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Ficha de esta disposición

Título :
RESOLUCIÓN de 3 de octubre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Euro Depot España, S.A
Estado :
Vigente
Nº de Disposición :
0
Boletín Oficial :
BOE 254/2007
Fecha Disposición :
03/10/2007
Fecha Publicación :
23/10/2007
Órgano Emisor :
MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
Visto el texto del Convenio Colectivo de la empresa Euro Depot España, S.A. (Código de Convenio n.º 9016762), que fue suscrito con fecha 13 de julio de 2007, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en su representación, y de otra por los Comités de empresa en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo,

Esta Dirección General de Trabajo, resuelve:

Primero.-Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el correspondiente Registro de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.-Disponer su publicación en el Boletín Oficial del Estado.

Madrid, 3 de octubre de 2007.-El Director General de Trabajo, Raúl Riesco Roche.

CONVENIO COLECTIVO DE EURO DEPOT ESPAÑA, S.A.

TÍTULO PRIMERO

Normas generales

CAPÍTULO PRIMERO

Ámbito de aplicación

Artículo 1. Ámbito funcional.

El presente convenio colectivo regula las relaciones de trabajo entre la Empresa «Euro Depot España, S.A.», y su personal dependiente, tanto si presta sus servicios en los diversos establecimientos abiertos al público como en la estructura de la misma y se encuentra incluido dentro de su ámbito territorial y personal.

Artículo 2. Ámbito territorial.

El presente convenio afectará a todos los centros de trabajo de la empresa «Euro Depot España, S.A.» existentes en la actualidad o que se puedan crear en el futuro en todo el territorio español.

Artículo 3. Ámbito personal.

Las disposiciones del presente convenio colectivo afectan a todos los trabajadores incluidos en su ámbito funcional y territorial que al momento de su firma se encuentran de alta en la empresa, o que se puedan incorporar en el futuro.

Quedan no obstante excluidos los que desempeñen las funciones de alta dirección o alto consejo a que se refieren los artículos 1.3.c) y 2.1.a) del Estatuto de los Trabajadores (RDL 1/1995)

Artículo 4. Ámbito temporal.

El presente convenio entrará en vigor al día siguiente de su firma, salvo en aquellos conceptos concretos en que se prevea una fecha distinta de entrada en vigor y extenderá su vigencia por un periodo de cinco años, contados entre el 1 de enero del 2007 y el 31 de diciembre del 2011.

Las condiciones salariales pactadas en el presente convenio, salvo aquellas en que expresamente se determinen otras fechas de entrada en vigor, iniciarán su vigencia el 1 de enero del 2007.

La denuncia del convenio colectivo efectuada por cualquiera de las partes legitimadas para ello, de conformidad con el articulo 87 del Estatuto de los Trabajadores, deberá realizarse por escrito con una antelación mínima de 1 mes a la finalización de su vigencia y contendrá los preceptos que se pretendan revisar, así como el alcance de la revisión.

De la denuncia, efectuada conforme al párrafo precedente, se dará traslado a cada una de las partes legitimadas para negociar antes del último mes de vigencia del convenio. En el supuesto de que no se produzca la denuncia en los plazos y forma establecidos, el convenio se entendería tácitamente prorrogado por periodos anuales.

Las condiciones pactadas en el presente convenio subsistirán en todo caso hasta que se efectúe la nueva revisión, perdiendo vigencia únicamente las cláusulas de carácter obligacional y manteniéndose íntegramente el contenido normativo.

CapÍtulo segundo

Aplicación del convenio

Artículo 5. Prelación de normas y derecho supletorio.

Las normas contenidas en el presente convenio regularán las relaciones entre la empresa y los trabajadores de forma preferente y prioritaria. Con carácter supletorio y en lo no previsto en el mismo, se aplicará el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores (RDL 1/1995), de 24 de marzo, así como las demás disposiciones de carácter general y legislación laboral vigente.

Artículo 6. Condiciones más beneficiosas y garantías «ad personam».

Todas las condiciones contenidas en este convenio, estimadas en su conjunto, se establecen con el carácter de mínimos, por lo que los pactos o cláusulas que, en globalmente, impliquen condiciones más beneficiosas con respecto a las convenidas, subsistirán para aquellos trabajadores que vinieren disfrutándolas a título individual estrictamente con carácter «ad personam» y no para quienes, en lo sucesivo, se incorporen a la empresa.

Artículo 7. Vinculación a la totalidad.

El presente convenio colectivo forma un todo orgánico de carácter indivisible, y a efectos de su aplicación práctica será considerado globalmente en cómputo anual. Por tanto si alguna autoridad u organismo laboral o judicial señálese que algún aspecto del convenio no se ajusta a derecho y el mismo resultase modificado directa o indirectamente, las partes volverían a reunirse en el plazo máximo de 1 mes para negociar, tanto el aspecto en cuestión como en conjunto el resto del contenido de la norma convencional con el objetivo de corregirlo, adecuarlo a derecho y de mantener el equilibrio de las contraprestaciones pactadas por ambas partes en el presente convenio.

Artículo 8. Comisión paritaria.

Se establece una comisión paritaria, compuesta por seis miembros, tres de ellos serán nombrados por los representantes de los trabajadores y otros tres nombrados por la dirección de la empresa, cuyas funciones específicas serán:

a) Interpretación del convenio.

b) Vigilancia del cumplimiento y de la aplicación del presente convenio colectivo.

c) A requerimiento de las partes, deberá mediar, conciliar o arbitrar en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo pudieran suscitarse en el ámbito de aplicación del presente convenio colectivo.

d) Entender de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional sobre la interposición de los conflictos colectivos que surjan en la empresa.

e) Ejercerá funciones de mediación y arbitraje en cuantas cuestiones sometan a su consideración las partes.

f) Establecer las bases de los concursos-oposición para la cobertura de vacantes dentro de la compañía.

La comisión paritaria se reunirá previa convocatoria de cualquiera de las partes, en el plazo máximo de quince días a contar desde la recepción por todas las partes de dicha convocatoria.

La reunión se celebrará en el lugar indicado por la parte solicitante en el escrito de convocatoria. En caso de que la solicitud se realice por los representantes de la empresa, ésta última asumirá los costes de desplazamiento de los representantes de los trabajadores hasta el lugar de reunión que se hubiera indicado en el escrito de convocatoria. En caso de que la comisión deba reunirse a instancias de los representantes de los trabajadores, cada miembro de la comisión asumirá individualmente los gastos de su desplazamiento hasta el lugar de reunión.

En cualquier caso, y a efectos de notificaciones, se fija como domicilio de la comisión el correspondiente a la sede central de la empresa, actualmente sita en calle Selva n.º 10, planta 1.ª (Edificio InBlau), «Mas Blau Business Park», 08820-El Prat de Llobregat (Barcelona).

Los acuerdos de la comisión paritaria se adoptaran por mayoría simple de cada una de las partes que conforman la misma.

Al principio de cada reunión, ambas partes decidirán de mutuo acuerdo las personas que deban actuar de moderador y secretario de actas, pudiendo acudir con voz pero sin voto, los expertos y asesores que las partes estimen convenientes.

TÍTULO SEGUNDO

Condiciones de trabajo

Capítulo primero

Organización del trabajo

Artículo 9. Organización del trabajo.

La organización del trabajo en cada uno de sus centros, dependencias y unidades, es facultad de la dirección de la misma, de acuerdo con lo previsto legal y convencionalmente.

El sistema de racionalización, mecanización y dirección del trabajo que se adopte nunca podrá perjudicar la formación y promoción profesional de los trabajadores. A tal efecto se notificará a los representantes legales de los trabajadores todas aquellas decisiones relativas a tecnología, organización del trabajo y utilización de materias primas que tengan repercusión física y / o mental en el trabajador.

El empresario deberá consultar a los representantes legales de los trabajadores, en los supuestos y en la forma prevista legalmente, sobre la adopción de decisiones relativas a la planificación y la organización del trabajo en la empresa y la introducción de nuevas tecnologías en todo lo relacionado con las consecuencias que estás pudieran tener para la seguridad y salud de los trabajadores, derivadas de la elección de los equipos, la determinación y la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el trabajo.

Artículo 10. Igualdad en el trabajo.

Se entenderán nulos y sin efecto, los pactos individuales y aquéllas decisiones unilaterales que contengan discriminaciones desfavorables por razón de edad, o cuando contengan discriminaciones favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribución, jornada y demás condiciones de trabajo por razón de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos.

Del mismo modo la empresa se compromete a traducir el presente convenio colectivo a todas las lenguas del estado español siempre y cuando existan centro o centros de trabajo de la misma en la comunidad o comunidades autónomas en que con independencia del castellano exista otra lengua co-oficial.

Capítulo segundo

Estructura profesional

Artículo 11 Grupos profesionales.

Los trabajadores que presten servicios en la empresa quedan encuadrados en los grupos profesionales que se desarrollan en el punto 2.º de este artículo:

1. Factores de encuadramiento profesional:

En la clasificación de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación de este convenio y en su adscripción a un grupo profesional determinado, se han ponderado los siguientes factores:

a) La autonomía, entendida como la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de las funciones ejecutadas.

b) La formación, concebida como los conocimientos básicos necesarios para poder cumplir la prestación laboral pactada, la formación continua recibida, la experiencia obtenida y la dificultad en la adquisición del completo bagaje formativo y de las experiencias.

c) La iniciativa, referida al mayor o menor seguimiento o sujeción a directrices, pautas o normas en la ejecución de las funciones.

d) El mando, configurado como la facultad de supervisión y ordenación de tareas así como la capacidad de interpelación de las funciones ejecutadas por el grupo de trabajadores sobre el que se ejerce mando y el número de integrantes del mismo.

e) La responsabilidad, apreciada en términos de la mayor o menor autonomía en la ejecución de las funciones, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.

f) La complejidad, entendida como la suma de los factores anteriores que inciden sobre las funciones desarrolladas o puestos de trabajo desempeñado.

2. Grupos profesionales:

A continuación se desarrollan los grupos profesionales a los que quedarán encuadrados los trabajadores que presten servicios en la empresa. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá más limitaciones que la pertenencia al grupo profesional.

Grupo 0: Para el desempeño de las labores propias del citado grupo se requiere titulación de grado superior y / o formación práctica equivalente adquirida en el ejercicio de su profesión. La función primordial de los trabajadores adscritos a este grupo es la de desarrollar labores propias de directivo, ejerciendo el mando de modo directo, ya sea permanente o por delegación. Es responsabilidad suya la formación de las personas que están bajo su dependencia.

En este grupo quedarán integrados los trabajadores adscritos a alguna de las categorías profesionales de referencia que a continuación se relacionan:

Director de tienda, director regional, director de producto, director de estrategia y organización, director comercial, director administrativo, director financiero, director de informática o sistemas, director de logística, director de recursos humanos, director contable, director de merchandising, director de expansión, director de obras o director de control de gestión.

Grupo I: Para el desempeño de las labores propias del citado grupo se requiere titulación de grado superior o medio y / o formación práctica equivalente adquirida en el ejercicio de su profesión. La función primordial de los trabajadores adscritos a este grupo es la realización de actividades que requieren un alto nivel de conocimientos profesionales, estableciendo y trabajando con objetivos. Coordinarán el trabajo de un equipo y, en todo caso, velarán por la formación de las personas bajo su dependencia.

En este grupo quedarán integrados los trabajadores adscritos a alguna de las categorías profesionales de referencia que a continuación se relacionan:

Jefe de sector, jefe de producto, jefe de compras, jefe de cajas, jefe de recepción, jefe de contabilidad, responsable jurídico, responsable informático, responsable contable, responsable organización, responsable seguridad, responsable tesorería, responsable nómina, responsable logística, responsable selección de personal, responsable control y administración logística, responsable expansión regional, responsable edición, responsable finanzas y tesorería, responsable administración del personal, responsable formación, responsable obras, responsable merchandising producto, responsable merchandising, responsable recursos humanos, responsable control de gestión o responsable administración proveedores.

