RESOLUCION de 18 de agosto de 2010 del Servicio Provincial de Economía, Hacienda y Empleo por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del convenio colectivo del sector de Comercio del Metal de Zaragoza.
Visto el texto del convenio colectivo del sector Comercio del Metal de Zaragoza (código de convenio 5000285), suscrito el día 28 de julio de 2010, de una parte por Federación de Empresarios de Metal Zaragoza y Federación de Comercio y Servicios de Zaragoza, en representación de las empresas del sector, y de otra por CC.OO., UGT y OSTA, en representación de los trabajadores afectados, recibido en este Servicio Provincial el día 12 de agosto de 2010, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores y Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos,
Este Servicio Provincial de Economía, Hacienda y Empleo acuerda:
Primero. Ordenar su inscripción en el Registro de convenios colectivos de este Servicio Provincial, con notificación a la comisión negociadora.
Segundo. Disponer su publicación en el BOPZ.
Zaragoza, 18 de agosto de 2010. El director del Servicio Provincial de Economía, Hacienda y Empleo, P.D. (resolución de 10 de julio de 2003): El subdirector provincial de Trabajo, Sergio Sazatornil Ferraz.
TEXTO ARTICULADO DEL CONVENIO
Cláusulas generales
CAPITULO I
Artículo 1.ºAmbito del convenio.
1.1. AMBITO FUNCIONAL: El presente convenio colectivo obliga a las empresas y trabajadores del sector del comercio del metal, siempre que no se rijan por otro convenio por razón legal, que realicen su actividad dedicadas a la venta de artículos en proceso exclusivo de comercialización derivadas de las actividades propias del sector del metal, determinándose dichas actividades productivas en las recogidas en el ámbito funcional del convenio colectivo provincial para la industria siderometalúrgica de Zaragoza.
Este convenio vincula a todas las empresas y trabajadores incluidos en su ámbito, no pudiendo ser dejado sin efecto en su totalidad, por acuerdos colectivos, pactos colectivos o convenios colectivos de ámbito inferior, con la excepción de la posibilidad de aplicar la cláusula de descuelgue y de la posibilidad de convenios de empresa siempre que, en su conjunto mejoren el presente texto.
1.2. AMBITO TERRITORIAL:El presente convenio afectará a las empresas que se encuentren radicadas en Zaragoza, capital o provincia.
1.3. AMBITO PERSONAL: El presente convenio afectará a todos los trabajadores, sea cual fuere su categoría profesional, que durante su vigencia presten sus servicios bajo la dependencia y por cuenta de las empresas afectadas, sin más excepciones que las establecidas en el artículo primero, número tres, del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
1.4. AMBITO TEMPORAL: La duración de este convenio será de dos años iniciando su vigencia el 1 de enero de 2010 y finalizando el 31 de diciembre de 2011. Se exceptúa el artículo relativo a prestación por accidente laboral, que iniciará sus efectos cuarenta y cinco días después de la publicación del convenio.
Art. 2.ºPrórroga. Denuncia. A la finalización de la vigencia del convenio se entenderá automáticamente denunciado, prorrogándose en todos sus términos hasta la firma del nuevo convenio.
Art. 3.ºGarantía de acuerdos. Los firmantes, con la legitimación y representatividad que ostentan, se comprometen al mantenimiento y efectividad de lo que se conviene, sin perjuicio de que si cualquiera incumple las obligaciones que en el convenio se establecen, se le reconozca expresamente a quien resulte afectado por ello el derecho a ejercitar los medios legales de cualquier naturaleza, tendentes a lograr su efectividad.
Art. 4.ºUnidad del convenio. El presente convenio, que se aprueba en consideración a la integridad de lo pactado en el conjunto de su texto, forma un todo relacionado e inseparable.
Las condiciones pactadas serán consideradas global e individualmente, pero siempre con referencia a cada trabajador en su respectiva categoría.
Art. 5.ºCompensación y absorción. Las condiciones pactadas son compensables en su totalidad con las que anteriormente rigieran por imperativo legal, jurisprudencial, contenciosoadministrativo, convenios colectivos, pactos de cualquier clase, contrato individual, usos y costumbres locales, comarcales o regionales o por cualquier otra causa.En lo económico, para la aplicación del convenio a cada caso concreto, se estará a lo pactado, con abstracción de los anteriores conceptos salariales, su cuantía y regulación.
Con las excepciones específicas en los artículos 12, 13, 14 y 16 del presente convenio colectivo.
Art. 6.ºProductividad. Conscientes las partes de la necesidad de una mejora general de la eficacia del sistema productivo y de conseguir para ello la incorporación de todos los agentes de la producción y de la adecuación del marco social e institucional a la consecución de tales mejoras, las organizaciones firmantes consideran imprescindible clarificar los objetivos a alcanzar, así como los factores que inciden sobre los mismos y los instrumentos básicos para lograrlo, para orientar y facilitar las negociaciones en los distintos niveles.
Los objetivos a alcanzar son:
Elevar la competitividad y la rentabilidad de las empresas.
