Mis Leyes

Ficha de esta disposición

Título :
RESOLUCIÓN de 9 de agosto de 2005, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio colectivo de la empresa Agfa-Gevaert, S.A.U
Estado :
Vigente
Nº de Disposición :
0
Boletín Oficial :
BOE 226/2005
Fecha Disposición :
09/08/2005
Fecha Publicación :
21/09/2005
Órgano Emisor :
MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
RESOLUCIÓN de 9 de agosto de 2005, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio colectivo de la empresa Agfa-Gevaert, S.A.U.

Visto el texto del Convenio Colectivo de la empresa Agfa-Gevaert, S.A.U.

(Código de Convenio n.º 9000182), que fue suscrito con fecha 5 de abril de 2005, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma y de otra por el Comité de empresa y Delegados de personal en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo, resuelve:

Primero.–Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el correspondiente Registro de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.–Disponer su publicación en el Boletín Oficial del Estado. Madrid, 9 de agosto de 2005.–El Director General, P. S. la Subdirectora General de Programacion y Actuación Administrativa (artículo 17 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, y disposición adicional quinta del Real Decreto 1600/2004 de 2 de julio), María Antonia Diego Revuelta.

EMPRESA AGFA-GEVAERT, S.A.U. XXI CONVENIO COLECTIVO 2005-2006

CAPÍTULO PRIMERO 
Disposiciones generales


SECCIÓN PRIMERA

Artículo 1. Ámbito territorial.

El presente Convenio será de aplicación en todos los centros de trabajo que la Empresa Agfa-Gevaert, S.A.U. tiene establecidos en todo el territorio estatal en el momento de su entrada en vigor, así como los que pueda crear con posterioridad a la fecha del presente acuerdo.

Artículo 2. Ámbito personal.

Se regirá por las normas y pactos del presente Convenio todo el personal de la Empresa Agfa-Gevaert, S.A.U. que ostente la condición de trabajador/a por cuenta ajena, de conformidad con lo establecido en la Ley del Estatuto de los Trabajadores, artículo primero punto uno, con la excepción del personal Directivo y/ o asimilado a este que, de forma expresa y escrita, ha solicitado su exclusión.

En el supuesto de que alguna de las personas excluidas desee su inclusión en futuros Convenios Colectivos, deberá de hacerlo por escrito a la Dirección de la Empresa con la antelación de, al menos, un mes a la fecha del término de la vigencia del Convenio que, temporalmente, esté vigente.

Artículo 3. Ámbito temporal.

El presente Convenio tendrá una duración de 2 años, y estará comprendido entre los días 1 de enero del 2005 y 31 de diciembre del 2006 ambos inclusive.

Por consiguiente, y con independencia de su entrada en vigor, sus efectos se retrotraen al día 1 de enero del 2005, salvo expresión concreta de efectividades y cantidades correspondientes.

Esta retroacción no surtirá efectos para las personas que hayan causado baja en la Empresa con anterioridad a la fecha de la firma del Convenio.

Artículo 4. Denuncia y revisión.

El presente Convenio, en relación directa con el contenido de los distintos aspectos de su articulado, se prorrogará al término de su vigencia, de año en año, tácita reconducción, si no mediare denuncia expresa del mismo por cualquiera de ambas partes con una antelación mínima de, al menos, un mes respecto al término de vigencia o de cualquiera de sus prórrogas.

La parte denunciante deberá comunicarlo a la otra por escrito, acusando recibo de la misma en un plazo no superior a quince días naturales, contados a partir del inmediato siguiente de su entrega. De esta comunicación, la parte denunciante remitirá copia a la Dirección General de Trabajo.

SECCIÓN SEGUNDA

Artículo 5. Compensación y absorción.

Los salarios y demás condiciones sociales o retributivas pactadas en el presente Convenio, podrán ser absorbidos y compensados cuando, en cómputo anual y en su conjunto, sean más favorables para los trabajadores/as que las mejoras que pudieran resultar en el futuro de disposiciones legales, acuerdos administrativos, actos judiciales, Convenio Colectivo o cualquiera otra causa.

Artículo 6. Eficacia real de las mejoras convenidas.

No obstante lo dispuesto en el artículo anterior, las partes negociadoras del mismo convienen expresamente que el mayor salario que se refleja en la columna de salarios del Anexo 1, en relación con el importe de los salarios que para cada categoría se señalaba en el anterior Convenio, no tendrá el carácter de absorbible ni compensable con las retribuciones que perciban los trabajadores/as afectados por el mismo en el momento de su firma, cualquiera que fuera la naturaleza o forma que revistieren esas percepciones.

Artículo 7. Garantías individuales.

Se respetarán a título individual «ad personam», las condiciones y situaciones personales que, en su conjunto sean, desde el punto de vista de la percepción u otros, más beneficiosas que las fijadas en el presente Convenio, manteniéndose estrictamente a título individual.

Por la Comisión Paritaria Mixta se procederá, en su caso, al establecimiento de lo previsto en el artículo anterior y a la interpretación de este.

Artículo 8. Vinculación a la totalidad.

Las condiciones pactadas en este Convenio forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.

En el supuesto de que la Autoridad laboral, administrativa o judicial, haciendo uso de sus facultades, entendiera que se conculca la legislación vigente, el presente Convenio quedará sin eficacia, debiéndose proceder a la reconsideración de su contenido, salvo que sea fácilmente subsanable en el ámbito de la Comisión Paritaria Mixta.

SECCIÓN TERCERA

Artículo 9. Interpretación y vigilancia.

Se establece la Comisión Paritaria Mixta del presente Convenio con las atribuciones y fines establecidos en la vigente legislación o posterior que pudiera establecerse en materia de negociación colectiva.

a) Composición: será de cuatro miembros, dos por cada una de las partes negociadoras.

b) Domicilio: será el propio social de la Empresa en la ciudad de Barcelona, calle Provenza, 392.

c) Reuniones: serán obligatorias a petición de la totalidad de los miembros de una de las partes.

En estas actuará como Secretario, en principio, uno de los cuatro miembros elegido de común acuerdo y, en su defecto, un tercero con el beneplácito de ambas partes.

