cada Grupo Profesional se enmarcan en las definiciones en ?l contenidas y las correspondientes al Nivel vienen determinadas por las que se conten?an en la clasificaci?n y definici?n del personal, contenida en el anexo 3 del Acuerdo Econ?mico Social 2002‑2005, de 8 de noviembre de 2002, y tambi?n por aquellas otras no recogidas en el mencionado anexo 3, que de forma efectiva se ven?an desarrollando en cada puesto de trabajo en el momento de la firma del presente I CC, incluidas las de supervisi?n del personal de plantilla y de las tareas de la contrata.

Las anteriores categor?as siguientes se unifican en el salario m?s alto:

Operario 2.? B y 2.? A.

Operario 1.? B y 1.? A.

T?cnico/Administrativo 4.? B y 4.? A.

T?cnico Montador y T?cnico 3.? A.

Unificaci?n Auxiliares Oficina y Peones.

Las personas afectadas por el p?rrafo anterior no participar?n en el primer proceso de promoci?n a que se refiere el apartado 6 de la presente disposici?n transitoria.

Aquellos trabajadores del anterior Grupo de T?cnicos y Administrativos que se distingu?an con el t?rmino ?especial? en la nomenclatura de su categor?a profesional (T?cnico de 2.? B y Administrativo de 2.? B) ser?n encuadrados en el Nivel 5 del nuevo Grupo I (T?cnicos Medios). Sin embargo, no podr?n progresar en dicho Grupo Profesional, conforme se establece en el art?culo 6 bis del presente I CC, hasta tanto acrediten la obtenci?n de una titulaci?n oficial de primer ciclo de su especialidad.

2. En el volcado antedicho el Personal de Turno con Licencia del Consejo de Seguridad Nuclear quedar? encuadrado en la nueva Estructura Profesional con los siguientes criterios:

En el Grupo I Nivel 5: Una vez obtenida Licencia de Operador de Turbina.

En el Grupo I Nivel 6: Una vez obtenida Licencia de Operador de Reactor (o sin restricciones).

En el Grupo I Nivel 7: Una vez obtenida la licencia de Supervisor, y con car?cter retroactivo desde que se deja de ejercer la Licencia de Operador de Reactor (o sin restricciones) para preparar ex?menes de Licencia de Supervisor.

3. El actual personal de nuevo ingreso con plaza en el Organigrama se ver? igualmente afectado por el volcado previsto en la presente disposici?n transitoria.

Al referido personal igualmente le ser?n de aplicaci?n las condiciones laborales recogidas en el art?culo 11 de este I CC.

4. El volcado de las antiguas categor?as profesionales a la Estructura Profesional descrita en el art?culo 6 bis se efectuar? un mes despu?s de fecha de firma del presente I CC en que entra en vigor.

5. Los efectos econ?micos del volcado descrito en el punto anterior lo ser?n igualmente a la fecha de firma del presente I CC.

6. El primer proceso de evaluaci?n a que se refiere el art?culo 13 del presente I CC se efectuar? en el plazo m?ximo de un a?o a partir de la fecha de su firma, de conformidad con el Manual de Evaluaci?n que confeccionar? la Empresa tomando como base los criterios que se adjuntan como anexo Y.

7. Complemento de Estructura Profesional. Con efectos 27 de diciembre de 2006, se acuerda la creaci?n de un nuevo concepto retri?butivo consistente en el 2 por 100 de cada salario base de la tabla del anexo 1, ya actualizado despu?s de aplicada la revisi?n correspondiente al a?o 2006.

Se le denominar? Complemento de Estructura Profesional y se abonar? como consecuencia de la nueva estructura profesional creada para favorecer la realizaci?n de las funciones de cada Grupo Profesional, y aquellas labores de supervisi?n, tanto del personal de plantilla como de las tares de contrata.

El pago del Complemento de Estructura Profesional ser? anual el primer a?o de vigencia del Convenio y mensual los dem?s a?os.

Su naturaleza es revisable conforme a los incrementos previstos en el presente I CC para el resto de conceptos salariales, no absorbible ni compensable, pero no tendr? car?cter pensionable.

El Complemento de Estructura Profesional, por tanto, quedar? incorporado a la estructura salarial de Nuclenor, S. A.

8. Aplicaci?n del nuevo Plus de Vinculaci?n al Nivel (PVN). A los efectos de lo establecido en el art?culo 17.3, p?rrafo 4.?, del presente I CC, en la aplicaci?n del Nuevo Plus de Vinculaci?n al Nivel (que sustituye al antiguo Plus de Vinculaci?n a la Categor?a), se considerar? el ?ltimo ascenso habido en las antiguas categor?as vigentes con anterioridad a la entrada en vigor del presente I CC.