Optimizar la capacidad productiva de acuerdo con las orientaciones del mercado, con la finalidad de maximizar la riqueza y el bienestar de todos los agentes de la producción y de la sociedad en su conjunto.
Las partes consideran que sobre la consecución de estos objetivos influyen distintos órdenes de factores internos y externos al sistema productivo. Entre los segundos es imprescindible señalar la situación de crisis económica mundial y el nivel y la forma de desarrollo alcanzado por el país, así como el clima social relativo a los problemas de la productividad.
Por eso mismo, las partes están de acuerdo en llamar la atención de la Administración sobre la necesidad de abordar de forma permanente la sensibilización de la opinión pública sobre los factores que influyen en la productividad, afrontando con la intensidad necesaria la recogida de información y elaboración de estudios periódicos, e instrumentando las medidas concretas en orden a la consecución de los objetivos, contando para ello con la opinión y la colaboración de las partes firmantes.
Las partes consideran que los principales factores que inciden sobre la productividad son:
La política de inversiones.
La racionalización de la organización productiva.
La mejora tecnológica.
La programación empresarial de la producción y la productividad.
El clima y la situación de las relaciones laborales.
Las condiciones y la calidad de la vida en el trabajo.
La política salarial y la incentivación material.
La cualificación y adaptación de la mano de obra.
El absentismo.
En consecuencia, es necesario arbitrar, mediante el establecimiento de compromisos concretos, mecanismos y procedimientos instrumentales para generar un proceso que dé lugar a la mejora de la productividad y permita alcanzar los objetivos señalados. Teniendo en cuenta, entre otros, la aplicación de los siguientes instrumentos y criterios.
1. Negociación de los asuntos relacionados con la productividad cuando ambas partes lo consideren oportuno, a través de acuerdos específicos a nivel de empresa. La introducción de estos temas se realizará de forma progresiva y tomando en consideración las circunstancias que concurran en cada caso.
2. Establecimiento de sistemas de medición de la productividad, adecuados a las circunstancias de empresa, que permitan hacer el seguimiento de la misma. Estos sistemas contemplarán al menos dos niveles: el de la empresa en su conjunto y el del grupo de trabajadores que lleve a cabo una operación o proceso diferenciado.
3. Establecimiento, con la participación de los representantes de los trabajadores, del nivel del índice de productividad que se considerará como normal, o período base para las comparaciones.
4. Participación de los representantes de los trabajadores en el seguimiento de las mediciones de productividad.
5. Receptividad de las empresas a las peticiones de corrección de aquellos obstáculos que frenen los avances de productividad, emitida por los trabajadores.
6. Establecimiento de garantías acerca de la distribución de las mejoras de rentabilidad obtenidas por aumentos de productividad, aplicándolas al restablecimiento y/o incremento del excedente empresarial, inversiones que creen puestos de trabajo e incentivos salariales vinculados a la mejora de la productividad.
Durante el período de vigencia de este convenio se establece el siguiente orden de prioridades en los supuestos en que ello sea posible, para tal distribución:
a) Restablecimiento del excedente empresarial para aquellas empresas en situación de crisis cuyo nivel no alcance el considerado como normal.
b) Inversiones que creen puestos de trabajo.
c) Incentivos salariales vinculados a la mejora de la productividad. Para la distribución de los mismos se tendrán en cuenta tanto el índice general como los índices de productividad de cada grupo de trabajadores.
7. Los niveles normales de productividad se remuneran a través del salario pactado y son exigibles a cambio del mismo, excepto cuando no se alcanzan por circunstancias no imputables al trabajador.
8. Los planes de mejora de productividad, a los que se aplicará lo establecido en el apartado 6, se implantarán teniendo en cuenta los siguientes criterios:
a) Información previa de los mismos a los trabajadores.
b) Que objetivamente, tales planes no supongan discriminación de unos trabajadores sobre otros.
c) Establecimiento de períodos de prueba y de adaptación, cuando se introduzcan nuevos sistemas, garantizándose durante los mismos a los trabajadores que se vean afectados por el cambio, las percepciones habituales que les vinieran siendo abonadas con anterioridad.
d) Las condiciones de trabajo respetarán lo establecido por la Ley.
Art. 7.ºAbsentismo. Las partes firmantes reconocen la necesidad del tratamiento del problema que para nuestra sociedad supone el absentismo, y entienden que su reducción implica tanto un aumento de la presencia del trabajador en el puesto de trabajo como la correcta organización de la medicina de empresa y de la Seguridad Social, junto con las adecuadas condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo, en orden a una efectiva protección de la salud física y mental de los trabajadores. De igual forma, las partes son conscientes del grave quebranto que en la economía produce el absentismo cuando se superan determinados niveles, así como de la necesidad de reducirlo, dada su negativa incidencia en la productividad.
Para conseguir adecuadamente estos objetivos acuerdan:
1. Requerir de las autoridades competentes que se tomen medidas eficaces tendentes a eliminar las circunstancias externas a la empresa favorecedoras del absentismo y, en particular, abrir el proceso de elaboración de una normativa que dé sentido y operatividad al objetivo antes indicado.