CAPÍTULO SEGUNDO 
Organización del trabajo


SECCIÓN PRIMERA

Artículo 10. Organización de la empresa.

Corresponde a la Dirección de la Empresa, dentro del ámbito que la legislación vigente pueda contemplar respecto de los aspectos concretos, y con la observancia de las competencias reconocidas legalmente a los Representantes de los Trabajadores/as:

1. La Organización del trabajo en todos los centros de la misma.

2. El establecimiento de jerarquías de trabajo y su distribución en los centros ya existentes o de nueva creación.

3. La determinación de la política financiera, comercial, administrativa y técnica.

4. La clasificación y funciones del personal.

5. La facultad de destinar al personal a los distintos servicios, secciones, etc. de la Empresa.

6. La composición de la plantilla.

7. La admisión, promoción y dirección, en general, del personal.

8. El régimen de disciplina en el trabajo.

9. Las instrucciones sobre asignación y uso de máquinas, herramientas, bienes e instrumentos de trabajo, material, su conservación y manteni miento.

10. En general, dictar toda norma de carácter técnico, comercial, administrativo, financiero y de cualquiera de las actividades que desarrolla la Empresa.

SECCIÓN SEGUNDA

Artículo 11. Ingresos del personal.

Sin perjuicio de lo que se establece en los artículos siguientes, para la cobertura de puestos de trabajo por personal ajeno a la Empresa se considerarán todas cuantas circunstancias puedan determinar la mayor y más justa contratación: programas de empleo, etc.

Artículo 12. Vacantes.

Si en la plantilla de personal de alguno de los centros de trabajo de la Empresa se produce alguna vacante, ésta será cubierta, preferentemente, con personal de la propia empresa, siempre y cuando reúna los conocimientos y características precisas a juicio de la Dirección de la Empresa. Igual preferencia se establece para la cobertura de nuevas plazas.

Si la cobertura de vacante implica cambio de categoría profesional, el trabajador tendrá derecho a percibir la diferencia de salario que se refleja en la columna del Anexo 1; igual beneficio se contemplará en el supuesto de promoción sin cobertura de vacantes para el personal de la empresa.

Artículo 13. Procedimiento.

La Dirección de la Empresa publicará en Intranet y en los tablones de anuncios de los centros de trabajo el puesto de trabajo a cubrir, excepción hecha de aquellas que impliquen jefaturas, con especificación de las características y conocimientos que se requieren, y señalando un plazo de 10 días naturales para la admisión de solicitudes. De este aviso se entregará copia a los Representantes de los Trabajadores/as.

Concurriendo solicitudes que respondan a los requisitos descritos para cada caso, la Dirección de la Empresa determinará las pruebas más idóneas para proceder a la selección definitiva, de la cual se informará tanto a los solicitantes como a los Representantes de los Trabajadores/as. En cualquier caso, las pruebas tendrán lugar dentro del periodo menor posible de tiempo a partir de la fecha de recepción de las solicitudes.

Artículo 14. Período de prueba.

Todas las personas que ingresen en la Empresa lo harán bajo un periodo de prueba inicial que, para los distintos grupos, será:

a) Personal titulado: seis meses.

b) Personal de ventas (no titulado) y técnicos medios: tres meses c) Personal administrativo: dos meses.

d) Personal no cualificado: quince días laborables.

La situación de incapacidad transitoria, que pueda afectar al trabajador/a durante este periodo de prueba, interrumpirá el mismo.

Artículo 15. Ceses y preavisos.

El trabajador/a que se proponga cesar en la Empresa habrá de comunicarlo por escrito a ésta con una antelación de, al menos:

Quince días naturales a la fecha prevista del cese en los grupos del 1 al 3 inclusive.

Treinta días naturales a la fecha prevista del cese en los grupos del 4 al 6 inclusive.

Cuarenta y cinco días naturales a la fecha prevista del cese en los grupos del 7 al 10 inclusive.

En el supuesto de que el trabajador/a no respetare este plazo perderá el derecho a percibir las partes proporcionales de las pagas extraordinarias que pudieran corresponderle.

En el caso de hacerlo como se indica en el párrafo primero, le será abonado, junto con los días de salario correspondientes al mes en que cause baja:

a) la parte proporcional de las pagas extraordinarias que tuviere devengadas desde su última percepción.

b) la parte proporcional de los días de vacaciones que tuviere devengados desde el día 1 del año en curso hasta el día del cese definitivo.

SECCIÓN TERCERA

Artículo 16. Ordenación interna.

A los efectos de aplicación de la normativa interna de la propia Empresa, el personal está encuadrado en nueve categorías básicas:

1. Comprende: Auxiliar Almacén. Ordenanza.

2. Comprende: Auxiliar Administrativo. Oficial Almacén 2.a. Telefonista/o.

Auxiliar Técnico. Delegado/a de Ventas Jr.

3. Comprende: Técnico Postventa.

Ayudante/a Técnico Ventas. Delegado/a de Ventas. Oficial Administrativo. Operador/a Ordenador. Responsable Almacén. Oficial Almacén 1.ª
Oficial de Mantenimiento.

4. Comprende: Especialista Técnico.

Delegado/a de Ventas Técnico. Oficial Técnico.

Analista.

Taquimecanógrafa/o con idiomas. Técnico de Aplicaciones.

5. Comprende:

Secretaria/o División/Sector. Técnico de Sistemas. Supervisor/a Regional.

Jefe/a Almacén. Jefe/a de Grupo. Controller. Técnico/a.

6. Comprende: Supervisor/a Nacional. Jefe/a de Ventas Regional. Jefe/a de Sección.

Product Manager. Especialista de Producto. Key Account.

7. Comprende: Jefe/a División. Jefe/a Delegación.

Jefe/a Departamento. Jefe/a de Ventas Nacional.

Jefe/a de Servicio Técnico Nacional. Jefe/a de Marketing.

Jefe/a de Administración. Jefe/a Técnico.

8. Comprende: Director/a División.

9. Comprende: Director/a General.

En los supuestos en que por la función, situación, etc., existan casos individuales no contemplados en esta ordenación enunciativa, su asimilación o integración en cualquiera de estos grupos será realizada por la División de Recursos Humanos. Asimismo, y a los efectos de encuadramiento del personal en grupos profesionales, la Empresa propondrá la composición de los mismos a la Comisión Paritaria Mixta para su estudio y, aprobación, en su caso.