Las modificaciones operadas en el p?rrafo 4.? del art?culo 17.3 del presente I CC ser?n de aplicaci?n con efectos de la fecha de firma del mismo.

9. La paga extra por permanencia de m?s de 30 a?os para el personal de turno cerrado (rondistas y licencia) a que se refiere el art?culo 17.5.1 del presente I CC ser? abonada con efectos retroactivos desde 1 de enero de 2006.

10. El personal que encontr?ndose en activo a fecha de la firma del I CC haya cumplido 35 ? 40 a?os de permanencia en la empresa, tambi?n disfrutar? de lo establecido en el art?culo 44.

11. A los efectos de lo previsto en el art?culo 17.20 del presente I CC las partes manifiestan que el Plus Personal Reconocido trae su causa de lo acordado en el Acta de la reuni?n de la Comisi?n Negociadora del Acuerdo Econ?mico-Social 1998-2001, de 25 de junio de 1999.

12. En caso de que la legislaci?n vigente y la doctrina jurisprudencial no lo impidan, se acuerda incorporar al Reglamento del Plan de Pensiones de Nuclenor la libre designaci?n de beneficiarios por parte del part?cipe para la contingencia de viudedad.

13 El horario de trabajo establecido en el presente I CC entrar? en vigor el d?a 1 de febrero de 2007.

Disposici?n final. Empresas de trabajo temporal.

La Direcci?n se compromete a no utilizar la contrataci?n mediante empresas de Trabajo Temporal (ETT's), salvo circunstancias excepcionales.

Si por un caso excepcional se necesitase su contrataci?n el Comit? de Empresa correspondiente ser?a debidamente informado.

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ANEXO 2

Norma sobre la que se regulan las dietas y gastos de desplazamiento del personal

Con efecto desde la firma de este I CC, las normas sobre dietas y desplazamientos del personal de Nuclenor quedan modificadas en la forma siguiente:

1. Clasificaci?n del personal en grupos.

2. Viajes nacionales.

3. Viajes al extranjero.

4. Estancias iguales o superiores a un mes.

5. Justificaci?n de gastos.

6. Gastos m?dicos.

7. Tramitaci?n de billetes.

8. Anticipos.

9. Dietas sin desplazamiento.

10. Desplazamiento al centro de trabajo.

11. Sanciones.

12. Interpretaci?n de estas normas.

Anexo A

1. Dietas fuera del Centro de Trabajo

2. L?mite m?ximo a percibir presentando factura.

3. Gastos diversos.

4. Dietas en el centro de trabajo.

5. Compensaci?n de gastos de viaje.

6. Estancias en Garo?a del Personal de Santander.

1. Clasificaci?n del personal por grupos: A los efectos de estas normas el personal de la Empresa queda clasificado en los grupos siguientes:

1.1 Personal con dietas: Seg?n anexo adjunto.

1.2 Personal con gastos pagados: Excepcionalmente, con motivos justificados, por periodos anuales y previa autorizaci?n expresa de su Director de ?rea, los empleados encuadrados en el Grupo Profesional I (todos los niveles) y nivel 8 de los Grupos II, III y IV podr?n viajar a gastos pagados. Esta autorizaci?n deber? remitirse a la Secci?n de Gesti?n y Desarrollo de Recursos Humanos.

La justificaci?n de gastos ser? por medio de recibo y con control de su Jefatura y de Recursos Humanos sobre la aplicaci?n sujeta a criterios de comedimiento y buen sentido

1.3 Cuando las circunstancias especiales de alg?n viaje concreto lo aconsejen, la Direcci?n podr? alterar la clasificaci?n anterior y considerar que un trabajador que habitualmente viaja con gastos pagados lo haga en r?gimen de dietas, y vice?versa. En estos casos, la Direcci?n se?alar? las condiciones econ?micas del viaje de que se trate.

1.4 Siempre que en las presentes normas se utilice la expresi?n ?Jefe correspon?diente? deber? entenderse como tal el Jefe de la Secci?n a la que el trabajador pertenece.

2. Viajes Nacionales: Los gastos de locomoci?n y estancia se abonar?n a los trabajadores que por necesidades del servicio o por motivos de entrenamiento hubieran de desplazarse de su localidad habitual de trabajo, a juicio del Jefe correspondiente.