2. Hacer todo lo posible para suprimir el absentismo debido a causas relacionadas con el ambiente de trabajo, en orden a una efectiva mejora de las condiciones de trabajo, según los procedimientos previstos en la normativa aplicable en cada caso. En este sentido se aplicarán los convenios de la OIT
3. Los representantes legales de los trabajadores deberán ser consultados en todas aquellas decisiones relativas a tecnología, organización del trabajo y utilización de materias primas que tengan repercusión sobre la salud física y/o mental del trabajador.
4. Necesidad de cuantificar y catalogar las causas del absentismo, entendido como la no presencia del trabajador en el puesto de trabajo. No serán computables a efectos de tal cuantificación los siguientes supuestos: las ausencias, previa y debidamente justificadas, dentro de lo establecido legalmente, en los siguientes casos:
Matrimonio.
Nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Traslado de domicilio habitual.
Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter público y personal.
Realización de funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
Las/os trabajadoras/es, por lactancia de un hijo menor de nueve meses.
Las ausencias derivadas de hospitalización.
Las ausencias debidas a accidente laboral.
Las ausencias ocasionadas por la suspensión de la actividad en caso de riesgo de accidente, cuando así se decrete por la Autoridad Laboral o lo decida el propio empresario, sea o no a instancia de los representantes legales de los trabajadores.
Los permisos por maternidad de la trabajadora.
Los supuestos de suspensión de contrato de trabajo por causas legalmente establecidas, salvo en el supuesto primero del artículo 45.1 c) del Estatuto de los Trabajadores, que sólo será computable cuando la baja sea acordada por servicios médicos sanitarios oficiales y tenga una duración de menos de veinte días consecutivos.
5. En las unidades de contratación se negociarán medidas correctoras del absentismo en función de circunstancias sectoriales, territoriales o de empresa, partiendo de criterios objetivos para su medición, para corregir el nivel de absentismo y alcanzar un coeficiente normal.
6. Para reducir el absentismo injustificado (entendiendo por tal tanto el debido a causas injustificadas como los supuestos fraudulentos) se negociará libremente esta cuestión cuando las partes así lo acuerden.
A efectos de tal negociación se tendrán como criterios básicos, entre otros, los siguientes:
Reducción de las causas que lo generan
Instrumentación de campañas de explicación sobre los efectos negativos que el absentismo tiene tanto para la empresa como para los trabajadores.
Renegociación de los complementos económicos en situaciones de incapacidad transitoria (IT) a cargo del empresario, de acuerdo con los siguientes criterios:
a) Con el importe de dichos complementos se buscará la adecuada aplicación para cubrir efectivas necesidades de los trabajadores enfermos y evitar asignaciones que fomenten situaciones fraudulentas. El destino que se dé al importe de estos fondos se decidirá con la participación de la representación de los trabajadores.
b) Para medir el absentismo se establecerán dos bloques de causas diferenciales:
1) aquellassobre las que no está al alcance de las partes actuar con plena eficacia en su disminución, y 2) aquellas en las que una actuación realista y negociada de partes puede conseguir su reducción a corto y medio plazo.
Tanto unas como otras se definirán y cuantificarán en cada ámbito de negociación en función de cuanto ha quedado antes señalado.
c) En orden a la reducción y control del absentismo por causas injustificadas y fraudulentas, los representantes legales de los trabajadores y la empresa actuarán conjuntamente en la aplicación de cualquier tipo de medidas.
d) Establecimiento de gradaciones en función de los supuestos.
7. Recabar de la Administración la aplicación estricta de las medidas legales de control y comprobación correspondientes.
8. Las partes firmantes acuerdan la necesidad del seguimiento de la problemática del absentismo a través de la comisión paritaria de este convenio.
Cláusulas específicas
CAPITULO II
Art. 8.ºJornada laboral. La jornada laboral, tanto en actividad continuada como partida, consistirá para los años 2010 y 2011 en 1.776 horas de trabajo efectivo en cómputo anual.
La distribución semanal de la jornada se hará como máximo en cinco jornadas y media dentro de la semana natural.
Art. 9.ºHoras extraordinarias. Las partes firmantes coinciden en los efectos positivos que pueden derivarse de una política social solidaria conducente a la supresión de las horas extraordinarias habituales. Para ello se recomienda que en cada empresa se analice conjuntamente, entre los representantes de los trabajadores y la empresa, la posibilidad de realizar nuevas contrataciones dentro de las modalidades de contratación vigentes, en sustitución de las horas extraordinarias suprimidas.
El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo lo previsto en el párrafo siguiente. Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.
No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.
La dirección de la empresa informará mensualmente al Comité de empresa, a los delegados de Personal y delegados Sindicales sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones.
La realización de horas extraordinarias conforme establece el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente. Todo ello se entiende sin perjuicio de la posibilidad de distribución irregular de la jornada.