Se nombra una comisión mixta formada por 2 representantes de la empresa y 2 por la de los representantes de los trabajadores/as a fin de revisar las categorías profesionales encuadradas en el Anexo 1 y las categorías internas especificadas en el presente artículo. El objetivo es crear una sola tabla de categorías salariales y adecuar su nomenclátor a la realidad de la empresa. Se establece el periodo del año 2005 para efectuar el estudio y aplicación del resultado final si fuera el caso. En caso de no conformidad y acuerdo se mantendría las categorías como se recogen en el anexo 1 y el presente artículo 16 de ordenación Interna.

SECCIÓN CUARTA. RÉGIMEN DISCIPLINARIO
Los trabajadores/as podrán ser sancionados por la Dirección de la Empresa de acuerdo con la graduación y sanciones que se establece en los artículos siguientes:


Artículo 17. Faltas leves.

Tendrán esta consideración:

1. El descuido, error o demora inexplicable en la ejecución de cualquier trabajo.

2. De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante el periodo de un mes, inferiores a treinta minutos, siempre que estos retrasos no se deriven por la función especial del trabajador/a, graves perjuicios para el trabajo que la Empresa le tenga encomendado, en cuyo caso se calificará de falta grave.

3. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado de enfermedad o accidente, a menos que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

4. El abandono del trabajo sin causa justificada, aunque sea por breve tiempo.

5. Los pequeños descuidos en la conservación de material.

6. No atender a los clientes con la corrección y diligencia debida.

7. No comunicar a la Empresa los cambios de domicilio.

8. Las discusiones con los compañeros de trabajo dentro de las de pendencias de la Empresa, siempre que no sean en presencia de personas ajenas a la empresa.

9. Faltar un día al trabajo sin causa justificada o sin la debida autoriza ción.

10. Fumar en aquellas dependencias en que la Empresa lo tenga expresamente prohibido mediante colocación de carteles con esa indicación.

11. La inobservancia de las Normas y Circulares de Empresa, así como la desobediencia a los mandos, todo ello en materia leve.

12. Cualquiera otra falta de análoga naturaleza a las anteriores.

Artículo 18. Faltas graves.

Tendrán esa consideración:

1. Más de tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo no justificadas, cometidas en el periodo de un mes.

2. Faltar dos días al trabajo durante el periodo de un mes sin causa justificada; cuando de estas faltas se deriven perjuicios para los clientes, se considerará como muy grave.

3. Entregarse a juegos y distracciones, cualesquiera que sean, estando en horas de trabajo.

4. La simulación de enfermedad o accidente.

5. La desobediencia a los superiores, siempre que no implique perjuicio notorio para la Empresa o quebranto manifiesto en el trabajo, en cuyo caso podrá ser considerada falta muy grave.

6. Simulación de presencia de otro trabajador/a fichando por él.

7. Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos de la Empresa.

8. Falta notoria de respeto o consideración a los clientes.

9. Discusiones molestas con compañeros de trabajo en presencia de clien tes.

10. Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada de trabajo, así como emplear para uso propio máquinas o materiales de la empresa.

11. La reincidencia en cinco o más faltas leves, dentro de un trimestre, y habiendo mediado sanción que no sea la de amonestación verbal.

12. El incumplimiento grave de las normas legales en materia de seguridad e higiene. Será considerada muy grave cuando tenga consecuencias en las persona, máquinas, materiales, instalaciones o locales.

13. El falseamiento de las circunstancias u ocultación de cualquier requisito previsto para poder acceder a cualesquiera de los beneficios contemplados tanto en el Convenio Colectivo como en las Normas de la Empresa o seguir percibiéndolos.

14. Falsificar o retener información que deba de ser conocida y/o comunicada a los superiores.

15. Cualquiera otra falta de análoga naturaleza a las anteriores.

Artículo 19. Faltas muy graves.

Tendrán esta consideración:

1. Más de diez faltas de asistencia al trabajo sin justificar en un periodo de seis meses o veinte durante el año.

2. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los compañeros de trabajo o cualquiera otra persona al servicio de la empresa, en relación de trabajo con ésta, o hacer negociaciones por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la Empresa.

3. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, vehículos, enseres y documentos de la empresa.

4. El robo, hurto o malversación cometidos dentro o fuera de la empresa.

5. La embriaguez o uso de droga durante la jornada de trabajo, o fuera del mismo siempre que este segundo fuera habitual y repercutiera en el trabajo.

6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa.

7. Revelar a terceros ajenos a la empresa datos de reserva obligada.

8. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los jefes o sus familiares, compañeros y subordinados.

9. La falta de aseo siempre que sobre ello se hubiese llamado repetidamente la atención al trabajador/a, o sea de tal índole que produzca queja justificada de los compañeros que realicen su trabajo en el mismo local que aquel.

10. Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.

11. La reincidencia en falta grave, aún siendo de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un periodo de seis meses desde que fuera sancionada aquella.

12. El abandono del trabajo en puestos de responsabilidad.

13. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento habitual.

14. Cualquiera otra falta de análoga naturaleza a las anteriores.

Artículo 20. Sanciones.

Las sanciones máximas que podrán imponerse a las personas que incurran en falta, serán las siguientes:

1. Por faltas leves:

a) amonestación verbal
b) amonestación por escrito
c) suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.

2. Por faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de tres a siete días.

3. Por faltas muy graves:

a) Inhabilitación por un periodo no superior a cinco años para ascender de categoría.

b) Traslado forzoso a distinta localidad de aquella en que viniera prestando sus servicios, sin lugar a indemnización ni compensación alguna.

c) Suspensión de empleo y sueldo de ocho a sesenta días. d) Despido.

CAPÍTULO TERCERO 
Condiciones económicas


Artículo 21. Salario.

Cada uno de los trabajadores/as afectados por el presente Convenio percibirá en concepto de salario las cantidades que para los distintos conceptos y categorías se indican en el Anexo 1 del presente texto.