Grupo II: Para el desempeño de las labores propias del citado grupo se requiere titulación de grado medio o conocimiento a nivel bachillerato superior y / o formación práctica equivalente adquirida en el ejercicio de su profesión. La función primordial de los trabajadores adscritos a este grupo es la realización de trabajos muy cualificados bajo especificaciones precisas y con un cierto grado de autonomía. Pueden coordinar el trabajo de un equipo, asesorando y solucionando los problemas que se le planteen. En todo caso, velarán por la formación de las personas bajo su dependencia.

En este grupo quedarán integrados los trabajadores adscritos a alguna de las categorías profesionales de referencia que a continuación se relacionan:

Responsable servicio generales, responsable de sección, técnico informático, asistente dirección general, formador, control de gestión, conductor de obras, asistente obras o asistente expansión.

Grupo III: Para el desempeño de las labores propias del citado grupo se requieren conocimientos a nivel bachillerato elemental, formación profesional y / o formación equivalente adquirida en el ejercicio de su profesión. La función primordial de los trabajadores adscritos a este grupo es la realización de trabajos cualificados que exigen iniciativa y conocimiento total de su oficio u profesión, responsabilizándose del trabajo.

En este grupo quedarán integrados los trabajadores adscritos a alguna de las categorías profesionales de referencia que a continuación se relacionan:

Cajero, vendedor, recepcionista producto, cajero principal, administrativo, operador de datos o administrativo proveedores.

Grupo IV: Para el desempeño de las labores propias del citado grupo se requieren conocimientos a nivel elemental. Los trabajos de este grupo requieren poca iniciativa y se ejecutan bajo instrucciones concretas, con una dependencia jerárquica y funcional total.

En este grupo quedarán integrados los trabajadores adscritos a alguna de las categorías profesionales de referencia que a continuación se relacionan:

Etiquetador, reponedor, auxiliar administrativo, vigilante, auxiliar contable o recepcionista.

La enumeración de los grupos profesionales que se establece no supone obligación para la empresa de tener cubiertos todos ellos si sus necesidades no lo requieren.

Por otro lado, esta clasificación y demás normas que la contemplan tiene por objeto alcanzar una estructura profesional acorde a las necesidades de la empresa, que facilite la mejor integración de todo el colectivo en las tareas productivas y organizativas y su mejor adecuación a un puesto de trabajo.

La clasificación se realizara por interpretación y aplicación de los criterios generales y por funciones básicas más representativas, sin que tal clasificación suponga, en ningún caso, que se excluya de los puestos de trabajo de cada grupo profesional la realización de tareas complementarias que serían básicas para los puestos incluidos en grupos profesionales inferiores.

Artículo 12. Ascensos.

Los ascensos se sujetarán al régimen siguiente:

a) El ascenso de los trabajadores a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando o confianza, tales como los incluidos en los grupos profesionales 0 y I del presente convenio, serán de libre designación por la empresa.

b) El ascenso al resto de puestos de trabajo, y salvo que pudiera establecerse un procedimiento específico con la representación de los trabajadores, se realizará mediante un concurso-oposición en base a un sistema de carácter objetivo, en el que se valorarán las siguientes circunstancias: conocimiento del puesto de trabajo, titulación adecuada, valoración académica, historial profesional y superar satisfactoriamente las pruebas que se establezcan.

Como garantía de la participación de los representantes de los trabajadores en la determinación del procedimiento y de los criterios de valoración, se encomienda a la comisión paritaria regulada en el artículo 8 del presente convenio la redacción y establecimiento de las bases de dicho concurso-oposición.

En iguales condiciones de idoneidad, se atribuirá el ascenso, al trabajador del sexo menos representado en el puesto a ocupar.

La valoración que realice la dirección, será puesta en conocimiento de la representación de los trabajadores. En el supuesto de que existiera desacuerdo por entender éstos últimos que el sistema carece de la suficiente objetividad, ambas partes tratarán de negociar una solución acordada. Caso de que no se llegue a un acuerdo prevalecerá la decisión final que adopte la empresa a efectos de la cobertura del puesto de trabajo en cuestión quedando salvaguardados los derechos de los trabajadores que no entiendan adecuada la misma

Artículo 13. Movilidad funcional.

Las partes firmantes del presente convenio son conscientes de que la movilidad entre categorías y la polivalencia son precisas para el mejor desarrollo de la actividad de la empresa, por lo que se establece la posibilidad tanto de asignar al trabajador tareas complementarias, como la adscripción de los trabajadores con carácter temporal o definitivo a otros puestos de trabajo similares, siempre que ello no suponga cambio de grupo profesional o menoscabo de la dignidad del trabajador o afecte a su formación profesional.

Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizan funciones superiores a las del grupo profesional por un período superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso.

Artículo 14. Movilidad geográfica: traslados individuales.

El traslado de personal a un centro de trabajo distinto dentro de la misma empresa, que implique para el afectado un cambio de residencia, podrá efectuarse (a) a solicitud del interesado, (b) por acuerdo entre las partes, (c) por necesidades del servicio o (d) por permuta.

a) Cuando el traslado se efectúe a solicitud del interesado, y previa aceptación de la empresa, éste carecerá de derecho a la compensación por los gastos que pudiera ocasionarle el traslado.

b) Cuando el traslado se realice por acuerdo entre la empresa y el trabajador, se estará en todo caso a las condiciones que se pacten por escrito.

c) Cuando el traslado se deba realizar a instancias de la empresa por necesidades del servicio, dicha decisión de traslado se comunicará al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.

Sin perjuicio de las acciones que asisten al trabajador de conformidad con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, el empleado que acepte el traslado tendrá derecho:

A una compensación por los gastos propios y de los familiares ocasionados por el traslado. En concreto, los gastos a compensar serán los específicos del desplazamiento y de la mudanza.

A una indemnización por un importe fijo de 1.300 €.

Salvo en el supuesto de traslados de carácter colectivo, que se regirán por lo establecido en el artículo siguiente, los traslados a instancia de la compañía serán únicamente de aplicación a los trabajadores pertenecientes a los grupos profesionales 0 y I.

En consecuencia, los traslados individuales de trabajadores pertenecientes a los grupos profesionales II, III y IV requerirán siempre previa solicitud del interesado o acuerdo entre las partes.

d) Los trabajadores con destino en localidades distintas pertenecientes al mismo grupo y función, podrán concertar la permuta de sus respectivos puestos, a reserva de lo que la compañía decida en cada caso, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de ambos para el nuevo destino y otras circunstancias que sean dignas de apreciar.

Artículo 15 Movilidad geográfica: traslados colectivos.

El traslado que afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de 90 días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

a) 10 trabajadores, en la empresa cuando ésta ocupe menos de 100 trabajadores.

b) El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa cuando ésta ocupe entre 100 y 300 trabajadores.

c) 30 trabajadores en la empresa cuando ésta ocupe 300 o más trabajadores, se regirá en todos sus efectos por lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 16. Traslado centro trabajo.

Independientemente de los supuestos de movilidad geográfica regulados en los artículos 14 y 15 del Convenio Colectivo, la empresa tendrá la facultad de trasladar a los trabajadores siempre y cuando el mismo no implique un cambio de residencia.

Aquellos traslados que tengan por objeto cubrir las ausencias de los trabajadores por causas de enfermedad, maternidad, accidente, licencias, permisos y/o vacaciones, se ajustarán a las siguientes prescripciones:

a) El tiempo de duración del traslado o traslados de cada uno de los trabajadores no podrá exceder de 3 meses dentro de un período de 9 meses, salvo en los supuestos de baja por maternidad que tendrá una duración equivalente al período al que la trabajadora permanezca en dicha situación.

b) Si con motivo del traslado, el trabajador incurriera en un mayor coste en concepto de gastos de transporte público, la empresa le abonará el exceso de los gastos incurridos, previa justificación documental de los mismos.

c) En el supuesto de que no hubiera medios de transporte público al nuevo centro de trabajo al que hubiese sido trasladado el trabajador, la empresa le abonará 0,19 € por cada kilómetro de distancia que hubiese desde su domicilio habitual y el nuevo centro de trabajo. En ambos casos, las anteriores cantidades no tendrán carácter revisable.

d) El mayor tiempo en que se pudiera incurrir en la realización de los desplazamientos al nuevo centro de trabajo, en ningún caso, será computado como tiempo de trabajo efectivo.

e) Los traslados y los motivos en los que se fundamentan deben ser comunicados por escrito a los trabajadores y a los representantes legales de los trabajadores.

Los representantes legales de los trabajadores tendrán derecho preferente a permanecer en sus puestos de trabajo.

Las prescripciones contenidas en el presente artículo no serán aplicables a los traslados de trabajadores que no impliquen un cambio de residencia derivados del cierre de un centro de trabajo así como los que encuentren su fundamento en motivos o causas diferentes a los indicados en el párrafo primero del presente artículo, los cuales, la empresa podrá realizarlos en el ejercicio de sus facultades de dirección, sin otras limitaciones que las que puedan venir fijadas por la normativa laboral de carácter general.

Asimismo, las citadas prescripciones tampoco serían aplicables a los trabajadores pertenecientes a los grupos 0 y 1.

CapÍtulo tercero

Ingreso, período de prueba, cese

Artículo 17. Ingreso en la empresa.

En los centros de nueva creación, o en aquellos en los que se organicen nuevas secciones o servicios o para atender las necesidades que pudieran surgir en los centros, secciones o servicios existentes, se cubrirán, en su caso, los puestos de trabajo con sujeción a la legislación en vigor y a lo establecido en el presente convenio.

Artículo 18. Período de prueba.

1. El período de prueba que podrá concertarse en los contratos de trabajo por tiempo indefinido, fijo o fijo discontinuo, o de duración temporal o determinada, tendrá que suscribirse siempre por escrito y con sujeción a los límites de duración máxima siguientes:

a) Períodos de prueba a suscribir en los contratos que se formalicen antes de la apertura del centro de trabajo en el cual va a desarrollar sus labores el trabajador:

Grupos profesionales 0 y 1: 6 meses.

Grupos profesionales 2 y 3: 3 meses.

Grupo profesional 4: 1 mes.

b) Período de prueba a suscribir en los contratos que se formalicen una vez ya se encuentre abierto el centro de trabajo en el cual va a desarrollar sus labores el trabajador:

Grupo profesional 0: 6 meses.

Grupos profesionales 1 y 2: 3 meses.

Resto de grupos: 1 mes.

2. Los períodos de prueba se consideran de trabajo efectivo. En su virtud, de los mismos se descontará la situación de IT o cualquier otro supuesto que imposibilite la prestación de servicios, reanudándose el citado período probatorio finalizada la causa o contingencia en cuestión.

3. En los contratos temporales formalizados inicialmente por una duración inferior a la del período de prueba estipulado para el grupo profesional al que quede adscrito el trabajador, éste no podrá exceder de las dos terceras partes de la duración pactada en el contrato.

Las sucesivas prorrogas del contrato, si las hubiere, no darán lugar a nuevos períodos de prueba.

Del mismo modo será nulo el período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación, siempre y cuando lo hubiera superado.

4. Durante el período de prueba cualquiera de las partes podrá rescindir el contrato sin necesidad de preaviso, justificación o causa y sin derecho a indemnización.

5. El trabajador percibirá durante este período la remuneración correspondiente al grupo profesional en que quedó encuadrado al ingresar en la empresa.

6. Transcurrido el período de prueba sin denuncia por ninguna de las partes, el trabajador continuará en la empresa de acuerdo con las condiciones estipuladas en su contrato y en este convenio.