Por acuerdo entre el trabajador y la dirección de la empresa, se podrán compensar las horas extraordinarias realizadas por un tiempo equivalente de descanso en lugar de su retribución monetaria, acordando igualmente, en este caso, el período de su disfrute.
Las horas extras se abonarán, si no se acuerda su disfrute en tiempo de descanso, con un recargo del 40% sobre el salario bruto hora de cada trabajador y con un 75% las horas realizadas en festivos y/o en horario nocturno.
Art. 10. Vacaciones. Las vacaciones anuales retribuidas serán de treinta días naturales para todo el personal. Los que no hubieran completado un año efectivo en la plantilla disfrutarán del número de días proporcionales al tiempo de servicio prestado.
A efectos de disfrute del período de vacaciones, la empresa establecerá los correspondientes turnos, con dos meses de antelación, comprendidos entre los meses de junio a septiembre, ambos inclusive.
En el caso de que este período coincidiera con la situación de incapacidad transitoria, las retribuciones correspondientes al mismo se complementarán hasta completar la cantidad que se hubiera percibido en caso de encontrarse en situación de alta.
Por otro lado, en el caso de que el período de disfrute de vacaciones coincidiera con el de descanso por maternidad, se tendrá derecho a guardarlas en otro período distinto, siendo solicitado previamente al inicio de dicho descanso. Igualmente, se podrá acumular el período de vacaciones al descanso por maternidad o al período de lactancia si éste se ha acumulado.
Los festivos anuales que coincidan con vacaciones se deberán disfrutar en otra fecha, salvo que el disfrute de los mismos se encuentre incluido en el cuadrante de vacaciones y calendario laboral.
El personal de la plantilla que se encuentre en situación de permiso maternal o suspensión por paternidad mantendrá su derecho al disfrute efectivo aun habiendo finalizando el año natural correspondiente.
El inicio de las vacaciones no podrá coincidir con los días de descanso semanal del trabajador.
Art. 11. Lactancia. Las trabajadoras podrán acumular las horas de ausencia del trabajo a las que tienen derecho por lactancia de un hijo menor de nueve meses, en un período de 12 días laborables, acumulándose este período al descanso por maternidad, teniendo que preavisar su disfrute acumulado a la empresa, con una antelación de 15 días a la reincorporación al trabajo tras el mencionado descanso. Condiciones económicas
CAPITULO III Art. 12. Retribuciones.
Primero:
a) Las retribuciones para 2010 serán las que se determinan en las tablas salariales del anexo I del presente convenio, que resultan de aplicar un incremento del 0,8% sobre las tablas de 2009. Se componen de salario base más COR.
Para 2011 se pacta un incremento del 0,8% sobre las tablas vigentes durante 2010, una vez aplicado, en su caso, el artículo 13 del convenio.
b) Se incluye una 4.ªcolumna en el anexo I, en la que figura la remuneración anual, según categorías profesionales, en función de las horas anuales de trabajo señaladas en el artículo 10 del convenio en vigor.
Segundo: En aquellas empresas en las que en el año 2009 se haya operado con otros modelos salariales, las retribuciones para 2010 estarán constituidas por dichos salarios brutos en 2009, más el importe económico que resulte de aplicar un 0,8% sobre las tablas salariales del convenio vigentes al 31 de diciembre de 2009, una vez actualizadas según categorías profesionales. Igual sistema se aplicará para el año 2011.
Para estos supuestos, y a los efectos de su aplicación práctica, se operará sumando al salario base y a los complementos salariales que a nivel individual pudieran existir, las cantidades que se reflejan para 2010 en el anexo II, o se reflejen para el siguiente año de su vigencia, según categorías profesionales y conceptos.
En ningún supuesto podrá resultar una cantidad inferior, en cómputo global, a la que se derive de la aplicación de las tablas salariales.
En relación con el concepto de masa salarial individual, y como ya se decía en el texto del anterior convenio, ambas partes acuerdan no negociar en años sucesivos incrementos en esta materia.
Tercero: Los aumentos en la categoría profesional se abonarán con independencia de lo establecido en los puntos anteriores.
Cuarto: Los incrementos salariales que se pactan en los puntos anteriores se hacen en razón a lo establecido en los artículos 6.ºy 7.º.
Quinto: Cláusula de descuelgue. Para las empresas que atraviesen graves dificultades económicas podrá no ser de aplicación lo establecido en los puntos Primero y Segundo de este Artículo, respecto a los incrementos salariales. La comisión paritaria del convenio decidirá en estos casos. Las empresas deberán dirigirse a la citada comisión en el plazo de treinta días desde la publicación del texto del convenio en el BOPZ.
Sexto: Los atrasos dimanantes de la aplicación del presente convenio para el año 2010 podrán ser abonados por las empresas hasta el último día del mes siguiente al de la publicación del convenio en el BOPZ.
Art. 13. Revisión salarial. Excepcionalmente, y sólo para los años 2010 y 2011, en el caso de que el IPC real de cada año supere el 0,80%, se revisarán los salarios en la diferencia, con efectos retroactivos a 1 de enero de cada uno de estos años.