Las cantidades, y por los conceptos que se señalan en el citado Anexo, son compatibles e independientes de las que abone la Empresa, cuando existan, en concepto de complemento personal, compensable, para premiar la dedicación, responsabilidad, eficacia, etc., en el momento de su publicación en el Boletín Oficial del Estado.

Artículo 22. Incrementos salariales.

El acuerdo pactado supone que para los años 2005 y 2006, para el personal afectado por Convenio, tendrá una mejora efectiva anual de un 0,75 % (cero punto setenta y cinco) sobre los índices de precios al consumo reales para cada uno de los dos años citados.

Para su efectividad de aplicación se procederá de la siguiente forma:

a) Para el año 2005 se establece que:

Incremento inicial: 2,75% (dos con setenta y cinco). Este valor lo conforma un 2% IPC estimado por el Gobierno para el 2005 + 0,75% de Mejora sobre Salario Convenio Tablas 2004 y Complemento Personal 2004. El valor del 2% se regularizará a IPC real a 31 de diciembre del 2005.

Se fija para los años 2005 un mínimo de aumento de 990 € brutos anuales y 1.000 € para el 2006 para todos aquellos salarios que por la aplicación de aumento general queden por debajo de esta cifra, por lo que se añadirá el diferencial hasta alcanzar este mínino de aumento. Dicho diferencial se incluirá en el Complemento Personal.

Adicionalmente se añadirá 0,25% reflejado en nómina en un concepto aparte de «A Cta. de IPC real 2005», sobre el Salario Base 2004 y Complemento personal. En caso que el IPC real final estuviera por debajo del 2,25%, se deduciría la diferencia de los valores de aumento de la nueva tabla de Salario Convenio pactado para el año 2006 o de la mejora otorgada por la empresa.

En caso que las ventas del ejercicio superaran el Budget de ventas en 1%, la empresa abonará un 0,25% adicional sobre el Salario Convenio y Complemento Personal base del 2004 (se adjunta Anexo IV reflejando el Budget 2005):

a. Obtenida una cifra de venta que supere el Budget + 1%, y que al propio tiempo fuera superior al Budget + IPC real final 2005, el valor de 0,25% se consolidaría a efectos de valores salariales del 2006 como más base Salario Convenio y Complemento Personal.

En caso contrario,
b. Obtenida una cifra de venta que supere el Budget + 1%, y que al propio tiempo fuera inferior al Budget + IPC real final 2005 no se consolidaría en los valores de cálculo salarial para el 2006, siendo considerado en ese caso un pago único no consolidable.

b) Para el año 2006 se establece que:

Incremento inicial: IPC estimado por el Gobierno + 0,75%, con cláusula de revisión.

Se aplicará un criterio asimilable vinculado a Ventas, pero se deja la negociación abierta en función de cómo finalice el IPC del 2005 y el Budget de Ventas que determine la empresa para el 2006.

c) Las comisiones y/ o incentivos en las áreas de las Divisiones de Ventas, quedan a la determinación de las distintas Direcciones de la misma.

d) Las cantidades y parámetros de las primas del área técnica quedan sujetas a los siguientes principios:

Su determinación será a criterio de la Dirección de la Empresa. No contendrán cantidades que compensen excesos de jornada. El abono efectivo debe ser contemplado por trimestres.

Se equipararán en lo posible a los criterios de cálculo en los que se basan.

e) Los retenes del servicio técnico están destinados a dar soporte técnico en aquellos clientes que tengan estipulado recibir este tipo de asistencia y el personal destinado a los mismos será determinado por las Direcciones de las Divisiones. La adscripción será de forma voluntaria.

Se diferencian dos conceptos de retén:

a) Consulta telefónica y/ o diagnóstico remoto sin presencia física.

b) Disponibilidad de presencia física cuando, en razón de la urgencia, el técnico y el supervisor de retén puedan proveer la posible solución del problema.

El retén de servicio debe empezar y terminar fuera del horario de trabajo. A la mañana siguiente, el técnico responsable del retén deberá incorporarse a su puesto de trabajo, compensando en menos horas de asistencia, según el tiempo de dedicación de la urgencia. En el caso de retén telefónico, no habrá compensación de tiempo al día siguiente. En el caso de desplazamiento se comunicará al Supervisor la situación con el fin de mantener un criterio equilibrado de descanso al día siguiente.

a) Si no ha habido desplazamiento o este ha sido dentro del horario de retén, dispondrá de la mitad de las horas que haya tenido de retén.

b) Si ha habido desplazamiento y este ha finalizado después del fin del retén, se incorporará doce horas después del final del desplazamiento.

La duración de un retén por persona será de una semana laborable y el intervalo entre retenes será, como mínimo, de cuatro semanas. La renovación del retén será anual y se efectuará por escrito. La renuncia a la renovación del retén por parte del Empleado/a se deberá comunicar por escrito a la Dirección de la División con al menos tres meses de anticipación.

La remuneración del retén será por prima anual con pagos trimestrales cuya cantidad base será determinará anualmente en función del tiempo de dedicación y las circunstancias siguientes:

Horario del retén. Nocturnidad del retén. Retén de fin de semana. Intervalos de los retenes.

En todos los casos deberá cumplirse:

El técnico debe haber recibido la formación de producto adecuada antes de realizar el retén.

El supervisor de retén será el que debe filtrar la llamada del cliente y resolver, en su caso, la necesidad del desplazamiento.

Artículo 23. Pagas extraordinarias.

El personal afectado por el presente Convenio percibirá, a lo largo de cada año, cuatro pagas extraordinarias por importe igual al de una mensualidad de conceptos salariales fijos, salvo las personas con antigüedad en la empresa inferior a 6 meses, que percibirán la parte proporcional correspondiente.

Estas pagas se abonarán en los meses de marzo, junio, septiembre y diciembre.

Artículo 24. Horas extraordinarias.

Las horas extraordinarias, a excepción de las que se puedan realizar en el Servicio Técnico, deberán ser fijadas con antelación suficiente a su efectividad especificando trabajo a realizar, período de realización y cómputo global aproximado y aceptadas por la División de Recursos Humanos, quien llevará a cabo el control y seguimiento de las mismas.