7. En los contratos formativos la duración del período de prueba no podrá ser superior a un mes.

Artículo 19. Dimisión y término de preaviso.

El trabajador que se proponga causar baja voluntaria en la empresa, cualquiera que sea la duración de su contrato de trabajo, deberá comunicarlo a la dirección de la misma con una antelación de treinta días a la fecha en que haya de dejar de prestar sus servicios cuando se encuentre encuadrado en los grupos 0, I y II y de 15 días para los demás grupos. Dicha comunicación deberá realizarse por escrito y con acuse de recibo.

El incumplimiento por parte del trabajador de este preaviso dará derecho a la dirección de la empresa a descontar de la liquidación el importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso fijado.

CapÍtulo cuarto

Tiempo de trabajo

Artículo 20. Jornada laboral.

La duración máxima de la jornada laboral será de cuarenta horas a la semana de trabajo efectivo, de lunes a domingo, no pudiendo exceder, en cómputo anual, de mil setecientas ochenta horas (1.780 h).

En las jornadas diarias continuadas de seis horas o más, los trabajadores tendrán derecho a un tiempo de descanso durante la misma de quince minutos, que tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo.

El período de descanso no podrá ser tomado ni en la primera ni en la última hora de trabajo. Asimismo, el descanso no servirá de justificación para entrar con retraso al puesto de trabajo ni para salir de forma anticipada.

El descanso mínimo de la jornada partida, salvo pacto entre las partes, será al menos de 1 hora y media, y, en todo caso, como máximo de dos horas y media.

La jornada correspondiente a los trabajadores a tiempo parcial que no exceda de cuatro horas, se realizara de forma continuada.

Horarios de oficinas: la jornada se realizará de lunes a viernes, ambos inclusive.

Artículo 21. Distribución de la jornada.

1. Debido a las características concurrentes en la actividad desempeñada por «Euro Depôt España, S.A.» la distribución de la jornada podrá efectuarse de forma irregular siempre que no supere en computo anual la jornada máxima establecida y respetando los descansos mínimos establecidos legalmente o en el presente convenio colectivo.

Por las características anteriormente reseñadas, se consideran laborables todos los días de la semana, incluidos domingos y festivos, pudiendo establecer la compañía una distribución de la jornada mediante sistema de turnos rotativos de trabajo y descansos.

No obstante lo anterior, no se podrá exigir a ningún trabajador afectado por el presente convenio, en cómputo anual, el trabajo en más de un 60% de los festivos en los que, según la normativa de cada comunidad autónoma, esté permitida la apertura al público de los centros y superficies comerciales. A efectos de establecer en cada comunidad autónoma el número máximo de festivos a trabajar, el resultado aritmético de aplicar el 60% sobre el máximo de festivos previsto por la normativa autonómica se redondeará al alza si los decimales exceden o son iguales a 0.5, y a la baja si son inferiores.

2. Durante el primer trimestre de cada año, la empresa facilitará a los representantes legales de los trabajadores los cuadros horarios laborales generales así como su asignación individual a cada trabajador.

En cualquier caso, como medida de conciliación entre la vida familiar y laboral de los trabajadores y garantía de la participación de los mismos en la vida familiar, durante el periodo comprendido desde el inicio del año y hasta el momento en que los cuadros horarios laborales generales y sus asignaciones individuales estén debidamente confeccionados, la compañía asume el compromiso de informar, de forma individual a cada uno de los trabajadores, de los horarios a realizar durante dicho periodo con una antelación mínima de 15 días.

Los horarios asignados individualmente en los referidos cuadros horarios generales únicamente podrán ser objeto de modificación, con una antelación mínima de quince días a la fecha en que ha de producirse tal modificación, mediante su publicación en el tablón de anuncios, en los supuestos previstos en los artículos 22 y 23 siguientes.

No obstante lo anterior, los cuadros horarios podrán ser objeto de modificación sin la antelación de quince días en el supuesto de que tales cambios se produzcan por ausencias imprevistas, estableciéndose en su caso, de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador el período de disfrute de la compensación del exceso de jornada.

En cualquier caso, por ausencias imprevistas, la compañía sólo podrá modificar el cuadro horario de un mismo trabajador un máximo de 7 veces al año, no pudiendo tener ninguna de dichas modificaciones una duración superior a tres días.

De las modificaciones de horarios que, en su caso, tuviesen lugar en cualquiera de los supuestos anteriormente mencionados, serían previamente informados los representantes legales de los trabajadores.

3. Los excesos en la prestación efectiva de trabajo se compensarán mediante tiempo de descanso en el importe de una hora de descanso por cada hora que exceda de la jornada anual efectiva, a fijar de mutuo acuerdo entre el trabajador afectado y la dirección de la empresa, procurando ambas partes que no coincidan tales descansos con los periodos punta de producción. Los excesos de jornada que se produzcan como consecuencia de la prestación de servicios en festivos se compensarán con descanso equivalente en las dos semanas anteriores o posteriores al festivo trabajado, de común acuerdo entre empresa y trabajador.

4. Cuando por cualquier causa superaran las horas de trabajo efectivo en cómputo anual, la suma de las trabajadas efectivamente y aquellas en las que la obligación de trabajar estuvo legalmente suspendida, manteniendo el derecho a retribución de la empresa, bien a su cargo o en pago delegado de la Seguridad Social, las horas de exceso que resultaren se compensaran al trabajador en proporción al tiempo efectivamente trabajado en tiempo libre equivalente.

El cómputo de la totalidad de las horas trabajadas en el año natural se efectuará dentro del primer trimestre del año siguiente, estableciéndose en su caso, la compensación de las horas en exceso dentro del primer cuatrimestre del año natural siguiente al de la realización de la jornada en exceso.

El tiempo de descanso del que disfruten los trabajadores por aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior, tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo.

Artículo 22. Balance e inventarios.

En cada uno de los centros comerciales de la compañía se realizará un máximo de dos inventarios anuales de participación obligatoria para todos los trabajadores de dicho centro. Esta cifra sólo podrá superarse si hay circunstancias extraordinarias que obligan a ello.

En los días de preparación de los balances o inventarios la empresa podrá variar el horario de trabajo y prolongar la jornada el tiempo suficiente, respetando el descanso mínimo de doce horas entre jornadas, retribuyendo las horas en exceso sobre la jornada ordinaria inicialmente prevista como horas extraordinarias.

Las prolongaciones previstas en este artículo se podrán realizar en horas distintas a las de apertura comercial.

Artículo 23. Formación.

Las partes que suscriben el presente convenio colectivo, se adhieren a los contenidos del Sistema de Formación Profesional Continua, regulado en el R.D. 1046/2003 y al IV Acuerdo Nacional de Formación, de 7.02.06, en orden a promover el desarrollo personal y profesional de los trabajadores, contribuyendo con ello a la eficacia económica, competitividad y, en definitiva, a la prosperidad de la empresa.

En su virtud, los trabajadores podrán solicitar a la empresa la autorización para asistir y realizar acciones formativas reconocidas mediante acreditación oficial. En caso de denegación de la solicitud por parte de la empresa, ésta deberá venir motivada en base a criterios organizativos y/o productivos y comunicándoselo efectivamente al trabajador.

Artículo 24. Horas extraordinarias.

Dada la situación de paro existente y con objeto de fomentar una política social solidaria que favorezca la creación de empleo, se acuerda, con carácter general, la no realización de horas extraordinarias.

Asimismo, a efectos de dotar de contenido al criterio anterior, y en la medida en que dichas horas pudieran resultar necesarias, se recurrirá a las distintas modalidades de contratación temporal o a tiempo parcial previstas en la Ley.

No obstante lo anterior, y con carácter de excepcionalidad, se acuerda la realización de horas extraordinarias en los siguientes supuestos de fuerza mayor:

Cuando aquellas vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.

Cuando su no realización produzca evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o a terceros

En caso de riesgo de pérdida de materias primas o productos.

Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria anual de trabajo establecida en el artículo 20 del convenio colectivo.

Al margen de los supuestos de fuerza mayor señalados en el presente artículo, la realización de horas extraordinarias tendrá, en todo caso, carácter voluntario y, en caso de realizarse, se compensarán económicamente salvo que entre empresa y trabajador se acuerde su compensación por periodos de descanso equivalentes.

A efectos de su compensación, cada hora extraordinaria se entenderá equivalente a 1,25 horas ordinarias.

No obstante, cuando las horas extraordinarias, bien por fuerza mayor o de carácter voluntario, se realicen en domingo o festivos, a efectos de su compensación, cada hora extraordinaria se entenderá equivalente a 1,75 horas ordinarias.

Las fechas de descanso por periodos equivalentes, que se podrán acumular por días enteros, se acordarán entre la empresa y trabajador, procurando ambas partes que no coincidan con periodos o temporadas de máxima actividad.

En ningún caso se superará el límite legal de horas extraordinarias anuales establecido en el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores, no computándose a tales efectos las horas extraordinarias realizadas que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización.

La empresa estará obligada a facilitar de manera mensual al comité de empresa o delegados de personal la información sobre el número de horas extraordinarias realizadas.

Artículo 25. Trabajo nocturno.

Tendrá la consideración de trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana.

Debido a las características concurrentes en la actividad de la empresa, el personal que realice trabajo en horario nocturno percibirá una retribución específica de conformidad con las siguientes pautas:

a) Las horas realizadas entre las diez y las once de la noche se retribuirán al precio hora ordinaria del trabajador.

b) Las horas trabajadas en el periodo comprendido entre las once de la noche y las seis de la mañana se retribuirán con un recargo del 25 por 100 sobre el valor de la hora ordinaria.

Se estará, para todo aquello que no se encuentre expresamente regulado en este artículo, a lo establecido en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores y a la legislación aplicable al respecto.

Artículo 26. Descanso semanal.

1. Todos los trabajadores afectados por el presente convenio tendrán derecho a un descanso semanal de dos días que comprenderá, de forma separada e independiente, las 36 horas de descanso semanal previstas en el art. 37.1 del Estatuto de los Trabajadores y aquéllas otras 12 horas de descanso ínter jornadas.

En desarrollo de lo recogido en el párrafo anterior, aquellos trabajadores que desarrollen su prestación de servicios en jornada partida, como regla general, el descanso semanal se llevará a cabo el domingo y otro día ínter semanal de lunes a viernes, de común acuerdo entre la dirección del centro y el trabajador.

Para aquellos casos en los que se presten servicios en jornada continuada, el descanso semanal se llevará a cabo, de forma alterna, el sábado por la tarde, domingo y lunes por la mañana, la semana que se trabaje en turno de mañana, o bien en domingo y un día adicional de lunes a viernes, la semana que se trabaje en turno de tarde.

2. Sin perjuicio de todo lo anterior, se garantiza a todos los trabajadores el disfrute de dos descansos semanales al año de dos días continuados que comprenderá los días del sábado y del domingo, si bien dicho descanso de fin de semana completo no podrá tener lugar en los meses de julio, agosto o diciembre.

En cualquier caso, corresponderá a la empresa, en la elaboración de los cuadros horarios, la concreción de los descansos semanales de los que disfrutará el trabajador a lo largo del año.

3. De mutuo acuerdo entre empresa y la representación legal de los trabajadores en cada centro, podrán pactarse otros sistemas de descanso semanal.

Artículo 27. Vacaciones.

Todos los trabajadores incluidos en el presente convenio disfrutarán anualmente de veinticuatro días laborables de vacaciones, o su parte proporcional, disfrutándose al menos doce días laborables continuados entre los meses de junio a septiembre, ambos inclusive.

Se entenderán laborables, a los solos efectos de lo dispuesto en el presente artículo, todos los días de la semana salvo los festivos, el domingo, y el segundo día de descanso semanal previsto en el artículo 26 de este convenio.