Antes de producirse el desplazamiento el Jefe correspondiente junto con la Secci?n de Gesti?n y Desarrollo de Recursos Humanos deber?n establecer el plan de viaje.

2.1 Locomoci?n: Todo el personal viajar? principalmente en transporte terrestre, p?blico y regular.

2.1.1 Dentro de Espa?a, todo el personal viajar? en 1.? clase de ferrocarril, excepto en el tren de alta velocidad, que lo har? en clase turista.

Todo el personal, cuando viaje de noche, podr? utilizar compartimento doble de coche-cama. En estos casos, no se devengar? dieta por habitaci?n.

2.1.2 Cuando dentro del territorio nacional existan vuelos regulares entre el punto de partida y el lugar de destino y la utilizaci?n de tales vuelos re?sulte justificada, todo el personal podr? viajar en los citados vuelos en clase turista.

2.1.3 Si varias personas realizan un mismo trayecto, cuando sea posible, se tratar? de utilizar de forma conjunta un veh?culo, sin que exista obli?gatoriedad de hacerlo.

2.1.4 El trabajador que teniendo que viajar de una localidad a otra, ambas en?lazadas por servicio de Renfe, autocares, u otro medio de transporte regular, utilice para tales desplazamientos su veh?culo propio o cualquier otro medio particular de locomoci?n, s?lo tendr? derecho a que se le abone el importe del billete que le hubiera correspondido con arreglo a lo indicado en el punto 2.1.1, salvo cuando deban viajar dos o m?s personas y autorizadas por el Jefe correspondiente se desplacen en un solo veh?culo, en cuyo caso se abonar? compensaci?n por kilometraje al propietario del veh?culo.

2.1.5 El coste del medio de locomoci?n empleado se justificar? mediante la presentaci?n del billete o resguardo equivalente, debiendo presentarse incluso los referidos a taxis, etc., cuando sea autorizada su utilizaci?n.

2.1.6 La Empresa abonar? los gastos de locomoci?n directos entre el punto de partida y el lugar de destino, pero no en los trayectos intermedios que el trabajador realice por propia iniciativa.

2.1.7 La compensaci?n econ?mica por kil?metro recorrido al servicio de la Empresa, en veh?culos de propiedad particular, y siempre que tales desplazamientos se hayan efectuado con la autorizaci?n del Jefe co?rrespondiente, se fija en funci?n del coste de la gasolina 95 sin plomo, de acuerdo con la tabla del anexo adjunto.

2.1.8 Adem?s de la compensaci?n econ?mica indicada en el punto anterior, por cada viajero acompa?ante, o por carga superior a 15 Kg se realizar? como compensaci?n al mayor coste que supone la sobrecarga del veh?culo, un complemento de 0,003 euros por kil?metro.

2.2 Gastos de estancia.

2.2.1 El personal que viaje con dietas, siempre que no exista residencia de la Empresa o de otra Empresa que se haya ido a visitar, o bien no se le proporcione alojamiento alguno, devengar? las dietas indicadas en el anexo Adjunto.

En el caso de presentar factura, las dietas aplicables ser?n hasta las indicadas en el anexo Adjunto. En el caso de no presentar factura las dietas aplicables ser?n las indicadas en el anexo Adjunto.

2.2.2 La Direcci?n de la empresa garantizar? que en caso de que la dieta de noche no cubra el coste del Hotel afrontar? en todo caso el coste de los hoteles de 3 estrellas para todo el personal.

2.2.3 Cuando se produzca una invitaci?n por personal de NUCLENOR o ajeno a ?l, no deber?n computarse en la liquidaci?n las citadas dietas corres?pondiente a la misma.

2.2.4 Se abonar? dieta por desayuno cuando la salida de viaje se efect?e dos o m?s horas antes del comienzo de la jornada habitual de trabajo.

2.2.5 Se abonar? dieta por comida cuando se regrese al centro de trabajo ha?bitual o a su domicilio, despu?s de las 14:00 horas.

2.2.6 Se abonar? dieta por cena cuando se regrese al centro de trabajo habitual o a su domicilio, despu?s de las 22:00 horas.

2.2.7 Se abonar? dieta por habitaci?n cuando se regrese al centro de trabajo habitual o a su domicilio, despu?s de las 02:00 horas de la ma?ana.

2.2.8 El personal que viaje en r?gimen de gastos pagados y per?nocte fuera de su domicilio, o de la Residencia de la Empresa, percibir? una cantidad fija en concepto de gastos diversos de acuerdo con el anexo Adjunto.