La compensación será de mutuo acuerdo: bien económico (con recargo del 75% sobre el valor de la Hora laboral para la Hora extra Normal, 95% el valor de la Hora laboral para la Hora extra nocturna o 150% el valor de la Hora laboral para la Hora extra festiva) o por tiempo (en su cálculo proporcional) y realizable dentro de los 4 meses inmediatamente siguientes, pero siempre fijada con antelación a su realización.

Tendrán esta consideración aquellas que se realicen por encima del cómputo de la jornada máxima pactada (ordinaria 8:00 h. continuada 6:00 h.). En los supuestos en que el personal realice horario flexible, el cómputo se realizará sobre el total de horas-mes efectivas a que viene obli-
gado, con saldos bimensuales.

Cuando el número de horas extraordinarias realizadas en un mes, cualquiera que sea el departamento o sección, sean suficientes como para la creación de un puesto de trabajo, la División de Recursos Humanos llevará a cabo un estudio de las causas que inciden, y su valoración, para el fin citado. Los representantes de los trabajadores/as podrán pedir información relativa a este punto cuando lo consideren oportuno.

CAPÍTULO CUARTO 
SECCIÓN ÚNICA


Artículo 25. Formación.

La Empresa recopilará todo lo relativo a la formación que se está llevando a cabo o que, en adelante pueda realizarse, tendente siempre a la mejora de la capacitación para el desarrollo de las actividades de la empresa en la línea habitual,
En lo relativo a idiomas tratará de potenciar el inglés en las personas que lo precisan para su trabajo habitual.

CAPÍTULO QUINTO Jornada-horario SECCIÓN PRIMERA 
Artículo 26. Jornada.


La jornada en cómputo anual será a partir del año 2005 y 2006 de 1.730 horas efectivas de trabajo.

Para ello, se pacta que todo el personal, excepto el del centro de trabajo de Setmenat, efectuará jornada continuada todos los viernes comprendidos entre el 3 de junio y el 30 de septiembre así como los días 5 de enero y 23 y 30 de diciembre.

Asimismo, se efectuará jornada continuada el resto de los viernes del año de forma alterna en el número necesario para completar la jornada fijada de 1730 horas. En el calendario laboral de cada año se determinará la distribución de estos viernes.

Para 2005 los viernes alternos se efectuarán del 1 de abril al 27 de mayo y de 7 de octubre a 16 de diciembre.

El calendario del 2006 se distribuirá según calendario para alcanzar las 1.730 horas de cómputo anual acordado. (Ver Anexo V. Calendario Laboral 2005).

En caso que en la confección del calendario según los criterios mencionados anteriormente se aplicará dicho exceso en horas festivas.

Adicionalmente para el 2005 se dispondrá de 1 día adicional de libre disposición derivado del exceso de jornada.

Artículo 27. Horario de trabajo.

1. Para el personal adscrito a los centros de trabajo, excepto Setmenat, y personal de turnos será el siguiente:

En jornada partida: Entrada: De 8:00 h. a 9:00 h.

Salida/entrada mediodía. De 13:30 h. a 15:00 h.

Pausa mínima: 1 hora. Salida: de 17:00 h. a 18:30 h. En jornada continuada:

Viernes fijados en calendario, 5 de enero, 23 y 30 de diciembre. Entrada: De 8:00 h. a 9:00 h.

Salida: De 14:00 h. a 15:00 h.

Esta jornada, desde el inicio de su aplicación no tiene reconocida pausa alguna.

En el Customer Care Center, donde debe darse un servicio ininterrumpido al cliente, se acuerda que la empresa podrá flexibilizar la jornada de algunos Empleados/as o adecuar un sistema de pausa de comida por turnos que permita cubrir el Servicio al mediodía, pudiendo ser el tiempo de salida y entrada más flexible que el expresado en la tabla de horarios.

Al ser este tipo de horario en la modalidad de flexible, el cómputo de horas efectivas a realizar por el trabajador/a será el equivalente a 8 horas (cómputo diario) en jornada partida y, de 6 horas (cómputo diario) en jorna da continuada.

En su traslación mensual, será el equivalente al número de horas por días laborables resultantes, pudiendo el trabajador/a tener un crédito a favor o en contra, de hasta un máximo de ocho horas; este crédito debe quedar compensado al finalizar el mes inmediatamente siguiente.

2. Para el personal del centro de Setmenat:

Jornada partida: comprendida desde el 1 de enero al 31 de diciembre: Entrada: 8:00 h.

Salida: 13:00 h. Entrada: 14:00 h. Salida: 17:00 h.

Para compensar el exceso de jornada la hora de salida de los viernes será las 16:00 horas durante el periodo necesario para cumplir la jornada anual establecida. Si hubiera exceso de jornada en el cómputo anual se compensaría con días extras festivos.

Para el año 2005 la reducción de jornada de los viernes se aplicar desde 7 de enero al 16 de diciembre del 2005, fijándose como jornada continuada de 8 a 14 horas los días 23 y 30 de diciembre y 5 de enero, uno de los cuales podrá ser tomado como vacacional.

Para el año 2006 se ajustará a razón del calendario a pactar para dicho año.

3. Garantía de Servicios en Jornada Continuada:

Durante los días de jornada de 6 horas se garantizarán los servicios de recepción general en los centros de Barcelona, recepción de llamadas, logística de recambios, CCC y servicio de postventa entre las 15:00 h. y las 17:00 h.

La disponibilidad de las mismas irá en función de la plantilla de cada uno de los servicios descritos, y por Divisiones.

En aquellos casos que sea posible, no se requerirá la presencia física en el centro de trabajo, sustituyéndolo por la disponibilidad y posibilidad de contacto por los sistemas de comunicación que existan en cada momento.

Los colaboradores que deben cumplir estos servicios compensarán las horas de retén con tiempo libre en la proporción de tiempo extraordinario, adaptarán su horario para esa cobertura, o, en caso de no ser posibles estas medidas, percibirán la compensación económica correspondiente.

4. Garantía de Servicios en Festivos no estatales.–En aquellos puestos en que por razones del servicio a clientes no sea posible disfrutar los días festivos no estatales, el personal afectado por la jornada percibirá la cantidad de 300 € para el año 2005, y de 312€ para el año 2006, o proporcional a tiempo menor de jornada habitual.

Artículo 28. Vacaciones.