Los periodos mínimos de vacaciones serán de cinco días laborables, excepto cuando el saldo de días restantes no lo permitiera.

Las vacaciones se disfrutarán por turnos organizados en cada centro de forma que se garantice la continuidad del servicio y la atención al cliente, en particular en temporadas de máxima actividad. A tales efectos, la empresa confeccionará dentro del primer semestre anual, los correspondientes turnos de vacaciones, pudiendo establecer turnos rotativos para evitar la coincidencia de periodos vacacionales correspondientes a trabajadores de la misma sección. El calendario de vacaciones será publicado en el tablón de los anuncios, entregándose copia del mismo al comité de empresa o delegados de personal.

En cualquier caso, la empresa podrá excluir de los turnos de vacaciones aquellas fechas que coincidan con las de mayor actividad productiva de cada uno de los centros.

Asimismo, previo acuerdo con la compañía, aquellos trabajadores que disfruten de al menos 12 días laborables continuados de vacaciones fuera del período de junio a septiembre, ambos incluidos, tendrán derecho a una gratificación económica equivalente a 200 euros anuales. Dicha cantidad no tendrá carácter revisable durante la vigencia del presente convenio colectivo.

Con acuerdo de la dirección, los trabajadores podrán permutar sus turnos de vacaciones, siempre que ello no repercuta de forma negativa en el normal desarrollo del proceso productivo. Del mismo modo se establece que quien optó y tuvo preferencia sobre otro trabajador en la elección de un determinado turno de vacaciones, pierde esa primacía de opción hasta tanto no la ejercite el resto de compañeros de su sección o de su centro de trabajo.

Las vacaciones devengadas en el año natural del 1 de enero al 31 de diciembre, deben disfrutarse dentro de dicho período o, en su defecto y previo acuerdo con la empresa, dentro del primer trimestre del año siguiente al que se devengaron.

Si en la fecha prevista de inicio del turno de vacaciones que le correspondiere al trabajador se encontrara de baja derivada de accidente laboral, enfermedad profesional, maternidad, riesgo durante el embarazo, accidente o enfermedad que implique una inmovilidad física o haya motivado su ingreso en un centro hospitalario, o en período de lactancia natural se pospondrá el disfrute de esas vacaciones hasta otra fecha, que será fijada de mutuo acuerdo entre el trabajador y la empresa.

Se establece que durante el último año de vigencia del presente convenio colectivo, es decir, durante el 2011, el período vacacional referenciado en el primer párrafo de este artículo, se amplíe en un día laborable adicional, a descontar de la jornada laboral establecida en el art. 20 del presente convenio colectivo.

Artículo 28. Calendario laboral.

En el plazo de un mes, a contar desde la publicación del calendario oficial en el Boletín Oficial del Estado o Boletines Oficiales que en cada caso correspondan, la empresa elaborará y entregará a la representación legal de los trabajadores el calendario laboral correspondiente a cada centro de trabajo para el año siguiente.

La representación legal de los trabajadores en el plazo de 15 días emitirá el correspondiente informe.

El calendario laboral comprenderá los distintos horarios de trabajo, los descansos semanales, las fiestas nacionales, autonómicas y locales y las fechas para el disfrute de las vacaciones.

En los supuestos de apertura de nuevos centros de trabajo, la elaboración y entrega del calendario laboral se realizará dentro de los 30 días siguientes a contar desde la fecha oficial de apertura.

El calendario laboral deberá estar expuesto durante todo el año en cada uno de los centros de trabajo.

Artículo 29. Licencias y permisos.

1. Licencias retribuidas:

El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivos y durante el tiempo que a continuación se expone:

Quince días naturales en caso de matrimonio del trabajador/a o unión de hecho. En este último supuesto el trabajador/a deberá aportar certificado de convivencia expedido por el ayuntamiento u organismo competente.

Tres días en caso de nacimiento de un hijo.

Dos días en caso de enfermedad grave, fallecimiento, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta segundo grado de consaguinidad o afinidad. Se tendrá derecho a un tercer día adicional en caso de que la enfermedad grave requiera de un ingreso hospitalario previo o de un tratamiento post operatorio de duración superior a 12 horas y afecte a parientes de primer grado.

En los casos apuntados con anterioridad, el plazo podrá ampliarse hasta cuatro días cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento fuera de su comunidad autónoma de residencia.

Un día por traslado de domicilio habitual.

Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter publico y personal.

Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación del parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

Un día por matrimonio de parientes hasta segundo grado de consanguinidad.

Las horas precisas para asegurar la concurrencia a exámenes finales de los trabajadores, cuando estos cursen estudios de carácter oficial o académicos.

En cualquier caso, el trabajador deberá acreditar a la empresa la existencia de la causa que justifique el permiso o licencia.

2. Licencias no retribuidas:

Con motivo de enfermedad de padres o madres, hermanos o hermanas, hijos o hijas, cónyuges o pareja de hecho, que requieran especiales y continuas atenciones, el trabajador o trabajadora podrá solicitar de la empresa licencia o permiso sin sueldo por una duración mínima de un mes y máxima de tres. Durante el señalado período el contrato quedará suspendido. Dicha solicitud se deberá efectuar por escrito.

Para la concesión de esta licencia sin sueldo, será obligatoria la justificación mediante certificado médico de que concurren las circunstancias señaladas en el párrafo primero de este artículo. A tal efecto el indicado certificado, que deberá ser entregado a la empresa con carácter previo a la solicitud de la licencia no retribuida deberá señalar que concurre una enfermedad grave del pariente en cuestión del trabajador.

Si la evolución de la enfermedad es favorable, el trabajador o trabajadora podrá solicitar la vuelta a la empresa antes de finalizar el plazo solicitado, siendo obligatorio para la empresa su readmisión desde la fecha de la petición que en todo caso deber ser hecha por escrito.

La empresa podrá contratar para sustituir al trabajador o trabajadora en situación de permiso sin sueldo otro trabajador o trabajadora, mediante el correspondiente contrato de interinidad, debiendo cesar el interino al incorporarse el trabajador o trabajadora fijos.

Artículo 30. Reducción de la jornada por lactancia.

Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a una pausa de una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones de media hora cuando la destinen a la lactancia de su hijo menor de 9 meses. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada ordinaria en una hora al principio o al final de la misma. Este derecho podrá ser ejercitado indistintamente por el padre, o la madre, en caso que ambos trabajen.

A su vez, y si así lo solicitara la afectada, y durante los seis meses posteriores a la reincorporación al puesto de trabajo después de la baja maternal, la trabajadora podrá ser trasladada al centro de trabajo que ella solicite dentro de la misma provincia durante el tiempo en el que ejercite el derecho de pausa o reducción de jornada por lactancia.

Dicha pausa o reducción será retribuida y, en el caso de lactancia artificial, puede ser solicitada por cualquiera de los cónyuges, si bien la opción sólo puede ser ejercitada por uno de ellos, en caso de que ambos trabajen.

El permiso de lactancia aumentará proporcionalmente en caso de parto múltiple.

Previo aviso no inferior a cuatro semanas a la fecha de finalización de la suspensión del contrato por maternidad, las trabajadoras a su voluntad podrán acumular al periodo de baja por maternidad esta reducción en jornadas completas, en los términos que legalmente se establecen.

Artículo 31. Reducción de la jornada por guarda legal y supuestos similares.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de diez años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada, corresponderá al trabajador en los términos previstos legalmente.

El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Artículo 32. Maternidad, paternidad, adopción y acogimiento.

1. En el supuesto de parto, la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo tendrá una duración de 16 semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en caso de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto.

En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión, computándose desde la fecha del parto y sin descontar del mismo la parte que la madre hubiese podido disfrutar con anterioridad al parto. En los casos de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se reducirá, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara la reincorporación a su puesto.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto bien de forma simultanea o sucesiva con la madre, salvo que en el momento de su efectividad la reincorporación suponga un riesgo para su salud.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto por un período superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el recién nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de hasta trece semanas adicionales.

Las trabajadoras con su contrato suspendido por maternidad podrán unir el periodo de baja por maternidad a las vacaciones.

Las trabajadoras podrán solicitar, con anterioridad al inicio del periodo de suspensión del contrato por maternidad, un permiso no retribuido por un periodo no inferior a un mes y no superior a tres meses, anunciando el ejercicio de este derecho con quince días de antelación. Durante el ejercicio de este derecho, cuya finalización necesariamente deberá de coincidir con el principio de la suspensión del contrato por maternidad, el contrato de trabajo quedará suspendido a todos los efectos.

2. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con lo regulado en el art. 45.1 d) del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a una suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Este supuesto es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados. En todo lo no regulado se estará a lo dispuesto en el art. 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.

3. Cuando una trabajadora no pueda desempeñar los cometidos básicos de su puesto de trabajo por hallarse en estado de gestación y por ese motivo solicite el cambio de puesto de trabajo, la empresa vendrá obligada a atender su petición adecuando la prestación de servicio a otros cometidos que no resulten contraindicados con su situación y con respeto de las condiciones económicas, reincorporándose a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenia una vez terminado el periodo legal que provocó dicha situación.

A tales efectos, la acreditación del estado de la gestante se justificará a través de los correspondientes informes médicos de la Seguridad Social que certifiquen la conveniencia de su cambio de ubicación a tenor de su estado.

4. En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta 6 años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción.

La duración de la suspensión será, asimismo, de dieciocho semanas en los supuestos de adopción y acogimiento de menores mayores de seis años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

Artículo 33. Excedencias.

En todos los casos de excedencias, los trabajadores deberán solicitar la misma por escrito con una antelación mínima de 20 días naturales a la fecha en que pretendan iniciar su disfrute, viniendo la empresa obligada a contestar al trabajador dentro del referido plazo. Caso de superarse los 20 días naturales sin nada haberse contestado por la empresa al respecto, se entenderá efectivamente concedida tal solicitud.

a) Excedencia voluntaria:

El personal afectado por el presente convenio tendrá derecho a excedencia voluntaria cuando acredite un año de antigüedad en la empresa. La permanencia en tal situación no podrá ser inferior a cuatro meses ni superior a cinco años.

El trabajador excedente deberá solicitar su ingreso con una antelación mínima de quince días laborables a la fecha de vencimiento de la misma. Finalizado el período de excedencia sin que el trabajador hubiese solicitado su ingreso se considerará extinguida la relación.

El reingreso que hubiere solicitado el trabajador quedará condicionado a la existencia de vacantes en su grupo profesional. De existir éstas en un grupo profesional inferior, el excedente podrá optar entre ocupar la plaza con el salario que corresponda a la misma hasta que se produzca una vacante en su grupo profesional o no reingresar hasta que la misma se produzca.

b) Excedencias especiales:

Asimismo, los trabajadores tendrán derecho a excedencia por un plazo máximo de cuatro años, cuando se acrediten y justifiquen los siguientes hechos:

a) Por cuidado de un hijo tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción o en los supuestos de acogimiento, a contar desde la fecha de nacimiento del mismo o, en su caso, a partir de la resolución judicial o administrativa. Cuando dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

El nacimiento o adopción de nuevos hijos dará derecho a futuras y sucesivas excedencias que, en todo caso, darán fin a la anterior.

b) Por cuidado personal de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

c) Por tratamiento personal de toxicomanía o alcoholismo bajo vigilancia médica. El plazo mínimo de excedencia en estos casos será de 1 año.

d) A los trabajadores que resulten elegidos para cargos de representación sindical, en el ámbito comarcal o superior, de los sindicatos más representativos, notificándolo y acreditándolo a las empresas por parte de los órganos de dirección de los mismos. En este caso la duración de la excedencia lo será por el período de tiempo en que dure el mandato o cargo correspondiente.