2.2.9 El personal perteneciente al centro de trabajo de Santander que preste sus servicios temporalmente en el centro de trabajo de la Central percibir?, adem?s de las dietas, kilometraje y compensaci?n por tiempo de desplazamiento que correspondan, el plus que se indica en el anexo adjunto.

3. Viajes al extranjero.

3.1 Los viajes al extranjero deber?n ser expresamente autorizados por la Direcci?n.

3.2 En los vuelos internacionales todo el personal sujeto a este I CC viajar? en clase turista y la Empresa fijar? el itinerario m?s conveniente en cada caso.

3.3 La prolongaci?n de la estancia en el extranjero se entender? siempre que se efect?a por cuenta y riesgo del empleado y, por tanto, dichos d?as adicionales de estancia no dar?n derecho a dietas ni gastos de viaje, salvo en los casos que previamente hayan sido autorizados expresamente por la Direcci?n.

3.4 Con independencia de lo anterior, relativo a la justificaci?n de gastos, se deber? contar con el correspondiente permiso para el disfrute de dichos d?as adicionales, indicando a la Secci?n de Gesti?n y Desarrollo de Recursos Humanos el concepto del mismo (vacaciones, per?miso, etc?tera).

3.5 Alquiler de coche en el extranjero: El personal que se encuentre desplazado en el extranjero, siempre y cuando sea necesario por razones de trabajo, podr? al?quilar coche por cuenta de la Sociedad. Para ello, deber? dar cuenta a la Secci?n de Gesti?n y Desarrollo de Recursos Humanos al objeto de que se le provea del oportuno bono de alquiler. Se entiende que, siempre que se encuentre m?s de un empleado asistiendo a un mismo curso, el alquiler del coche cubrir? el servicio de todos los empleados de Nuclenor asistentes a dicho curso, no pudiendo, por tanto, alquilar cada uno de ellos un coche diferente por cuenta de la sociedad.

Ser?n de cuenta de los empleados los gastos de coche correspondientes a los kil?metros recorridos y a la gasolina utilizada como consecuencia de viaje de tipo particular.

3.6 En los viajes al extranjero la Direcci?n se?alar? la dieta aplicable a cada caso.

4. Estancias iguales o superiores a un mes.

4.1 Los empleados que se desplacen por un tiempo continuado superior a un mes podr?n ir siempre que lo deseen acompa?ados de sus c?nyuges, percibiendo una dieta adicional de un 25 por 100 sobre la que les corresponda con arreglo a su Grupo Profesional. En estos casos, la Empresa pagar? adem?s el importe de los gastos de locomoci?n de su c?nyuge en la misma clase y medio de locomoci?n que los del empleado de Nuclenor.

4.2 En los casos de estancia continuada en la misma localidad por tiempo superior a un mes las dietas sufrir?n una reducci?n del 10 por 100 a partir del comienzo del se?gundo mes. Esta reducci?n afectar? solamente a la dieta del empleado que viaje en este r?gimen y no la correspondiente a su c?nyuge.

4.3 Si durante los desplazamientos superiores a un mes el empleado quisiera o nece?sitara regresar a su domicilio alg?n fin de semana, lo podr? hacer una vez al mes, si se encontrara desplazado dentro de Espa?a, y una vez al semestre si es?tuviera desplazado en el extranjero, siendo los gastos de locomoci?n que de ello puedan derivarse por cuenta de Nuclenor, seg?n el sistema establecido para cada empleado.

4.4 Ser?, igualmente, de aplicaci?n el art?culo del I CC, refe?rente a Movilidad Geogr?fica Temporal.

5. Justificaci?n de gastos.

5.1 Los gastos de locomoci?n deber?n justificarse en la forma se?alada en el apartado 2.1.

5.2 El personal sujeto a dietas no precisa presentar justificante alguno de los gastos de estancia en que realmente haya incurrido, excepto en el caso contemplado en el punto 2.2.1 anterior en que ser? preciso entregar facturas.

5.3 En el caso del personal que viaje al extranjero en r?gimen de dietas, conviene aclarar que el ?ltimo d?a de viaje, al no pernoctar en el extranjero, no devenga la dieta correspondiente. En este caso, dicho d?a se liquidar? como si se encontrara sujeto a gastos pagados y, por tanto, es obligatoria la presentaci?n de los recibos correspondientes a los gastos realizados en el d?a.

5.4 La liquidaci?n de gastos deber? ser efectuada en los impresos preparados al efecto que deber?n ser solicitados en la Secci?n de Gesti?n de Desarrollo de Recursos Humanos.