Las vacaciones para el personal de empresa serán las siguientes:

a) 25 (veinticinco) días hábiles para los trabajadores/as que lleven al servicio de la empresa entre 1 (uno) y 10 (diez) años, décimo inclusive. b) 28 (veintiocho) días hábiles para los trabajadores/as que lleven al servicio de la empresa más de 10 (diez) años.

Además de los días indicados se disfrutará un día adicional en los días 24 o 31 de diciembre y/ o 5 de enero que no computará en el cálculo de restar horas de vacaciones del empleado.

Los periodos reflejados podrán ser fraccionados de mutuo acuerdo entre los trabajadores/as y la empresa, así como por necesidades de trabajo. En todo caso, deberán observarse las siguientes condiciones:

Uno de los periodos no podrá ser inferior a 21 días naturales continuados. De conformidad con lo expresado en el artículo 27, el trabajador/a podrá reservarse para su disfrute en el periodo navideño (hasta el día 5 de enero), tantos días como jornadas laborables hubiera según el calendario laboral que le afecte.

En las semanas última de diciembre y primera de enero la presencia de colaboradores/as debe quedar garantizada en cada áreas de trabajo en la proporción necesaria para que la empresa siga trabajando sin problemas.

Artículo 29. Desarrollo.

Las particularidades que ofrece este capítulo se desarrollarán, como es habitual, a través de la Circular de Empresa.

Artículo 30. Licencias y reducciones de jornada.

Licencias:

El personal de la Empresa tendrá derecho, previo aviso, a licencia con sueldo en cualquiera de los casos siguientes:

a) Matrimonio del trabajador/a: 15 días nat.

b) Alumbramiento de la esposa: 2 días nat.

c) Fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalización de cónyuge, hijos, padre o madre de ambos cónyuges, abuelos, hermanos y nietos: 2 días nat.

d) Traslado de domicilio: 1 día nat.

Si la distancia al nuevo domicilio es superior a veinte kms.: 2 día nat.

e) Necesidad de atender personalmente asuntos que no admiten demora.

f) Necesidad de atender a los derechos educativos y de formación, en los términos establecidos en la Ley del Estatuto de los Trabajadores/as.

g) La asistencia a consultorios médicos o centros clínicos, cuando estos tengan el horario de visitas coincidente con la jornada laboral.

h) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

i) Realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legalmente.

En caso de desplazamientos que el trabajador/a haya de efectuar y las demás circunstancias que concurran en cada caso, para los supuestos b), c) y e), habrán hasta tres días naturales más de licencia, que deberán fijarse de acuerdo con la empresa.

Reducciones de jornada:

Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones.

Este derecho podrá sustituirse por una reducción de su jornada en media hora.

Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o minusválidos físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquella, o bien proporción diferente por acuerdo entre ambas partes. En caso de desacuerdo se estará a lo que la ley determine.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

En todos los casos la Empresa podrá pedir las oportunas justificaciones de las causas alegadas.

El resto de las interrupciones o ausencias, de la jornada laboral no reflejadas en los puntos anteriores y, a excepción de las motivadas por Incapacidad Transitoria (por enfermedad común o accidente laboral) tendrán el carácter de recuperables siempre.

Independientemente del carácter de recuperabilidad, estas licencias serán otorgadas por la Dirección de la Empresa cuando los motivos alegados sean considerados suficientes a juicio de la misma.

SECCIÓN SEGUNDA. EXCEDENCIAS

Artículo 31. Norma general.

Se reconocen, con arreglo a lo dispuesto en la vigente legislación, dos clases de excedencia: Voluntaria y Forzosa. Ninguna de ellas dará derecho a percibo de salario en tanto el excedente no se reincorpore a la Empresa.

Asimismo, se establece que, de forma expresa, no serán concedidas para supuestos de realizar trabajos o servicios en Empresas de actividad igual o similar en gran parte.

Al término de la situación de excedencia, el personal tendrá derecho a ocupar la primera vacante que se produzca en su categoría o similar si lo ha sido por causa voluntaria.

Se perderá el derecho al reingreso si no fuera este solicitado de forma escrita por el interesado antes de expirar el plazo que le fue concedido, computándose el ejercicio del derecho referido en el apartado anterior, a partir del día inmediatamente siguiente a aquel que ponía fin al término concedido.

En el supuesto de reincorporación, se garantiza que las condiciones económicas serán establecidas respetando las que el trabajador/a tenía en el momento de iniciar el periodo de excedencia, y con el carácter de fijas.

CAPÍTULO SEXTO 
Mejoras sociales


Artículo 32. Jubilación.

Edad: Se acuerda que en lo que respecta a la edad de jubilación se estará a lo que las Leyes determinen en cada momento al respecto.

Artículo 33. Plan de pensiones de empleo.

Las aportaciones se realizarán siempre con anterioridad al 31 de diciembre del correspondiente año.

En el caso de baja del empleado en la empresa por cualquiera que fuere la causa, cesará la obligación de la empresa de realizar aportaciones, si bien el empleado mantendrá los derechos sobre el fondo acumulado derivado de las aportaciones efectuadas por la empresa hasta el momento de la baja, más los rendimientos obtenidos derivados de estas aportaciones.

Serán a cargo del empleado los impuestos que le pudieran corresponder como consecuencia del sistema contemplado en este artículo, de acuerdo con la legislación vigente en cada momento.

En el plan de pensiones de empleo Agfa se especifican las modalidades y gestión de estos fondos.

Se acuerda que será la propia Comisión de Control la que gestione las modificaciones a introducir en el Reglamento del Plan.

Artículo 34. Auxilio por defunción.

La Empresa abonará en concepto de auxilio de defunción la cantidad de 1.100 (mil cien) euros brutos a la persona, familiar o no del trabajador/a fallecido, que acredite haber sufragado los gastos derivados de este hecho.

Esta cifra se revisará para el 2006 con el IPC real del 2005.

Artículo 35. Enfermedad y accidentes.

La empresa abonará a sus trabajadores/as en situación de Incapacidad Transitoria, derivada de enfermedad o accidente, y debidamente justificada por los servicios médicos de la Seguridad Social o Mutua de Accidentes, la totalidad de las cantidades que, con carácter fijo, viniera percibiendo en situación de actividad laboral, hasta un máximo de tiempo de dieciocho meses.