Estas excedencias especiales son incompatibles con la realización de otras actividades laborales o profesionales.

Cuando cesen las causas que la motivaron, el trabajador deberá comunicar por escrito a la empresa su intención de reincorporarse a su puesto de trabajo, con una antelación mínima de quince días.

Estas situaciones de excedencia sólo se computarán a efectos de antigüedad cuando así esté establecido por ley, permaneciendo mientras tanto el contrato de trabajo suspendido con arreglo a lo legalmente establecido.

Durante los dos primeros años de la excedencia, para los casos en que esta tenga una duración igual o superior, el trabajador mantendrá la reserva de su mismo puesto de trabajo. El resto del período la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente

En situación de excedencia especial o forzosa de un trabajador, la empresa, en caso de su sustitución, se verá obligada a hacerlo mediante contrato de interinidad por el tiempo de duración de la misma.

Capítulo quinto

Condiciones económicas

Artículo 34. Estructura salarial.

Las retribuciones de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio colectivo estarán integradas por:

I. Salario base: Es la parte de retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo, sin atender a las circunstancias que definen los complementos personales, de puesto de trabajo, de calidad o de cantidad, de vencimiento periódico superior al mes, en especie o de residencia. Remunera la jornada anual efectiva de trabajo y los descansos legal y convencionalmente establecidos.

II. Complementos salariales:

a) Complementos personales: Son los complementos que derivan de las condiciones personales del trabajador y que no hayan sido valorados al ser fijado el salario base. Son complementos personales los de títulos, idiomas, conocimientos especiales o similares.

b) Complementos de puesto de trabajo: Son los complementos que percibe el trabajador por razón de las características del puesto de trabajo en el que desarrolla efectivamente el servicio. Estos complementos son de índole funcional y su percepción depende, exclusivamente, de la efectiva prestación de trabajo en el puesto asignado, por lo que no tiene carácter consolidable.

c) Complementos de calidad o cantidad de trabajo: Se entiende por complementos de calidad o cantidad de trabajo aquéllos que el trabajador percibe por razón de una mejor calidad en el trabajo o una mayor cantidad, en forma de incentivos, pluses de actividad u otros, vayan o no unidos a un sistema de retribuciones por rendimiento, por lo que no tienen carácter consolidable.

d) Complementos de vencimiento superior al mes: En este apartado quedarían incluidas partidas tales como las gratificaciones extraordinarias y otras análogas.

III. Retribuciones en especie: Es la remuneración consistente en la prestación de determinados servicios o beneficios, tales como manutención, alojamiento, casa-habitación o cualesquiera otros suministros, cuando dichos beneficios no formen parte del salario base

IV.-Complementos extrasalariales: Son retribuciones percibidas por el trabajador, no por el desarrollo de su actividad laboral, sino como compensación de gastos ocasionados por la ejecución del trabajo o para cubrir necesidades o situaciones de inactividad no imputables al trabajador. Poseen esta naturaleza las indemnizaciones o suplidos, las dietas o similares.

Artículo 35. Retribuciones.

El salario en cómputo anual del personal adscrito a este convenio, y que retribuye la jornada de trabajo establecida en el art. 20 anterior, se fija en las cuantías que se establecen para cada grupo profesional en la tabla que a continuación se desarrolla, incluyendo las 12 pagas mensuales y las dos pagas extraordinarias de junio y diciembre, todas por los mismos importes.

Grupos Total anual en euros
Grupo 0 17.441,98
Grupo I 16.584,17
Grupo II 15.154,51
Grupo III 14.296,70
Grupo IV 13.724,83
Aquellos trabajadores que perciban en concepto de salario por unidad de tiempo cantidades superiores a las reconocidas como salario base y que se refleja en la tabla anterior, tendrán el carácter de complemento personal, y no estarán afectadas, en ningún caso, por las normas de revisión o incremento de salario que se estipulan en los artículos 36 y 37 del presente convenio colectivo.

Artículo 36. Incrementos.

En los sucesivos años de vigencia del presente convenio, se aplicaran a todos los grupos profesionales de las tablas salariales del artículo anterior, un incremento salarial del IPC estatal real del ejercicio más 0,5%.

Al inicio de cada ejercicio se aplicará un incremento a cuenta a la espera de la correspondiente regularización, según prevé el artículo siguiente, una vez sea conocido efectivamente el IPC. real de cada uno de esos ejercicios. Dicho incremento a cuenta será igual al IPC previsto para cada uno de esos años más el 0,5 por 100.

Dicha aplicación se realizará a partir del 1 de enero de cada uno de los años de vigencia del presente convenio.

Artículo 37. Cláusula de revisión.

Cuando el Instituto Nacional de Estadística publique el IPC real oficial del año para todo el territorio estatal, si existiesen diferencias de valor entre el IPC «previsto» y el IPC real oficial, se procederá a su aplicación con efectos retroactivos al 1 de enero del año referido.

Artículo 38. Absorción y compensación.

Todas las condiciones económicas que se establecen en el presente convenio, sean o no de naturaleza salarial, son compensables en su conjunto y cómputo anual, con las mejoras de cualquier tipo que viniera anteriormente satisfaciendo la empresa, bien sea por imperativo legal, convenio colectivo, laudo, contrato individual, uso o costumbre, concesión voluntaria o por cualesquiera otras causas.

Dichas condiciones también serán absorbibles, hasta donde alcancen y en cómputo anual, por los aumentos que en el futuro pudieran establecerse en virtud de preceptos legales, convenios colectivos, contratos de trabajo y por cualesquiera otras causas.

Artículo 39. Pagas extraordinarias.

Las pagas extraordinarias de junio y diciembre se abonarán, respectivamente y como máximo, los días 30 de junio y 22 de diciembre, y si cualquiera de estos días fuera festivo, el pago se hará el día laborable inmediatamente anterior.

Dichas pagas extraordinarias se devengarán desde el 1 de enero hasta el 30 de junio, la de junio, y desde el 1 de julio hasta el 31 de diciembre, la de diciembre.

Estas pagas se devengarán en proporción al tiempo de trabajo en la empresa.

Artículo 40. Plus del permanente.

Los trabajadores a los que se les asigne por parte del director del centro las labores de «permanente» o «permanencia» fuera del período de actividad de los establecimientos, acreditarán, mientras se encuentren adscritos a tales actividades, el denominado «plus del permanente.»

Por labores de «permanente» o de «permanencia» se encuentran aquéllas que el trabajador tuviere que realizar durante el denominado período de inactividad del centro, entendiéndose como tal el comprendido entre la partida del último colaborador del establecimiento y la activación de la alarma a la finalización de la jornada laboral y la llegada del primer colaborador y desactivación de la alarma el siguiente día laboral.

En su virtud se establecerán en los centros los correspondientes calendarios de permanencias. Cualquier contingencia o suceso que se produjese durante los citados períodos de inactividad del centro deberá comunicarse al permanente en aquel momento, el cual, durante su permanencia, se compromete a encontrarse debidamente localizable. A tal efecto se entregará a todos los trabajadores afectos a las labores que se apuntan en este artículo el denominado «procedimiento del permanente» en el cual se detallará y especificará su ámbito de actuación, sus misiones generales y qué hacer y a quien reportar en los diversos supuestos que se pudieran suceder durante los citados períodos de inactividad.

El citado plus, el cual tendrá la consideración de complemento de puesto de trabajo, no será ni compensable ni absorbible y será revalorizable con los incrementos salariales que se pacten en el presente convenio colectivo.

Artículo 41. Accidentes y enfermedades.

En los supuestos de incapacidad temporal derivada de enfermedad o accidente, debidamente acreditada por la Seguridad Social o entidad aseguradora, la empresa completará las prestaciones económicas obligatorias hasta el 100 por 100 del salario fijado en el presente convenio colectivo para cada uno de los grupos profesionales durante un período máximo de 12 meses, siempre que el porcentaje de absentismo del centro de trabajo no sea superior al 5 por 100. A estos efectos no se incluirán para alcanzar el citado porcentaje de absentismo las ausencias derivadas de accidentes de trabajo, maternidad, paternidad, supuestos de riesgo durante el embarazo y crédito sindical de los representantes de los trabajadores.

Del mismo modo no se complementarán las prestaciones económicas en los términos y forma indicadas en el párrafo anterior en los casos de trabajadores que acumulen en un semestre tres bajas por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes de duración igual o inferior a tres días laborables.

En los casos en los que el índice de absentismo del centro sea superior al 5 por 100 o si el trabajador, a título individual, acumula las bajas indicadas en el párrafo anterior, exclusivamente la Empresa complementará las prestaciones económicas obligatorias hasta el 100 por 100 del salario base del trabajador fijado en este convenio durante un período máximo de 12 meses.

Los delegados de personal y/o comités de empresa colaborarán con la empresa al objeto de controlar el absentismo y, de este modo, reducirlo al mínimo posible.

Artículo 42. Seguro complementario.

La empresa concertará una póliza de seguro de vida e incapacidad absoluta para todo trabajo y gran invalidez para los trabajadores afectados por el presente convenio, por un importe de 25.000 €, cualquiera que fuese el salario pactado. Este importe será percibido por el trabajador o por los beneficiarios designados, en los supuestos de declaración de invalidez en los grados de absoluta para todo trabajo o gran invalidez, o por muerte.

La responsabilidad de la empresa quedará limitada a concertar dicha póliza de seguros y a abonar el coste de la prima correspondiente.

Artículo 43. Prendas de trabajo.

La empresa estará obligada a entregar a los trabajadores dos prendas de trabajo (mono, delantal, etc.) por año y por trabajador, cuando éstas sean necesarias para la realización del trabajo, con el correlativo deber de usarlas en la empresa.

Las prendas de trabajo no se considerarán propiedad del trabajador y para su reposición deberá entregarse la prenda usada.

TITULO TERCERO

Contratación laboral

Artículo 44. Contratación y empleo.

La contratación de los trabajadores se ajustará a las normas legales generales vigentes en cada momento y a las específicas que figuran en el presente convenio colectivo, comprometiéndose la empresa a la utilización de los distintos modos de contratación previstos en la ley de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos de trabajo.

A las diferentes modalidades de contratación, les serán de aplicación las siguientes normas:

Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo se refieren a la realización de la jornada máxima ordinaria pactada en su artículo 20, por lo que se aplicarán proporcionalmente en función de la jornada efectiva que se realice.

Todos los trabajadores disfrutaran de las mismas licencias o permisos, vacaciones retribuidas, regímenes de libranza semanal, pagas extraordinarias, etc. siempre que sean compatibles con la naturaleza de su contrato de trabajo en proporción al tiempo efectivamente trabajado y del carácter indivisible de las prestaciones que pudieran corresponderles.

Los trabajadores contratados a tiempo completo que deseen novar su contrato de trabajo transformándolo a tiempo parcial, podrán hacerlo con acuerdo de la dirección de la empresa en el que se establecerán las nuevas condiciones de trabajo.

No se considerará novación de contrato de trabajo la reducción de jornada por los supuestos legalmente reconocidos en la Ley de conciliación de la vida laboral y familiar o en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo en la empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de contratos de puesta a disposición formalizados con empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de trabajadores fijos. Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad.

Con independencia de la modalidad del contrato de trabajo, el período de prueba se regirá conforme a lo previsto en el artículo 18 del presente convenio colectivo.

Para fijar las retribuciones básicas de los trabajadores contratados, excepto en los contratos formativos, se tomará como base de cálculo el salario base correspondiente a su grupo profesional.

Artículo 45 Contratos formativos.

1. Contratos de trabajo en prácticas.

Se entenderán referidos a esta modalidad contractual, los encaminados a concertar con quienes estuvieran en posesión de un título universitario o de formación en grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, todo ello en la forma prevista en el artículo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores y normativa de desarrollo.