Art. 14. COR. Se establece en el presente convenio que aquellos trabajadores que perciban en sus empresas únicamente el salario base de convenio, más complemento ad personam, sustitutivo de la antigüedad, en su caso (a excepción de los aprendices), serán retribuidos, además, por cada mensualidad ordinaria y con el concepto que se pacta de "carencia de otras retribuciones", con la cuantía que figura en las tablas del anexo I.
Las empresas que abonen cualquier otra retribución distinta del salario base, excepción hecha del complemento "ad personam", no vendrán obligadas a pagar dicho concepto sino hasta la diferencia, en su caso, entre el conjunto de aquellas retribuciones y el importe del COR.
En aquellas empresas que tengan implantado un sistema de incentivos o similar, o en las que en el futuro se establezcan, si un trabajador no acepta la ejecución de su trabajo dentro de tal sistema perderá el derecho a la percepción de la "carencia de otras retribuciones".
Este devengo tendrá la consideración de complemento de calidad o de cantidad.
Art. 15. Complemento de nocturnidad. La nocturnidad es un complemento que corresponde cobrar a todos aquellos trabajadores que toda o parte de su jornada este comprendida entre las 22.00 y las 6.00 horas de la mañana. Este complemento será del 20% del salario base del trabajador, calculado de acuerdo con la siguiente fórmula:
Ver Anexo
Complemento ad personam. Se mantiene el denominado complemento ad personam, sustitutivo del de antigüedad, para aquellos que consolidaron aquél a 1 de enero de 1997.
Dicho complemento "ad personam" no será compensable ni absorbible por ningún otro concepto salarial. El incremento de este complemento será el mismo que el pactado para la subida inicial del convenio para cada año. Las posibles revisiones económicas de este complemento se llevarán a efecto, pero sin carácter retroactivo, salvo para aquellos trabajadores que hayan venido cobrando atrasos hasta la firma de este convenio que mantendrán su derecho.
Art. 17. Gratificaciones extraordinarias. Las gratificaciones extraordinarias de julio y de Navidad consistirán en el importe de treinta días, a razón del salario base del anexo I, más complemento "ad personam" sustitutivo de la antigüedad y COR que correspondan. Se respetarán las condiciones actuales más beneficiosas, manteniéndose la proporcionalidad con la mensualidad ordinaria. En todo caso podrá optarse por su prorrateo mensual, de común acuerdo entre ambas partes.
Los trabajadores que disfruten el período de vacaciones anuales retribuidas en el mes de julio tienen derecho a que la gratificación extraordinaria de julio les sea abonada el día 30 de junio, o, caso de ser este festivo, en el día laborable inmediatamente anterior a dicha fecha.
La paga de beneficios establecida hasta la fecha queda considerada como paga extraordinaria de marzo, con el mismo tratamiento que las anteriores, manteniendo igualmente la posibilidad de prorrateo mensual.
Los trabajadores que no lleven un año en la empresa a fecha de cobro de cada una de las pagas extraordinarias percibirán la parte proporcional que les corresponda.
Art. 18. Viajes y dietas. El personal al que se confiera alguna misión de servicio fuera de su residencia habitual de trabajo tendrá derecho a que se le abonen los gastos que hubiera efectuado, previa presentación de los justificantes correspondientes.
Cuando por instrucciones de la empresa el trabajador tenga que desplazarse con su propio vehículo fuera del término municipal de la localidad donde radique el centro de trabajo, tendrá derecho a percibir la cantidad de 0,19 euros por kilómetro, cantidad que queda fijada para toda la vigencia del convenio.
Art. 19. Plus especial. Aquellos trabajadores que presten sus servicios pasadas las 18.30 horas en los días 24 y 31 de diciembre recibirán una compensación de 50 euros por cada uno de esos días. Esta cantidad queda fijada para toda la vigencia del convenio.
Art. 20. Plus salarial de fidelidad.
1.ºAquellos trabajadores que cuenten con una antigüedad ininterrumpida mínima en la empresa de diez años, y que alcancen la edad de 60 años, percibirán mensualmente en su nómina un plus salarial denominado de fidelidad. La cantidad a percibir será la que corresponda según cada caso y en base a la siguiente escala:
Antigüedad de 10 años: El 70% de la sexagésima parte de la suma de dos mensualidades de su salario real a la fecha que alcance la edad antes señalada.
Antigüedad de 15 años: El 70% de la sexagésima parte de la suma de tres mensualidades de su salario real a la fecha que alcance la edad antes señalada.
Antigüedad de 20 años: El 70% de la sexagésima parte de la suma de cuatro mensualidades de su salario real a la fecha que alcance la edad antes señalada.Antigüedad de 25 años: El 70% de la sexagésima parte de la suma de cinco mensualidades de su salario real a la fecha que alcance la edad antes señalada.
Antigüedad de 30 o más años: El 70% de la sexagésima parte de la suma de seis mensualidades de su salario real a la fecha que alcance la edad antes señalada.