Esta garantía queda en suspenso si el trabajador/a incurriera en la no observancia de los plazos previstos para la entrega de los documentos justificativos de las situaciones contempladas.

Artículo 36. Seguro de accidentes laborales.

Las coberturas de las contingencias contempladas en la Póliza de Accidentes que la Empresa tiene suscrita, y a su cargo, para el personal afectado por el Convenio Colectivo del 2005 y 2006, de tal forma que quedan como sigue:

Año 2005
– Euros

Muerte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32.000
Incapacidad permanente absoluta . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39.000

Esta cifra se revisará para el 2006 aplicando el IPC real del 2005.

De esta póliza se tendrá la calidad de beneficiario a partir del momento en que el trabajador/a se incorpore en la empresa.

Asimismo, cada trabajador/a podrá señalar los beneficiarios de la misma y el orden de su prelación. Salvo indicación en contrario, se entenderán como beneficiarios: el cónyuge, descendientes de primer grado, ascendientes de primer grado, y por el orden indicado.

Artículo 37. Seguro de vida.

Las coberturas de la Póliza de vida, Invalidez total y absoluta para todo trabajo hasta la cuantía de:

Para el año 2005-2006: 24.000 (veinte cuatro mil euros).

Así también se mantiene la proporción en las aportaciones económicas que en concepto de primas se satisfacen, es decir: dos terceras partes a cargo de la empresa y una tercera parte a cargo del trabajador/a.

Artículo 38. Préstamos al personal.

Al fondo que la Empresa tiene constituido puede accederse con los fines siguientes:

Cambio de vivienda habitual:

Se podrá solicitar hasta un máximo de 5.500 (cinco mil quinientos) euros, siempre y cuando se trate de vivienda que vaya a constituirse en el do micilio habi tual del trabajador/a.

Este préstamo devengará un interés del Euribor + 0,75 % (cero punto setenta y cinco) anual y teniendo como plazo de devolución un máximo de cuatro años.

Para optar a él se requiere una antigüedad en la Empresa de, al menos, dos años.

No se podrá solicitar un segundo préstamo por este concepto hasta transcurridos diez años de la concesión del anterior.

El importe máximo del Fondo para emplear préstamos de este tipo se fija en 100.000 (cien mil) euros Enfermedad grave del empleado o familiares que convivan con el cuando se requiera tratamiento clínico terapéutico.

Se podrá solicitar hasta un máximo de 3.000 (tres mil) euros sin que pueda solicitarse un importe mayor que el de la factura justificativa del tratamiento.

Para optar a él se requiere tener una antigüedad superior a 2 años. Este préstamo no devengará interés.

Serán por cuenta del empleado los impuestos que pudieran corresponder como consecuencia de la aplicación de este artículo.

La concesión de los préstamos referidos se efectuará conjuntamente por la Empresa y una Comisión de los Representantes de los trabajadores/as. En el supuesto de que alguno de los trabajadores/as beneficiarios de alguno de estos préstamos deje de pertenecer a la Empresa y tuviere cantidades pendientes de liquidar por estos motivos, vendrá obligado a devolver la cantidad deduciéndose la misma de la que haya de percibir en concepto de liquidación-finiquito de haberes, o adicional si ésta no fuera suficiente.

Artículo 39. Ayuda de comida.

El personal interno, con carácter general, tendrá derecho a percibir la cantidad de 118,74€ (ciento dieciocho con setenta y cuatro céntimos de euros brutos) mensuales brutos por este concepto.

Se aplicará el mismo criterio de aumento sobre % IPC Rúbrica 56 de Hostelería para el 2006.

Artículo 40. Natalidad.

La Empresa abonará la cantidad de 175 (ciento setenta y cinco) euros brutos con motivo del nacimiento de cada hijo. Dicho valor se revisará según IPC real para el 2006.

En el supuesto de que ambos cónyuges presten sus servicios en la empresa no dará lugar a duplicidad de abono de la cantidad indicada.

Artículo 41. Ayuda familiar.

a) Por cónyuge:

Cuantía: Se mantienen los 12,92 (doce con noventa y dos) euros brutos mensuales.

Beneficiarios: Los trabajadores/as que venían percibiéndolas a fecha 31 de diciembre de 1985 Expectativa: Esta ayuda dejará de percibirse en el momento en que el cónyuge que da lugar a este beneficio deje de tener derecho a estar incluido en la cartilla de la Seguridad Social del trabajador/a de la empresa.

De acuerdo con el compromiso contraído en 1986, esta cuantía no será objeto de revisión en ninguna de las futuras negociaciones colectivas que puedan llevarse a efecto.

b) Por hijos: Se mantienen los dos tipos de ayuda existentes:

b.1) Hijos sin minusvalías.

b.2) Hijos o cónyuge sin ingresos, con minusvalías físicas o psíquicas.

b.1) Sin minusvalías:

Cuantía: Para el año 2005 será de 19 (diecinueve) euros brutos mensuales.

Para el año 2006 será de aplicación revisión con el IPC real del 2005. Beneficiarios: Los trabajadores/as con hijos cuya edad sea inferior a 17 años y estén incluidos en su cartilla de la Seguridad Social.

Expectativa: Esta ayuda dejará de abonarse, automáticamente a partir del mes siguiente en que el/ los hijo/ s que dan lugar a este beneficios cumplan la edad de 17 (diecisiete) años.

b.2) Con minusvalías:

Cuantía: Para el año 2005 será de 325 € mensuales.

Para el año 2006 será de aplicación aumento según el IPC real del 2005. Beneficiarios: Los trabajadores/as con hijos, cónyuges o hermanos que, a causa de las minusvalías, estén totalmente incapacitados para el trabajo y consten en su cartilla de la Seguridad Social, cónyuge/hermano y acredite no tener ingresos.

Expectativa: Esta ayuda se abonará en tanto exista el reconocimiento de la minusvalía por parte de los servicios médicos de la Seguridad Social y situación de desempleo del cónyuge, y las cantidades percibidas sean destinadas a sufragar el mayor coste que, por causa de la situación contemplada, pueda generar para el trabajador/a: colegios, asistencia de terceras personas, etc.