Las retribuciones de los trabajadores contratados en prácticas serán del 80% el primer año de vigencia y el 90% durante el segundo año de vigencia del salario base fijado en el presente convenio colectivo para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo, sin que en ningún caso dicho salario percibido pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional, en proporción a la jornada de trabajo efectiva que realicen.

2. Contratos de trabajo para la formación.

Se podrán realizar contratos para la formación con trabajadores entre dieciséis y veintiún años para las funciones encuadradas en el grupo profesional IV, y sin que en ningún caso, el número de trabajadores del citado grupo profesional contratados bajo la modalidad de contrato para la formación en cada uno de los centros de la empresa, puedan superar en número la mitad del total de los trabajadores existentes en dicha categoría profesional en el momento de su contratación.

El salario de los trabajadores contratados bajo esta modalidad será del 90 por 100 para el primer año de contrato y del 95 por 100 el segundo año, del salario base fijado en el presente convenio colectivo para su grupo profesional, sin que en ningún caso dicho salario pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional, en proporción a la jornada de trabajo efectiva que realicen.

Artículo 46. Contratos de trabajo a tiempo parcial.

1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada anual máxima establecida en el artículo 20 de este convenio.

El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación, excepto en el contrato para la formación.

Sin perjuicio de lo señalado en el párrafo anterior, el contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

El contrato, que se deberá formalizar por escrito en los modelos oficiales establecidos al efecto, deberá recoger el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución.

Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el apartado 3 del artículo 35 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.

2. Se considerarán horas complementarias aquellas cuya posibilidad de realización haya sido acordada, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme el régimen jurídico establecido en los apartados siguientes.

El pacto sobre horas complementarias, el cual se deberá formalizar siempre por escrito y en el modelo oficial existente al efecto, podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo. En todo caso, constituirá un pacto específico respecto al contrato.

El número de horas complementarias factibles de formalizar en aquellos contratos a tiempo parcial de carácter indefinido, conforme lo establecido legalmente, no podrán superar el 40 por 100 de las horas ordinarias objeto del contrato. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de aquéllas complementarias no podrá exceder de la jornada anual máxima indicada en el primer párrafo de este artículo.

Los trabajadores deberán conocer el día y la hora de la realización de las horas complementarias con un preaviso de siete días.

Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.

Los trabajadores que hayan suscrito pacto de horas complementarias podrán, en atención a sus responsabilidades familiares, las cuales se encuentran recogidas en el 37.5 E.T., o por acreditadas necesidades formativas o de estudios oficiales, excluir hasta un máximo de 2 meses al año la realización de horas complementarias, preavisando con una antelación de 15 días y siempre que esos meses no coincidan con los de mayor actividad del centro.

Del mismo modo, el pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante preaviso a la empresa con una anticipación mínima de quince días laborables, una vez cumplido un año desde su formalización, siempre que concurra alguna de estas circunstancias:

Atención de responsabilidades familiares previstas en el art. 37.5 E.T.

Por necesidades formativas y de estudios oficiales, acreditando la incompatibilidad horaria.

Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

3. La prestación de trabajo en horas complementarias dará al trabajador un derecho a una consolidación de una parte de las mismas en los términos que a continuación se expresan:

Derecho a una consolidación del 50% de la media de horas complementarias que, excediendo del 35% de las horas ordinarias contratadas, se hayan realizado en un período consecutivo de 2 años.

Derecho a una consolidación del 60% de la media de horas complementarias que, excediendo del 30% de las horas ordinarias contratadas, se hayan realizado en un período consecutivo de 3 años.

Para que se produzca la consolidación será necesario que el trabajador manifieste su voluntad en tal sentido en relación con la totalidad o con una parte de las horas correspondientes dentro del plazo de máximo de un mes inmediatamente siguiente al período de dos o tres años de que se trate.

La distribución de la ampliación de la jornada resultante de la consolidación se determinará de conformidad a las prescripciones contenidas en el capítulo IV del título II del presente convenio colectivo.

4. El trabajador contratado a tiempo parcial que hubiera prestado servicios durante 2 años tendrá derecho preferente a ocupar la primera vacante a tiempo completo que se produzca en su centro de trabajo y en el mismo puesto, debiendo formular petición previa por escrito en el plazo de siete días desde que la empresa publicara la existencia de vacante.

Artículo 47. Contratos de trabajo fijos discontinuos.

Para el desarrollo y regulación de esta modalidad contractual, se estará a lo dispuesto en el artículo 15.8 del Estatuto de los Trabajadores.

Los trabajadores fijos discontinuos serán llamados para reincorporarse a sus funciones en estricto orden de antigüedad una vez reiniciadas las labores o trabajos objeto de sus contratos de trabajo.

Asimismo, el cese de dichos trabajadores en la empresa deberá producirse de forma inversa a su contratación, permaneciendo en la misma los trabajadores de mayor antigüedad.

Artículo 48. Contratos de trabajo por obra o servicio determinado.

A los efectos de lo previsto en el artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores se podrá formalizar esta modalidad contractual de naturaleza temporal para el desarrollo de todas aquellos trabajos o tareas que acrediten una sustantividad propia dentro de la actividad habitual de la empresa.

TÍTULO CUARTO

Régimen disciplinario

Artículo 49. Régimen disciplinario.

Siguiendo la sistemática utilizada en los convenios colectivos periódicamente editados, se introduce a continuación el título dedicado al régimen disciplinario.

Sin embargo, los firmantes de este convenio quieren dejar constancia de que esta introducción no obedece a voluntad punitiva ninguna, sino que responde a la necesidad de reglamentar lo que establece el Estatuto de los Trabajadores en este aspecto.

Artículo 50. Potestad sancionadora.

La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.

Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.

Artículo 51. Faltas leves.

Se consideran como faltas leves las siguientes:

1.º La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando excedan de quince minutos en un mes.

2.º No cursar en el tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

3.º Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material de la empresa.

4.º No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.

5.º Las discusiones con compañeros de trabajo dentro de las dependencias de la empresa cuando no sean en presencia del público.

6.º Ausencia injustificada del puesto de trabajo, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave según los casos.

7.º No atender al público o a los compañeros de trabajo con la corrección, diligencia, uniformidad y aseo debidos.

8.º Hacer compras a título personal durante el horario de trabajo.

9.º Ausencia de un día de trabajo sin la debida autorización o causa justificada.

10.º La inobservancia o incumplimiento de las medidas de protección del medio ambiente establecidas en el presente convenio.

11.º Fumar dentro de las dependencias e instalaciones de la empresa.

Artículo 52. Faltas graves.

Se consideran como faltas graves las siguientes:

1.º La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cuando exceda de treinta minutos en un mes.

2.º La desobediencia a las ordenes de los superiores en cualquier materia del trabajo; si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas, podrá ser considerado como falta muy grave.

3.º Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa.

4.º Discutir con otros trabajadores en presencia del público o que trascienda a éste.

5.º Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada laboral.

6.º Emplear para uso propio artículos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa, a no ser que exista autorización.

7.º Ausencia al trabajo, sin la debida autorización o causa justificada de un mínimo de dos días al mes.

8.º El incumplimiento de las normas de seguridad y salud laboral establecidas en las disposiciones legales o en las normas de seguridad de la empresa. Si de ello se derivan consecuencias graves para los clientes, trabajadores, o para la propia empresa, la falta podrá ser considerada como muy grave.

9.º La reincidencia en falta leve, aunque sean de distintas naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación por escrito.

Artículo 53. Faltas muy graves.

Se consideran como faltas muy graves las siguientes:

1.º La ausencia al trabajo sin causa justificada de un mínimo de tres días al mes.

2.º La simulación de enfermedad o accidente.

3.º La simulación de la presencia de otro trabajador, por cualquier medio.

4.º El fraude, aceptación de recompensas o favores de cualquier índole, deslealtad, trasgresión de la buena fe contractual, o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o cualquier otra persona al servicio de la empresa, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, sin expresa autorización de la empresa, así como la competencia desleal en la actividad de la misma.

5.º Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

6.º El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o, durante la jornada laboral, en cualquier otro lugar.

7.º Quebrantar el secreto profesional, violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a personas extrañas a la misma datos de reserva obligada.

8.º Originar riñas frecuentes, los malos tratos de palabra u obra a clientes o compañeros. La falta de respeto y consideración o enfrentamiento público con los superiores, clientes o compañeros y el abuso de autoridad o comisión por un superior de hechos arbitrarios que supongan la vulneración de un derecho del trabajador legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado.

9.º Toda conducta, en el ámbito laboral o personal, que atente gravemente al respecto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual: si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquélla.

10.º El acoso moral en el trabajo.

11.º La continua y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

12.º La embriaguez y drogodependencia manifestada en jornada laboral y puesto de trabajo si repercuten negativamente en el trabajo. El estado de embriaguez o ingestión de estupefacientes manifestadas una sola vez serán constitutivas de falta grave.

13.º Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal del trabajo siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.

14.º La reincidencia en falta grave aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse procedido la primera.

15.º No respetar, conociendo las medidas o normas de seguridad, por negligencia, descuido o por voluntad propia, las medidas de protección derivadas del plan de prevención de riesgos o impuestas por la empresa para la evitación de los mismos.

16.º El incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas por la Ley de prevención de riesgos laborales o las determinadas por el convenio o por la empresa en desarrollo y aplicación de ésta, cuando del mismo pueda derivarse riesgo para la salud o la integridad física del resto de trabajadores.

Artículo 54. Régimen sancionador.

Corresponde a la dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente convenio.

La sanción de las faltas leves, graves, y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

La enumeración de faltas contenida en este capítulo se hace a título enunciativo, por lo que se consideran como faltas sancionables todas las infracciones de los deberes establecidos en la normativa laboral vigente así como cualquier incumplimiento contractual.

Para la imposición de las sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general.

Artículo 55. Sanciones máximas.

Las sanciones que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida serán las siguientes:

Faltas leves: amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.

Faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

Faltas muy graves: desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días, hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.

Artículo 56. Prescripción.

La facultad de la dirección de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días, y para las faltas muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.

TÍTULO QUINTO

Prevención riesgos laborales

Artículo 57. Seguridad y salud laboral.

La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, supone un avance significativo con respecto a la situación anterior en materia de de salud laboral.

La comisión negociadora del presente convenio colectivo, convencida de que la mera existencia de este nuevo marco legal de ámbito general con rango de Ley, constituye por si mismo un elemento positivo, que posibilita desarrollar una política general en torno a la salud laboral, se compromete a que la atención a la salud y la prevención de riesgos en el trabajo sea prioritaria sobre cualquier otro aspecto del desarrollo de la actividad laboral, por lo que dispuestos a utilizar y desarrollar esa Ley, establecen el siguiente acuerdo:

1. Al amparo del artículo 83.3 del Estatuto de los Trabajadores y artículo 35.4, segundo párrafo, de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, la comisión negociadora del convenio colectivo de la empresa «Euro Depot España, S.A.» decide la constitución de un comité intercentros de seguridad y salud. Este comité ejercerá las mismas facultades y competencias que la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, en sus artículos 36 y 39, señala para los delegados de prevención y comités de seguridad y salud.

2. Este comité intercentros de seguridad y salud, estará integrado paritariamente por representantes de la empresa y de los sindicatos firmantes del convenio y lo compondrán tres miembros por cada una de las partes. Los miembros de este comité podrán proponer y promover, junto a la administración competente, campañas sobre seguridad y salud en la empresa.