La obtenci?n del visto bueno del Jefe correspondiente ser? efectuada por el in?teresado antes de su presentaci?n en la Secci?n de Gesti?n y Desarrollo de Recursos Humanos. Esta rechazar? toda documentaci?n que se presente que no cuente con el citado V.? B.?

El V.? B.? del Jefe correspondiente indica la conformidad al r?gimen de viaje efectuado, pero dicha liquidaci?n no ser? definitiva hasta que la secci?n de Gesti?n y Desarrollo de Recursos Humanos no la hayan dado su V.? B.?

5.5 Todo el personal vendr? obligado a presentar la relaci?n y justificaci?n de sus gastos de viaje y dietas, con o sin desplazamiento, dentro de los ocho d?as si?guientes a la fecha de su devengo o de la fecha en que el trabajador se haya in?corporado a su centro habitual de trabajo.

El retraso injustificado en la presentaci?n de las relaciones y justificantes precisos para la liquidaci?n de tales conceptos, podr? ser sancionado con la deducci?n de una penalidad del 5 por 100 del importe total de los gastos de que se trate.

6. Gastos m?dicos, hospitalizaci?n y farmacia del personal que se encuentra desplazado: Independientemente de la cobertura dada por el Seguro M?dico a los empleados que hayan optado por el mismo, se deber? tener en cuenta lo siguiente:

6.1 En los viajes dentro del territorio nacional el personal de Nuclenor deber? ir provisto de su correspondiente Cartilla de Asistencia Sanitaria del SOE.

6.2 En los viajes al extranjero, siempre que no exista convenio de Seguridad Social con el pa?s que se visite (caso de Estados Unidos, por ejemplo), ni exista cober?tura del Seguro M?dico, la Empresa abonar? contra presentaci?n de los justificantes correspondientes, los gastos m?dicos, hospitalizaci?n y farmacia que se hubieran producido, tanto del empleado como de su c?nyuge, en el caso de que estuviera acompa?ando a su c?nyuge con derecho a dieta, por aplicaci?n de las presentes normas.

6.3 El personal que viaje al extranjero deber? poner en conocimiento de la Secci?n de Gesti?n y Desarrollo de Recursos Humanos el lugar al que se desplaza, con al menos cinco d?as de antelaci?n sobre la fecha prevista de salida al objeto de que, si procede, se le provea de Tarjeta de Sanitaria en el extranjero, del SOE.

7. Tramitaci?n de billetes de viaje: La obtenci?n de billetes as? como la reserva de hoteles, etc., ser?n realizados a trav?s de la correspondiente Secci?n de Gesti?n y Desarrollo de Recursos Humanos.

8. Anticipos para gastos.

8.1 Los anticipos para gastos en pesetas se tramitar?n por el Servicio de Caja de la Central o de las Oficinas de Santander, seg?n los casos, en la forma habitual.

8.2 Los anticipos en divisas se tramitar?n a trav?s de la Secci?n de Gesti?n de Recursos Humanos. Antes de iniciar el viaje y con una antelaci?n suficiente, al menos 15 d?as, se deber? comunicar a la Oficina de Santander la clase de divisa que se desea, as? como la cantidad necesaria y su tipo.

9. Dietas sin desplazamiento: Se devengar?n, asimismo, dietas de desayuno, comida o cena, sin necesidad de desplazamiento en los casos y circunstancias que a continuaci?n se indican y de acuerdo con los importes que figuran en el anexo Adjunto.

9.1 Personal de jornada normal: Se cobrar?n dietas cuando por necesidades del servicio y por indicaci?n del jefe que corresponda se inicie o termine el trabajo con anterioridad o posterioridad a las horas que a continuaci?n se se?alan.

9.1.1 D?as laborables.

Desayuno: Cuando se inicie el trabajo una hora y media antes del comienzo de la jornada habitual.

Comida: Cuando se trabaje ininterrumpidamente durante el horario del comedor m?s un cuarto de hora, sin que haya sido posible efectuar la comida a lo largo de dicho per?odo.

Cena: Cuando la salida del trabajo se efect?e despu?s de las 22:00 horas.

Viernes: Para el personal del centro de trabajo de Santa Mar?a de Garo?a se abonar? dieta por comida, cuando en vez de efectuar su salida a las 14:00 horas, tal como indica su horario, permanezcan al menos hasta las 15:00 horas.

9.1.2 Festivos.

Desayuno: Cuando se inicie el trabajo antes de las 07:00 horas.