2.º El período de percepción de este plus salarial de fidelidad nunca podrá superar las sesenta mensualidades, perdiéndose automáticamente el derecho a su cobro al cumplir el trabajador afectado los 65 años, no siendo, asimismo, consolidable a partir de esa edad.
3.ºLa percepción del presente plus salarial se generará mes a mes, en tanto en cuanto el trabajador que cumpla los requisitos establecidos se encuentre de alta en la empresa.
4.ºLa suma máxima del presente plus salarial no podrá superar la que se fije para cada anualidad de las de vigencia del convenio, señalándose como tope máximo para 2010 el de 740,34 euros, en cómputo anual.
5.ºLa cantidad percibida en concepto de este plus salarial no se tendrá en cuenta a efectos del cálculo de la base indemnizatoria, cuando la rescisión de la relación laboral otorgue al trabajador el derecho a percibir cualquiera de las indemnizaciones contempladas en el Estatuto de los Trabajadores.
Mejoras sociales
CAPITULO IV
Art. 21. Ayuda por estudios. Con el fin de contribuir a los gastos de estudios y formación cultural, las empresas concederán a los trabajadores a su servicio, cualquiera que sea el número de hijos que posean, una cantidad total, con carácter extrasalarial, equivalente a 101 euros anuales para el año 2010 y a 103 euros para el año 2011, y que se hará efectiva en el mes de septiembre de cada año, teniendo derecho a esta percepción aquellos trabajadores cuyos hijos estén comprendidos entre las edades de 3 y 16 años, ambos inclusive.
En el caso de que tanto el padre como la madre trabajen en una misma empresa, ambos, conjuntamente, tendrán derecho al percibo de una sola cantidad de 101 euros anuales en 2010 y 103 euros para el año 2011.
Art. 22. Prestación por accidente laboral. Si como consecuencia de accidente laboral de cualquier trabajador de la plantilla de la empresa se derivara una situación de invalidez permanente en el grado de incapacidad total para su profesión habitual, o de incapacidad permanente y absoluta para todo tipo de trabajo, la empresa abonará al trabajador afecto la cantidad de 28.500 euros, a tanto alzado y por una sola vez, si el derecho a su devengo se produce a partir de los cuarenta y cinco días siguientes a la publicación del convenio. Esta cantidad mantendrá su vigencia en tanto en cuanto no sea modificada por el siguiente convenio y en los propios términos del mismo.
Si como consecuencia de accidente laboral le sobreviniera la muerte, tendrán derecho al percibo de dicha cantidad los beneficiarios del mismo, o, en su defecto, los derechohabientes.
El haber percibido la indemnización establecida en caso de incapacidad permanente total no excluye su percepción en posteriores ocasiones si éstas derivan de un hecho causante distinto.
El derecho al devengo y percibo de las prestaciones pactadas en cada caso nacerá en la fecha en que tenga lugar el accidente de trabajo.
Para cubrir estas prestaciones las empresas podrán suscribir individualmente una póliza de seguros o colectivamente por medio de las federaciones de empresarios.
La obligación establecida en los párrafos anteriores no alcanza a aquellas empresas que tengan cubiertos estos riesgos por sus propios medios, más que en las diferencias para llegar a cubrir las prestaciones pactadas.
Art. 23. Plus de transporte. Los trabajadores del sector percibirán por este concepto 1,15 euros por día de asistencia al trabajo durante el año 2010. En 2011 esta cantidad será de 1,20 euros. En aquellas empresas donde a la fecha de la firma de este acuerdo se estuvieran satisfaciendo conceptos de similar naturaleza, se aplicará la fórmula de la compensación y/o absorción.
La regulación de este plus de transporte respetará las condiciones más beneficiosas que hasta la fecha se vinieran disfrutando.
CAPITULO V
Art. 24. Guarda legal. Los trabajadores que tuvieran a su cargo hijos o cónyuges discapacitados tendrán derecho preferente para la elección de horario de trabajo, descanso semanal, y vacaciones.
Quienes por razones de guarda legal tuviesen a su cuidado algún menor de 8 años o discapacitado físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. El trabajador tendrá derecho a concretar dicha jornada de trabajo.
Art. 25. Excedencia voluntaria por paternidad/maternidad del trabajador. A partir de la presentación del texto del presente convenio ante la autoridad laboral, esta excedencia se regirá por lo dispuesto en el artículo 46.3 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, será no superior a tres años entre la fecha de finalización del descanso por maternidad, o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa y el período de excedencia, y se tendrá derecho a reincorporación automática a la empresa al finalizar el período de duración de la excedencia, siempre que se solicite dicha reincorporación con una antelación mínima de treinta días naturales respecto a la fecha de finalización de dicha excedencia.
Art. 26. Excedencia voluntaria. El trabajador con, al menos, una antigüedad en la empresa de un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor de cuatro meses ni superior a cinco años, debiendo solicitar el reingreso con una antelación de treinta días a la fecha de terminación de su excedencia. Caso de incumplir el citado plazo perderá el derecho al reingreso.