En el supuesto de que alguno de los trabajadores/as percibiera ayudas de forma indebida o no la dedicara al fin establecido, desde que este hecho se constate, vendrá obligado a la devolución de las mismas.

Artículo 42. Ayuda escolar.

Se fija un valor de fondo destinado para esta ayuda de 15.000 € para el año 2005 y 2006.

A este fondo podrán optar los trabajadores/as con hijos comprendidos entre los 0 (cero) y los 21 (veintiún) años de edad, ambos inclusive y en situación escolar, y que estén a cargo del trabajador/a, dejándose de percibir en el año natural en que se cumplan los 21 (veintiún) años de edad. La cuantía de las ayudas vendrá determinada por el resultado de dividir el importe del fondo entre las ayudas solicitadas, siendo todas de igual valor.

Podrán solicitar estas ayudas para el año 2005 las personas que en el año 2004 hayan tenido un total de ingresos no superior a 38.545 (treinta y nueve mil euros brutos anuales). Para el 2006 se revisará la cantidad del fondo en función del IPC real del 2005.

El plazo de admisión de las solicitudes será de 30 días naturales a partir del siguiente de la publicación del aviso correspondiente, y a ello deberá de unirse el correspondiente certificado de escolaridad.

El reparto de las mismas se hará por la Empresa conjuntamente con los representantes de los trabajadores/as, pactándose expresamente que el percibo de las ayudas recibidas durante un año no otorga derecho alguno a seguir percibiéndolas en anualidades sucesivas.

Artículo 43. Ayuda transporte.

El personal interno tendrá derecho a percibir la cantidad de 23 (veintitrés) euros brutos por mes trabajado en concepto de ayuda de transporte para el año 2005.

Para el año 2006 este importe tendrá un incremento igual al IPC real del año 2005 del sector del transporte (rúbrica 45 Transporte Público Urbano).

CAPÍTULO SÉPTIMO 
Gastos de viaje


Artículo 44. Gastos de viaje.

En todo lo relativo a gastos derivados de desplazamientos por consecuencia de la actividad laboral, se estará a la normativa interna. Esta contendrá, en función de los acuerdos tomados:

a) Dietas:

Cuantías en territorio nacional y extranjero. Forma de ejecución administrativa.

Limitaciones y repercusiones por efecto de la aportación o no de comprobantes del gasto.

Los importes para 2005 son los indicados en el anexo II.

Para 2006 este importe se incrementará en función del IPC real del 2005 del sector de Hostelería rúbrica 56. b) Gastos de coche:

El sistema básico establecido es el de coche de empresa en renting.

Para acceder a coche en renting el empleado debe efectuar para la empresa al menos 6.000 (seis mil) kilómetros anuales.

El establecimiento de los tipos de vehículos tomados como coche «base» se efectuará en normativa interna.

Los Empleados/as que utilicen el coche para su uso particular, pagarán por su cuenta el combustible correspondiente a los kilómetros particulares. Los Empleados/as que tengan derecho a coche en renting, podrán solicitar la utilización de un coche correspondiente a una categoría superior. En estos casos la diferencia de coste del renting será, en su totalidad, a cargo del empleado. La compañía de renting facturará directamente al empleado esta diferencia de coste.

Serán por cuenta del empleado los impuestos que pudieran corresponder como consecuencia de la aplicación de la normativa de retribución en especie por uso particular del vehículo. Dicho valor será repercutido al empleado por nómina.

c) Regulación de préstamos:

Con carácter transitorio y hasta su vencimiento se mantienen los préstamos para coche que estuviesen vigentes a 31/12/2004.

A partir del 1/04/2005 se ajusta la amortización lineal por nómina de estos préstamos, incrementándola en 1,2 céntimos de euro por Km., tomándose de base para ello el promedio de los Kms. recorridos para la empresa en el periodo 2003/2004.

Los kilómetros efectuados para la empresa durante la vigencia del préstamo, se abonarán a los valores fijados en el anexo III para coche préstamo.

Hasta la finalización del préstamo, el empleado podrá cancelar anticipadamente el mismo y pasar al sistema básico, este cambio, será obligatorio al finalizar el préstamo.

d) Coches particulares.–Los kilómetros de empresa efectuados con coches particulares se abonarán al importe fijado por la Administración a efectos de IRPF en cada momento. (Actualmente 0,17 euros por kilómetro).

CAPÍTULO OCTAVO 
Salud laboral


Durante la vigencia del Convenio continuarán para el personal que trabaja con pantallas de forma habitual, las revisiones médicas voluntarias en el ámbito oftalmológico.

Ambas partes consideran útil avanzar en todo lo posible en el contenido de las normas, mediante los canales de representación establecidos.

CAPÍTULO NOVENO 
Relaciones laborales


Artículo 45. Relaciones laborales.

Ambas partes se comprometen a:

1. Llevar a cabo 2 reuniones anuales de información con la asistencia de todos los representantes de los trabajadores/as/as de los centros de trabajo afectados por este Convenio.

Las fechas se establecerán en función de las disponibilidades de cada momento, pero, orientativamente serían durante la segunda quincena de enero y primera de julio de cada año.

2. Mantener reuniones periódicas trimestrales con los Comités de Trabajadores/as/as de los centros donde existan. Las fechas se fijarán de forma flexible, siendo orientativas en las segundas quincenas de febrero, mayo, septiembre y diciembre.

3. Establecer mecanismos de mediación en los supuestos de conflictos colectivos; estos serán los que, de mutuo acuerdo, se consideren más efectivos para cada caso en función del asunto y el ámbito geográfico donde se produzca, y siempre que no sean consecuencia de rescisiones de contratos.

4. La creación de una comisión, con un máximo de siete miembros para conocer la argumentación de la empresa de los casos de disminución de plantilla superiores a 30 personas, de una sola vez y con implicación de más de un centro de trabajo

Cláusula adicional.–Como derecho supletorio de las normas y pactos contenidos en este Convenio, ambas partes contemplarán únicamente las normas contenidas en disposiciones de rango legal: Ley, Real Decreto Ley, Decreto Legislativo y Orden Ministerial.

Ver ANEXO