Comida: Cuando habi?ndose entrado a trabajar antes de las 13:00 horas, la salida se efect?e despu?s de las 15:00 horas.

Cena: Cuando habi?ndose entrado a trabajar antes de las 21:00 horas, la salida se efect?e despu?s de las 22:00 horas.

9.1.3 En caso de que este personal trabaje transitoriamente en r?gimen de turnos de ocho horas seguidas, se le aplicar?n las dietas se?aladas para el personal de turnos.

9.2 Personal de turnos y modificaci?n de condiciones de trabajo: Este personal cobrar? dietas cuando por necesidades del servicio y por indicaci?n de su Jefe, adem?s de trabajar su turno normal de ocho horas, anticipe su entrada o prolongue su salida por encima de los l?mites siguientes.

9.2.1 D?as laborables.

Desayuno: Cuando por aumento de su turno anticipe su entrada o inicie el trabajo al menos una hora antes del comienzo de la jornada habitual de ma?ana y no m?s tarde de las 07:00 horas; o bien retrase su salida ter?minando al menos una hora despu?s de terminar su jornada habitual de noche y no antes de las 09:00 horas; o bien retrase su salida terminando al menos nueve horas despu?s de la salida habitual del turno de tarde.

Comida: Cuando por aumento de su turno anticipe su entrada o inicie el trabajo al menos tres horas antes de la jornada habitual de tarde y no m?s tarde de las 13:00 horas; o bien retrase su salida al menos siete horas despu?s de su jornada habitual de noche; o bien retrase su salida terminando al menos quince horas despu?s de la salida habitual del turno de tarde.

Cena: Cuando por aumento de su turno anticipe su entrada o inicie el trabajo al menos tres horas antes de la entrada habitual en el turno de noche y no m?s tarde de las 21:00 horas; o bien retrase su salida del turno de ma?ana en al menos siete horas y no antes de las 23:00 horas; o bien retrase su salida terminando al menos quince horas despu?s del turno habitual de ma?ana.

9.2.2 D?as de descanso o de fiesta no recuperable: Ser?n de aplicaci?n las normas se?aladas en 9.1.2.

10. Desplazamientos al centro de trabajo.

10.1 Nuclenor no tiene obligaci?n de pagar el desplazamiento individual de su personal al respectivo centro de trabajo en que ?ste preste sus servicios.

10.2 No obstante, Nuclenor pagar? el desplazamiento del personal del centro de trabajo de Santa Mar?a de Garo?a, en los siguientes casos:

Cuando el personal se incorpore a la central en un horario distinto del suyo, por indicaci?n de su Jefe, si no se pone a disposici?n del empleado un medio de transporte.

Enfermedad sobrevenida en el centro de trabajo. Poniendo a disposici?n del enfermo un medio de transporte adecuado.

Trabajo en r?gimen de horas extras, si no pone a disposici?n del empleado otro medio de transporte.

Falta de medios de transporte regular por saturaci?n del existente.

Ausentarse, durante menos de media jornada excluido el tiempo de comida o bocadillo, del puesto de trabajo por permiso para consulta m?dica o por no poder disfrutar de un permiso reglamentario o seg?n convenio, por motivos de trabajo y no poder posponer la ausencia por razones objetivas de ur?gencia.

El d?a despu?s de las elecciones, en el caso de conceder las disposiciones legales tiempo para descansar, se pagar? la incorporaci?n del personal que estuvo en la mesa electoral, siempre que no se trate de apoderados o in?terventores.

10.3 En ning?n caso pagar? incorporaci?n por:

Ausencias por permisos reglamentarios en los que la ley contempla y con?cede el tiempo necesario para poder realizar determinadas acciones o au?sencias por permisos extraordinarios.

En elecciones acudir a la Junta Electoral a recibir informaci?n.

En cualquier otro caso, no contemplado expresamente en el punto 10.2.

11. Sanciones: La percepci?n fraudulenta de gastos de viaje ser? considerada como falta muy grave, de conformidad con el cap?tulo 11 del ICC.

12. Interpretaci?n de estas normas: La interpretaci?n de estas normas y el an?lisis de los casos especiales que pudieran plantearse corresponde a la Direcci?n de Recursos Humanos.

Nuclenor, enero de 2007.

Dietas a?o 2006

1. Dietas devengadas fuera del Centro de Trabajo:

Para todos los Grupos (en euros):

Desayuno: 3,76.

Comida: 27,09.

Cena: 21,84.

Habitaci?n: 57,03.

Dieta D?a Completo: 109,72.