Al término de la excedencia el trabajador ocupará su plaza en el mismo centro y puesto de trabajo, gozando de las mejoras existentes en el momento de su incorporación, siempre que exista vacante, o, en su defecto, al producirse la primera vacante.
Art. 27. Excedencia especial por fallecimiento. En el caso de fallecimiento de cónyuge o hijos se tendrá derecho a una excedencia de hasta quince días con derecho a reserva del puesto de trabajo, tras el disfrute de la licencia correspondiente.
Art. 28. Retirada del permiso de conducir. Cuando a un conductor, viajante o corredor de plaza le sea retirado temporalmente y por tiempo no superior a seis meses el permiso de conducir, por razón de sanción administrativa o infracción culposa, la empresa proporcionará a dicho trabajador, a instancia del interesado, otro puesto de trabajo dentro de la misma, percibiendo en ese tiempo las retribuciones correspondientes a su nuevo puesto.
En el mismo caso, y cuando la retirada sea superior a seis meses y venga determinada por las razones antes expresadas, y por hechos acaecidos en relación o con ocasión del trabajo, de solicitarla, se le concederá al trabajador la situación de excedencia voluntaria durante el tiempo de dicha privación hasta un máximo de tres años.
La empresa, en los demás supuestos o cuando el trabajador durante la prestación de sus servicios en la misma hubiese hecho uso del derecho del párrafo anterior, o se reincidiera en la situación prevista en el párrafo 1.º, podrá entender que el mismo deja de ser apto para el trabajo que fue contratado, con las consecuencias legales que de ello se derivan.
Art. 29. Definición de funciones, Respecto de las categorías señaladas en el convenio provincial como chóferes, con distinción del permiso de conducir a utilizar, hay que reseñar que el permiso al que se está refiriendo la tabla en cada caso, es aquel que se exige como requisito imprescindible para poder hacer uso del vehículo que habitualmente utiliza, sin que la posesión de un permiso de conducir pueda ser título suficiente para acceder a la categoría o al salario correspondientes, si este permiso no es usado como medio habitual de trabajo.
Art. 30. Asistencia a consulta médica en la Seguridad Social. Los trabajadores afectados por este convenio dispondrán, previo aviso y posterior justificación, de diez horas al año para asistencia a consulta médica de la Seguridad Social. En ellas estarán incluidas las que se utilicen para acompañamiento de hijos menores o hijos discapacitados.
Art. 31. Complemento de incapacidad temporal. Con el carácter de mejora voluntaria de las prestaciones de Seguridad Social, en el caso de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral, debidamente acreditados por dicho organismo, las empresas abonarán un complemento de la base reguladora a partir del día 16 de la baja, inclusive, consistente en un 25% de dicha base, con el límite máximo de doce meses.
Si la incapacidad temporal se produjera como consecuencia de enfermedad profesional o accidente laboral, las empresas complementarán hasta el 100% de los salarios del trabajador desde el primer día, con el límite anteriormente señalado de doce meses.
Art. 32. Permisos retribuidos. Será de aplicación lo regulado a este respecto en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, con las siguientes precisiones:
a) Fallecimiento de cónyuge o hijos. Cuatro días naturales.
b) El derecho de ampliación de licencias por necesitar hacer un desplazamiento al efecto se producirá cuando el mismo haya de realizarse a una distancia de, al menos, 50 kilómetros del domicilio del trabajador.
c) En los supuestos de hospitalización de familiares de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, la licencia de dos días naturales podrá fraccionarse a opción del trabajador, siendo previamente comunicado a la empresa en cuatro medios días naturales consecutivos.
Art. 33. Permisos no retribuidos o recuperables. Los trabajadores podrán disfrutar de un día de libre disposición por semestre. El trabajador comunicará la fecha de disfrute al empleador con una antelación mínima de siete días.
No se podrán acumular los días de libre disposición a días de vacaciones, domingos y festivos.
La empresa decidirá la forma de compensación mediante recuperación o descuento salarial correspondiente. Si se optara por la recuperación la empresa determinará la fecha de la misma, debiendo preavisar con una antelación mínima de siete días. La recuperación de los días de libre disposición deberá tener lugar en los tres meses naturales siguientes a la fecha de disfrute, respetando en todo caso el límite legal de la jornada diaria. No se podrá exigir la recuperación del día de libre disposición en domingos o festivos.
Art. 34. Adaptación de turnos para formación. En aquellas empresas donde esté implantado un régimen de trabajo a turnos, si un trabajador solicita la asistencia a un curso formación directamente relacionado con su puesto de trabajo, la empresa facilitará su asistencia al mismo mediante la adaptación de tales turnos.
Art. 35. Parejas de hecho. Se reconocen los derechos recogidos en este convenio colectivo y otras normas laborales a las parejas de hecho inscritas en el correspondiente registro, que se acreditará mediante certificación de dicho registro.
Comisiones paritarias
CAPITULO VI
Art. 36. Comisión paritaria del convenio. Naturaleza. Funciones. La comisión paritaria del convenio será un órgano de interpretación, conciliación, arbitraje y vigilancia de su cumplimiento.