3. La empresa accede a que las centrales sindicales firmantes de este convenio elijan a sus representantes en este comité entre los representantes de los trabajadores de los distintos centros de trabajo. Al efecto y para el adecuado desarrollo de sus funciones y ejercicio de los mismos, los miembros que compongan el indicado comité en representación de la parte social dispondrán, con independencia del crédito horario que les correspondiere en su condición de representantes legales de los trabajadores, de un crédito horario adicional de 15 horas por su condición de delegado de prevención en el comité intercentros de seguridad y salud, debiendo servir las mismas para atender a los cometidos a los que se refiere el artículo 37.1 párrafo tercero de la Ley de prevención de riesgos laborales, quedando excluido de tal crédito horario y conceptuándose, así, como tiempo efectivo de trabajo sin imputación al crédito horario anteriormente mencionado, las reuniones convocadas por la empresa y la previsión recogida en el artículo 36 apartados a) y c) de la Ley de prevención de riesgos laborales.

Los componentes de este comité, estarán sometidos a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto al sigilo profesional debido y respecto a las informaciones a las que tuvieran acceso como consecuencia del desempeño de las funciones, facultades y competencias, que se les señala en el punto primero de este artículo.

4. El comité intercentros de seguridad y salud Laboral es un órgano colegiado no existiendo, por tanto, competencias individualizadas a favor de alguno de sus miembros. Los acuerdos adoptados habrán de ser objeto de consenso.

El cumplimiento de los acuerdos recogidos en las actas, serán asumidos por la representación empresarial, instando a su cumplimiento en todos los centros de trabajo, así como por la parte sindical en todo lo que le corresponda.

5. Con el fin de desarrollar sus funciones y atender a todos aquellos asuntos y casos que sobre salud laboral pudieren surgir en la empresa, este comité se reunirá al menos una vez semestralmente.

El orden del día se fijará por ambas partes, comunicándose la convocatoria a los miembros del comité con una antelación mínima, a ser posible, de 48 horas.

El comité intercentros de seguridad y salud podrá reunirse con carácter extraordinario cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias:

Accidentes o daños graves.

Incidentes con riesgos graves.

Sanciones por incumplimientos.

Denuncias por problemas de medio ambiente.

Balance anual del plan de prevención y memoria.

Seguimiento de las enfermedades profesionales que pudieren producirse en el sector.

Cuando el intercentros lo requiera por causa justificada.

6. En lo no previsto en el presente artículo, el comité funcionará conforme a lo que establezca el reglamento del que el propio comité se deberá dotar.

7. Las partes firmantes se comprometen, antes de plantear cualquier denuncia o reclamación en este ámbito, a plantear la controversia previamente ante este comité, a fin de que aquélla pueda resolverse en el seno de la misma.

TÍTULO SEXTO

Derechos sindicales

Artículo 58. Comité de empresa.

1. En los centros de trabajo en los que exista comité de empresa, salvo cuando las propias características del centro no lo permitan, la compañía pondrá a disposición de aquellos un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades.

Dicho local, estará equipado con una mesa, sillas en número suficiente, teléfono, armarios para archivo de documentación, material de escritorio y ordenador con conexión Internet a los efectos de recibir información de carácter sindical.

2. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado:

Trimestralmente, al menos, sobre la evolución comercial del centro de trabajo al que pertenece el comité, sobre la evolución de los negocios y la situación comercial de la entidad, sobre el programa de inversiones y la evolución probable del empleo en la empresa y en las que de ella dependan.

Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales y las reducciones de jornada, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formación profesional de la empresa.

Trimestralmente, al menos, acerca de las previsiones de la compañía sobre celebración de nuevos contratos.

3. En las reuniones que se celebren en el local del comité de empresa para el tratamiento de las situaciones excepcionales a que se refiere este apartado, el comité podrá asesorarse de un experto libremente designado por dicho comité, al que se facilitará libre acceso al citado local, previo aviso a la dirección y bajo la responsabilidad de dicho comité.

El experto designado por el comité podrá acudir y estar presente en las deliberaciones del comité, si bien no tendrá derecho de voz ni voto.

4. Con base en el contenido de las informaciones que la empresa debe procurar al comité, éste podrá formular proposiciones a la dirección de la compañía. ésta, considerará las mismas y, en caso de estimarlo conveniente, podrá someterlas a debate con los miembros del comité y sus expertos.

En cualquier caso, y sin perjuicio de la consideración y, en su caso, deliberaciones que pudieran realizarse sobre las mismas, las proposiciones realizadas por el comité de empresa no tendrán carácter vinculante para la compañía.

5. Los comités de empresa podrán convocar asamblea general cuando lo consideren necesario fuera de las horas de trabajo. Excepcionalmente podrán convocar asambleas en horas de jornada laboral, previo acuerdo con la dirección. La convocatoria deberá ser comunicada a la compañía con 48 horas de antelación, a efectos de poder adoptar las medidas oportunas.

Si las condiciones del centro de trabajo lo permiten, la empresa cederá los locales de que disponga para la celebración de las mismas.

6. En caso de infracciones muy graves, el comité de empresa tendrá derecho a ser informado de las sanciones que se impongan, especialmente en el supuesto de despido.

Artículo 59. Crédito horario.

Cada uno de los delegados de personal y miembros del comité de empresa de cada centro de trabajo dispondrá, para el ejercicio de sus funciones de representación, del crédito horario garantizado por la normativa laboral en vigor.

Con efectos del 1 de enero de 2009 el crédito horario previsto en la normativa general se incrementará en cinco horas para todos los representantes de los trabajadores.

Artículo 60. Acumulación de horas.

1. El crédito de horas establecido en el artículo anterior podrá acumularse mensualmente a favor de uno o más miembros del comité de empresa o delegados de personal, respetando, en todo caso, las siguientes reglas:

Para que la acumulación surta efecto, la cesión de horas deberá ser comunicada por escrito a la empresa por cada una de las centrales sindicales o candidaturas, como mínimo, durante el mes anterior al que deba surtir efecto.

Dicho escrito deberá contener los siguientes extremos: nombre del cedente y del cesionario, número de horas cedidas, mes al que corresponden, y actividad que motiva la cesión.

No se podrán transferir las horas no utilizadas en un mes a los siguientes.

En ningún caso, ningún trabajador podrá disponer, entre las horas que pudieran corresponderle y las que le pudieran ser cedidas, de un crédito horario superior al 50% de las horas de trabajo efectivo mensuales que le correspondieran.

2. En los centros de trabajo que no dispongan de comité de empresa, cada uno de los delegados de personal podrán acumular bimensualmente el crédito de horas retribuidas de que disponga cada uno de los mismos.

Artículo 61. Retribución del crédito horario.

Los delegados sindicales, delegados de personal y miembros del comité de empresa cuyas retribuciones estén fijadas en parte por comisiones sobre ventas, percibirán desde el momento de su elección, y durante la utilización de las horas de garantía, el importe correspondiente al promedio de comisión obtenido durante los días efectivamente trabajados del mes en cuestión.

En el supuesto de que el número de días trabajados en el mes por acumulación de horas, no fueran significativos, se tomará como referencia para el cálculo de lo establecido en el párrafo primero, el último mes de trabajo sin incidencia significativa de las horas sindicales.

Artículo 62. Gastos del comité de empresa o delegados de personal.

Los gastos en los que incurran los delegados de personal o miembros del comité de empresa en el ejercicio de sus funciones serán sufragados por la compañía en los términos y condiciones que se expresan a continuación:

a) Ha de tratarse de gastos incurridos en el ejercicio de sus funciones de representación.

b) Respecto a los gastos de desplazamientos, estancia y manutención, se deberá acreditar la realización de los mismos, aportando los justificantes originales. A los efectos anteriores, se deberá acreditar el día, lugar y motivo de los desplazamientos.

c) Serán soportados por los propios delegados de personal o miembros del comité de empresa y reembolsados a los mismos por la compañía.

d) Los importes a rembolsar por parte de la empresa en concepto de gastos de manutención, en cualquier caso, se encontrarán limitados a los fijados en cada momento por la normativa fiscal del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas

En cualquier caso, y sin perjuicio de todo lo anterior, la compañía reembolsará por dichos gastos un máximo de 800 euros por año y centro de trabajo. Dicha cantidad no tendrá carácter revisable durante la vigencia del presente convenio colectivo.

Artículo 63. Descuento en nómina.

A requerimiento de los trabajadores afiliados a los sindicatos, la empresa descontará en la nómina mensual de los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente.

El trabajador interesado en la realización de tal operación remitirá a la dirección de la empresa, un escrito en el que expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de la caja de ahorros, a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante períodos de un año.

La Dirección de la empresa entregará copia de las transferencias, y relación nominal de las mismas a la correspondiente representación sindical.

Artículo 64. Tablón de anuncios.

En cada uno de los centros de trabajo de la empresa, se dispondrá de un tablón de anuncios para su utilización por parte del comité de empresa. Se situará de forma que, sin estar a la vista pública ajena al centro de trabajo, sea fácil la localización del mismo para los trabajadores.

Artículo 65. Comité intercentros.

Con fundamento en lo previsto en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, se constituye un comité intercentros cuyas competencias serán las siguientes:

Servir de vehículo de comunicación directa con la dirección de la empresa y como cauce de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias de los comités de empresa o delegados de personal por ser cuestiones que afectan a varios centros de trabajo, deban ser tratadas con carácter general.

Las previstas en los artículos 41 y 64 del Estatuto de los Trabajadores cuando las medidas o reivindicaciones afecten a más de un centro de trabajo.

La negociación del convenio colectivo único para todos los trabajadores pertenecientes a los centros de trabajo de «Euro Depot España, S.A.».

Recibir, con carácter trimestral, información de la dirección de la empresa sobre la evolución del negocio y sobre la evolución de la plantilla.

El comité intercentros estará constituido por un número de representantes que serán elegidos por y entre los miembros del comité de empresa y/o delegados de personal y en la proporción que a cada sindicato o candidatura que se haya presentado le corresponda según el número de delegados obtenidos globalmente en los centros de trabajo en las últimas elecciones sindicales celebradas.

El número de representantes que formarán el comité intercentros, en la forma y modo recogidas en el párrafo anterior, será la siguiente:

7 miembros cuando la empresa acredite 600 o más trabajadores.

9 miembros cuando la empresa acredite 1.500 o más trabajadores.

11 miembros cuando la empresa acredite 2.500 o más trabajadores.

13 miembros cuando la empresa acredite más de 3.000 trabajadores.

La duración de la representación de los miembros que integran el comité intercentros se mantendrá mientras ostenten su condición de representantes de los trabajadores; en cada proceso electoral se procederá a la nueva composición del comité intercentros.

El comité intercentros se reunirá con la dirección de la empresa una vez cada semestre, sin perjuicio de la posible convocatoria, de mutuo acuerdo, de otras reuniones de carácter extraordinario cuando se consideren necesarias.

De las reuniones conjuntas con la dirección de la empresa, se levantará acta de la que se dará traslado a los asistentes a la misma para su aprobación definitiva. No obstante, a instancia de cualquiera de las partes, se levantará acta de la reunión o de lo acordado sobre un punto concreto de la misma a fin de proceder a su aprobación definitiva durante la reunión.

Los miembros del comité intercentros que asistan a cualquiera de las anteriores reuniones mencionadas recibirán la cantidad establecida por la empresa en concepto de gastos por desplazamiento y dietas. La empresa se reserva la facultad de elegir y facilitar los billetes de los medios de transporte, del hospedaje y del lugar de reunión, una vez sea elegida la ciudad donde se celebrará la reunión por el comité intercentros.

Artículo 66. Secciones sindicales.

1. Se reconocen, de acuerdo con la vigente Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS), las secciones sindicales en el ámbito de la empresa, con las competencias y derechos establecidos en la citada norma.