2. Dietas devengadas dentro del Centro de Trabajo:

Para todos los Grupos (en euros):

Desayuno: 2,39.

Comida: 12,15.

3. Garant?a de Hoteles en caso de dieta insuficiente.

4. Los gastos diversos para viajes al extranjero para todo el personal asciende a 50 euros.

5. Los gastos diversos para viajes nacionales, en r?gimen de gastos pagados ascienden a 15,75 euros.

6. Kilometrajes: Variable en funci?n del precio del combustible:

Precio KM = [(0,1727) ? (Precio Gasolina)] + 0,1676 euros.

El c?lculo se realizar? anualmente con el precio medio de la gasolina sin plomo 95 del a?o anterior, a trav?s de la f?rmula indicada.

ANEXO 3

Jubilaci?n (art?culo 29 del AES 2002-2005):

El personal de plantilla de Nuclenor, una vez cumplidos los 65 a?os de edad, podr? solicitar su jubilaci?n oblig?ndose la Empresa a conced?rsela.

En este caso, la Empresa se compromete a completar la pensi?n que le conceda el Organismo correspondiente hasta alcanzar el 100% de los ingresos brutos que estuviera percibiendo en el momento de la jubilaci?n, incluido el Plus Familiar. El empleado que entre a formar parte de la Empresa con posterioridad a 1 de enero de 1995, percibir? a los 65 a?os una pensi?n de jubilaci?n que sumada a la pensi?n oficial, represente un 4 por 100 de los ingresos brutos del empleado a la fecha de su jubilaci?n por cada a?o de servicio prestado hasta ese momento, con un m?ximo del 100 por 100 de sus ingresos.

Se entender?n por ingresos brutos la suma de los conceptos siguientes: Salario Base pactado, Antig?edad, Plus de Vinculaci?n, Prima de Destino, Complemento de Ayuda Familiar, Plus de Turnos, Plus de Actividad, Plus de Asistencia y Plus de Productividad, computados por su importe bruto.

La diferencia en el momento de la jubilaci?n que resulte a cargo de la Empresa tendr? car?cter vitalicio y no ser? modificada en ning?n momento.

Las posibles mejoras o revalorizaciones de la pensi?n oficial del Organismo correspondiente no ser?n absorbibles y quedar?n en beneficio del jubilado.

En consecuencia, todo trabajador, cumplidos los 65 a?os, tendr? derecho a solicitar su jubilaci?n y la Empresa la obligaci?n de conced?rsela en las condiciones precedentes. Asimismo, la Empresa, cuando un trabajador haya cumplido los 65 a?os, podr? proporcionarle la jubilaci?n en las condiciones expuestas y, de negarse a ello el trabajador, quedar? sin efecto el compromiso de pago de diferencia alguna por la Empresa cuando en su d?a decida y obtenga su jubilaci?n del Organismo competente.

Viudedad (art?culo 30 del AES 2002-2005):

La Empresa se compromete a pagar un complemento de pensi?n por viudedad consistente en la diferencia que resulte entre la pensi?n que conceda el organismo correspondiente y la que se obtenga de aplicar el 50% del salario regulador.

Se entiende por salario regulador el cociente de dividir entre catorce el c?mputo anual de los ingresos brutos que tuviera reconocidos el trabajador en el momento de cesar en el servicio activo, con exclusi?n del Complemento de Ayuda Familiar.

Si el causante tuviera una antig?edad superior a 10 a?os en la Empresa, dicho 50 por 100 se ver? incrementado en un 1,5 por 100 por cada a?o de antig?edad adicional, sin que el importe total resultante pueda exceder al 71 por 100 del salario regulador. Si la causa fuera debida a accidente de trabajo el citado l?mite pasar? a ser del 85 por 100.

Si el hecho causante lo produjera un pensionista por jubilaci?n, el importe de la pensi?n por viudedad no podr? exceder del que aqu?l tuviera asignado como pensionista.

Cuando se extinga el derecho a percibir esta pensi?n por contraer nuevas nupcias o tomar estado religioso, antes de los 60 a?os, se abonar? a la beneficiaria o beneficiario, por una sola vez, el importe de 24 mensualidades de la pensi?n que estuvo percibiendo.

Orfandad (art?culo 31 del AES 2002-2005):

La Empresa se compromete a pagar un complemento de pensi?n por orfandad igual a la diferencia que resulte entre la pensi?n que por este concepto conceda el Organismo correspondiente y la que se obtenga de aplicar a los ingresos brutos del trabajador fallecido, o de la pensi?n de jubilaci?n, en su caso, el mismo tanto por ciento establecido por el Organismo correspondiente -seg?n que el fallecimiento sea causado por enfermedad o accidente- para determinar la pensi?n correspondiente a los beneficiarios.

El pago de este complemento se regir? por las normas que apliquen aquellos Organismos, efectu?ndose, en cuanto a porcentajes y beneficiarios, las mismas modificaciones que, en cada momento, aquellos establezcan.

En los casos contemplados por la Ley de acumulaci?n de pensiones de viudedad y orfandad, en favor de los hu?rfanos, la suma de los porcentajes que procedan, no podr? exceder de los ingresos brutos que sirvieron de base para el c?lculo de tales prestaciones.

Pensi?n por incapacidad permanente total para la profesi?n habitual (art?culo 33 del AES 2002-2005):

Se mantienen las normas actuales en la forma siguiente:

La Empresa se compromete a pagar un complemento de pensi?n igual a la diferencia que resulte entre la pensi?n que por este concepto conceda el organismo correspondiente y la que se obtenga de aplicar el 70 por 100 a los ingresos brutos del trabajador.

El pago de este complemento se regir? por las normas y por el periodo de validez que apliquen aquellos organismos.

Pensi?n por incapacidad permanente y absoluta para todo trabajo (art?culo 34 del AES 2002-2005):

Se mantienen las normas actuales en la forma siguiente:

Al personal que se encuentre en esta situaci?n se le completar? la pensi?n que le conceda el organismo correspondiente hasta alcanzar el 100 por 100 de los ingresos brutos que estuviera percibiendo en el momento de producirse el hecho causante.

Las posibles mejoras o revalorizaciones de la pensi?n oficial no ser?n absorbibles y quedar?n en beneficio del pensionista

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ANEXO Y

Criterios de evaluaci?n

Para evaluar el rendimiento de cara a la obtenci?n de un nivel superior, se seguir?n los siguientes criterios:

Eficacia mantenida en el tiempo (20 puntos):

Cantidad de trabajo que es capaz de asumir en el desempe?o de la funci?n que tiene asignada.

Capacidad para cumplir los objetivos previstos en t?rminos de fechas y trabajos a realizar.

Evoluci?n positiva de este factor a lo largo del tiempo y especialmente en el per?odo evaluado.

Sentido de la propiedad de las funciones y responsabilidades que tiene a su cargo.

Etc?tera.

Calidad (20 puntos):

Calidad de los trabajos realizados en el per?odo evaluado.

Nivel de perfecci?n y acabado que alcanza de manera habitual.

Riqueza y profundidad del contenido de su trabajo.

Aspectos formales: Expresi?n verbal, redacci?n y presentaci?n de sus trabajos.

Retroalimentaci?n del cliente interno sobre la calidad del trabajo que realiza.

Grado de cumplimiento de los objetivos que tienen establecidos.

Apoyo a las pol?ticas de cultura de seguridad.

Etc?tera.



Iniciativa y creatividad (20 puntos):

Ideas de mejora que haya incorporado a su trabajo para conseguir una mayor eficiencia y calidad.

Aportaciones para mejorar el trabajo de sus colaboradores o para mejorar procedimientos internos de funcionamiento.

Concreci?n suficiente para hacer operativas las propuestas.

Preocupaci?n por buscar las nuevas aportaciones, tendencias novedosas y ponerlas al servicio del equipo.

Af?n continuo de superaci?n personal y profesional.

Compromiso con valores y estrategias de la Empresa, incluyendo como valor la cr?tica constructiva.

Etc?tera.



Colaboraci?n y trabajo en equipo (20 puntos):

Facilidad para el trato personal.

Disposici?n para colaborar y ayudar a sus compa?eros. Flexibilidad.

Aportaciones positivas en las reuniones de trabajo.

Visi?n de conjunto.

Realizaci?n de la supervisi?n de trabajos realizados por un conjunto de colaboradores.

Evita el individualismo excesivo y el estar s?lo centrado en su trabajo y desentendido del objetivo com?n. Cooperaci?n y solidaridad con el resto de organizaciones de la Empresa.

Capacidad de evaluar, delegar y motivar a su equipo humano.

Etc?tera.

Formaci?n (20 puntos):

Seguimiento de su preparaci?n individual, a trav?s de los resultados de los cursos de formaci?n, seminarios

Preparaci?n para asumir otras funciones distintas a las habituales, actitud abierta al cambio, etc.

Actitud abierta y preparaci?n para asumir cambios.

Etc?tera.

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