2. Delegados sindicales:

2.1 Respecto a la posibilidad de dichas secciones sindicales de hacerse representar mediante delegados dindicales, se estará a lo dispuesto por la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

2.2 No obstante lo anterior,

(i) y sin perjuicio de lo que pudiera resultar de la aplicación de las disposiciones de la LOLS, aquellas secciones sindicales de los sindicatos que hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elección al comité de empresa, podrán nombrar, en el momento en que cumplan dicho requisito, y con independencia del número de trabajadores de la compañía, un delegado sindical.

(ii) y sin perjuicio de lo que pudiera resultar de la aplicación de las disposiciones de la LOLS, en el momento en que la compañía supere los 1000 trabajadores, las secciones sindicales de los sindicatos cuya participación en el comité intercentros alcance o supere el 30%, tendrán derecho a nombrar un delegado sindical con un crédito horario igual al total de la jornada de trabajo que pudiera corresponderle (totalmente liberado)

2.3 Los delegados sindicales dispondrán del mismo crédito horario que los miembros del comité de empresa de sus respectivos centros y gozarán de sus mismas garantías. En caso de ostentar al mismo tiempo la condición de representante electo de los trabajadores, el crédito horario por ambas calidades no será acumulable.

2.4 Podrán recibir la información que le remita su sindicato.

2.5 Los delegados de secciones sindicales utilizarán para el ejercicio de sus funciones y tareas que como tales les corresponda los mismos locales habilitados para los comités de empresa en cada centro, previo acuerdo entre las distintas secciones y comités sobre el sistema de uso.

3. En cada uno de los centros de trabajo de la empresa, se dispondrá de un tablón de anuncios para su utilización por cada sección sindical constituida. Dicho tablón se ubicará en un lugar de fácil localización para los trabajadores y fuera de la vista del público.

4. Las secciones sindicales podrán realizar asambleas en los centros de trabajo y fuera de las horas de trabajo cuando lo consideren oportuno previa notificación a la dirección del centro. A estas asambleas podrán asistir representantes de los organismos de dirección de las centrales sindicales convocantes.

TÍTULO SÉPTIMO

Disposiciones varias

Artículo 67. Contratación de trabajadores discapacitados.

Se estará a lo dispuesto en la Ley 13/1982, de 7 de abrir, de Integración Social de los Minusválidos (LISMI) y a sus normas reglamentarias de desarrollo, incluidas aquellas como el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, (BOE del 20), por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva a favor de trabajadores con discapacidad, la Orden del MTAS de 24 de julio de 2000 (BOE de 2 de agosto) y el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero (BOE de 21 de febrero) que regula los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.

Artículo 68. Protocolo de actuación en supuestos de acoso.

1. Acoso sexual: Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

2. Acoso moral: Se entiende por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad promocional profesional o su permanencia en el puesto, afectando negativamente al entorno laboral.

Describe una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia u hostigamiento psicológico extremo, de forma sistemática, generalmente durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo.

3. La empresa velara por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual o de cualquier otro tipo, y adoptara las medidas oportunas al efecto cuando tenga o pueda tener conocimiento de las mismas, incluidas aquéllas de carácter sancionador.

Es voluntad de la empresa establecer las siguientes normas de comportamiento para prevenir situaciones que favorezcan la aparición de casos de acoso en el trabajo:

No se actuará de forma individual ni colectiva contra la reputación o la dignidad personal de ningún empleado.

No se actuará de forma individual ni colectiva contra el ejercicio del trabajo de ningún empleado, ya sea encomendando un trabajo excesivo o injustificadamente escaso, innecesario, para el que no esté cualificado, etc.

No se manipulará de forma individual ni colectiva la información o comunicación que deba recibir cualquier empleado para la realización de su trabajo; no manteniéndole en situación de ambigüedad de rol, no informándole sobre aspectos de sus funciones, responsabilidades, métodos de trabajo, haciendo uso hostil de la comunicación tanto explícitamente (amenazándole, criticándole acerca de temas tanto laborales como de su vida privada) como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso de sus opiniones, ignorando su presencia)

No se permitirán situaciones de iniquidad mediante el establecimiento de diferencias de trato o mediante la distribución no equitativa del trabajo.

Cualquiera de las conductas descritas anteriormente, serán perseguidas y sancionadas en función de su gravedad.

4. Así, con independencia de las acciones que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno se iniciara con la denuncia, por parte del que se entienda afectado por una situación de acoso, ante un representante de la dirección de la empresa.

La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente encaminado a averiguar la realidad de los hechos e impedir, de confirmarse éstos, la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularan las medidas oportunas al efecto.

Cualquier denuncia de este cariz se deberá poner en conocimiento inmediato de la representación de los trabajadores o, en su caso del comité de seguridad y salud, siempre que así lo solicite la persona afectada.

En las averiguaciones a efectuar no se observará mas formalidad que la de dar tramite de audiencia a todos los afectados, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse pertinentes a los efectos de aclarar los hechos.

5. Durante este proceso, que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de 10 días, guardaran todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

6. La constatación de la existencia de cualquier tipo de acoso en el caso denunciado dará lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito de la dirección y organización de la empresa, a la imposición de una sanción.

A estos efectos cualquier tipo de acoso, ya sea de carácter sexual o moral, en cualquiera de sus vertientes, será considerado siempre como falta muy grave.

Artículo 69. Protección a los/as trabajadores/as victimas de la violencia de genero.

Se entiende por «violencia de genero», a los efectos previstos en este Convenio, la expresamente declarada como tal por la aplicación de la Ley Orgánica 1/2004, según definición de su articulo primero, entendiendo por tal la violencia que, como manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia.

Aquellos trabajadores pertenecientes a la plantilla de la empresa y que sean declarados oficialmente como víctimas de la denominada violencia de genero, les serán de aplicación todos los beneficios al efecto previsto en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de genero. Entre las mismas cabe destacar:

1. Derecho preferente para ocupar puestos de trabajo de igual categoría profesional si necesitan cambiar las victimas de residencia.

2. Permisos de trabajo retribuido a fin de que puedan realizarse las gestiones (cambio de residencia, asistencia a juicios, acudir a tratamiento psicológico, etc.).

3. Suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo y jornadas flexibles durante el periodo de tiempo suficiente para que la victima normalice su situación.

4. Anticipación del periodo vacacional.

Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.

Las situaciones de violencia que dan lugar al reconocimiento de los derechos regulados en este convenio se acreditarán con la orden de protección a favor de la víctima. Excepcionalmente, será título de acreditación de esta situación, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección

Artículo 70. Gestión medioambiental.

La protección del medio ambiente es uno de los principios básicos de gestión de «Euro Depot España, S.A.», es por ello que las partes firmantes del presente convenio se comprometen a aplicar una política de protección del medio ambiente, que tiende a superar las expectativas de los clientes, las exigencias legales y confirma que no impactará conscientemente sobre el medio ambiente.

Como base del sistema de gestión medioambiental se establecen en el presente artículo los siguientes conceptos / objetivos:

Reducción del consumo energético.

Reducción del consumo de agua.

Reducción del consumo de papel y otros bienes consumibles.

Recogida selectiva y fomento del reciclaje de los residuos generados.

Introducir todas aquellas medidas económicamente y / o tecnológicamente viables que comporten un mayor respeto hacia el entorno, estableciendo planes para la prevención y reducción de todos los tipos de contaminación y los impactos medioambientales de los distintos procesos de negocio, presentes o en desarrollo (en condiciones normales o en caso de incidentes) dentro de un sistema de mejora continua.

Sustitución de aquellos materiales y productos que en su producción y utilización provocan un deterioro medioambiental.

Fomentar la responsabilidad a todos los niveles de la organización respecto a temas ambientales a través de programas de formación e información para el personal, colaboradores (clientes, proveedores y subcontratistas) y organismos.

Mejorar el comportamiento ambiental de las instalaciones y actividades de la compañía.

Artículo 71. Inmigración y minorías étnicas.

«Euro Depot España, S.A.», declara inaceptables los actos y comportamientos de discriminación racista, xenófoba y formas conexas de intolerancia en general, y específicamente contra los/as trabajadores/as inmigrantes y/o minorías étnicas que formen parte de esta organización, para lo cual manifiesta su compromiso con la promoción del respeto por la diversidad y la interacción multicultural, garantizando la aplicación a estos colectivos de igualdad de condiciones laborales, derechos y libertades que para el resto de trabajadores en todas aquellas materias que afecten a su relación laboral, especialmente en las referidas a formas y tipos de contratación, retribuciones, prevención y seguridad, clasificación y promoción, formación, y derecho a prestaciones sociales.

Del mismo modo, y en la medida de sus posibilidades, la gestión de la diversidad será parte integrante de la política de gestión de los recursos humanos de la empresa con el objetivo de crear una cultura empresarial en la cual cada persona trabajadora, sin distinción alguna, pueda desarrollar plenamente sus capacidades y cualidades. Por ello, en consideración con las necesidades socio-culturales y familiares específicas de estos grupos, y en aras de posibilitar su plena integración laboral y su adaptación al entorno social, desde la organización de la empresa se asumirá el papel de facilitador-social y mediador intercultural tratando de ayudar a estos trabajadores para concluir con éxito su adaptación a la dinámica de la empresa y la sociedad.

Disposición adicional única. Procedimiento de solución de conflictos colectivos.

Las partes firmantes del presente convenio colectivo, al objeto de establecer un procedimiento de solución de los conflictos colectivos que puedan generarse, acuerdan la adhesión al acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales (ASEC), remitiéndose expresamente al contenido del mismo.

Disposición transitoria primera. Plantilla.

La empresa consciente de la necesidad tanto de mantener como de incrementar progresivamente el volumen de empleo fijo, lo que conllevará un mejor servicio a los clientes, se comprometen a que como máximo antes de la finalización de la vigencia de la presente norma colectiva, alcance un porcentaje de trabajadores indefinidos en su plantilla no inferior a un 75 por 100.

A los efectos del pertinente seguimiento de lo acordado en la presente disposición, se faculta expresamente a la comisión paritaria y a los representantes legales de los trabajadores para que recaben de las empresas la información necesaria para asegurar el efectivo cumplimiento del citado compromiso.

Disposición transitoria segunda. Comisión de trabajo por la igualdad de oportunidades y la no discriminación.

Durante el semestre siguiente a la firma del presente convenio, y en desarrollo de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, las partes firmantes procederán a constituir una comisión de trabajo que vele por la igualdad de oportunidades y la no discriminación y que estará compuesta por tres componentes de la dirección de la empresa y otros tres componentes por la parte social.

La indicada mesa de trabajo, partiendo de los principios generales de respeto, no discriminación e igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y con esta finalidad, deberá estudiar y adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación velando, entre otras cuestiones, para que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto a empleo, formación, salario, promoción y el desarrollo de su trabajo.

Una vez constituida dicha comisión se dotará del correspondiente reglamento interno de funcionamiento y las reuniones de la misma se llevarán a cabo semestralmente coincidiendo con aquéllas del comité intercentros, sin perjuicio de la posible convocatoria, de mutuo acuerdo, de otras reuniones de carácter extraordinario cuando se consideren necesarias ya sea por denuncias individuales que en este ámbito puedan llevar a cabo los trabajadores o por causas análogas.

Los objetivos básicos de esta comisión de trabajo serán:

Velar por la igualdad de oportunidades en cuento a empleo, formación, promoción y desarrollo en el trabajo de los hombres y las mujeres.

Velar por la no existencia de discriminaciones salariales entre los hombres y las mujeres.

Velar por que la mujer tenga las mismas oportunidades que el varón en casos de ascensos y funciones de mayor responsabilidad.

Estudiar y proponer medidas que mejoren y potencien la igualdad en el trabajo entre hombre y mujeres.

Desarrollar y elaborar una guía de buenas prácticas en el sentido desarrollado en este artículo.