Sus funciones específicas serán las siguientes:
1. Interpretación auténtica del convenio.
2. Arbitraje de los problemas o cuestiones que le sean sometidos por ambas partes, de común acuerdo, en asuntos derivados del convenio.
3. Conciliación facultativa en los problemas colectivos, con independencia de las atribuciones que por norma legal puedan corresponder a los organismos competentes.
4. Vigilar el cumplimiento de lo pactado y estudiar la evolución de las relaciones entre las partes, para lo cual éstas pondrán en su conocimiento cuantas dudas, discrepancias y conflictos pudieran producirse como consecuencia de su aplicación.
5. Decidir, en caso de discrepancia, sobre la certeza de una situación de pérdidas, a los efectos del artículo 13.º.
6. Entender en cuantas otras cuestiones tiendan a una mayor efectividad práctica del convenio.
Los escritos que sean dirigidos a la comisión paritaria respecto a estas funciones se podrán remitir a través de la Federación de Empresarios del Metal de Zaragoza, Federación de Empresarios de Comercio o de las centrales sindicales firmantes del convenio.
Art. 37. Composición. La comisión se compondrá de un mínimo de dos y un máximo de seis vocales por cada una de ambas representaciones y en paridad de miembros.
Podrán nombrarse asesores por cada parte o de común acuerdo, los cuales tendrán voz, pero no voto.
Art. 38. Convocatoria La comisión se reunirá a instancia de cualquiera de las partes, que comunicará a la otra el orden del día a tratar, poniéndose de acuerdo éstas sobre el lugar, día y hora en que deba celebrarse la reunión.
La comisión, en primera convocatoria, no podrá actuar sin la presencia de todos los vocales previamente convocados y, en segunda convocatoria, media hora más tarde, actuará con los que asistan, teniendo voto únicamente un número paritario de los vocales presentes, sean titulares o suplentes.
Art. 39. Acuerdos. Los acuerdos o resoluciones adoptados por unanimidad en la comisión paritaria del convenio tendrán carácter vinculante, si bien no impedirán en ningún caso el ejercicio de las acciones que puedan utilizarse por las partes ante las autoridades administrativas y jurisdiccionales previstas en la normativa vigente.
Art. 40. Comisión de empleo y formación. Igualmente ambas partes firmantes, con la finalidad de potenciar las acciones a favor de la creación y mantenimiento del empleo estable en el sector, acuerdan proceder a la constitución de una comisión de empleo y formación.
Dicha comisión tendrá carácter paritario y se compondrá de un máximo de seis vocales por cada una de las representaciones actuantes en la comisión negociadora.
Serán objetivos de esta comisión los siguientes:
Conocimiento detallado del número de trabajadores afectados por el convenio y número de empresas existentes en la provincia.
Desglose por subsectores de producción de las empresas afectadas por el convenio.
Analizar la viabilidad de elaborar planes de actuación en la formación continua y ocupacional.
Informar y divulgar la utilización de los instrumentos de empleo y colocación como el INEM, UIL, etc.
Incentivar la presentación de planes de formación de empresa, así como la participación de los trabajadores en planes agrupados sectoriales.
La empresa favorecerá e impulsará la participación de sus trabajadores en la formación continua de la siguiente manera:
Informando a la representación legal de los trabajadores de la participación de la empresa en los diferentes planes.
Favoreciendo la participación de los trabajadores.
La empresa favorecerá la tramitación de los permisos individuales de formación ante Forcem u organismo que lo sustituya.
Impulsando la participación de los colectivos que tienen más dificultad de acceso a la formación, tales como:
Trabajadores con contratos eventuales y temporales.
Mujeres trabajadoras. En este sentido se impulsará una formación continua específica e integral, que tenga valor profesional más allá de la específica de cada empresa, que se realice tanto dentro como fuera de la jornada y se dirija a mujeres subrepresentadas en determinados puestos o que precisen formación para reanudar su actividad laboral después de períodos de baja maternal o excedencia.
Art. 41. Comisión de salud laboral. Sobre la facultad que se establece en el artículo 2.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales para que en la negociación colectiva se establezcan prescripciones relativas a la adopción de medidas preventivas, siendo éstas consideradas normas sobre prevención de riesgos laborales, en el presente artículo se establecen los criterios de aplicación en el sector de comercio metal de la provincia de Zaragoza.
El empresario tiene la obligación de velar por la seguridad y salud de sus trabajadores y de procurar, a su vez, por que se cumplan todas las disposiciones legales en materia de seguridad e higiene en el trabajo, así como potenciar las acciones técnico-preventivas a favor de la salud de los trabajadores que tiendan a disminuir los riesgos laborales, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, así como, a promover unas condiciones de trabajo que tengan en cuenta la adecuación del trabajo a la persona. Asimismo, los trabajadores tienen la obligación de cumplir las normas, que en materia de seguridad y salud laboral establece la legislación vigente.
En tal sentido, la empresa queda obligada a poner a disposición de los trabajadores equipos de protección individual (EPI) adecuados para el trabajo que debe realizarse, de modo que en su utilización se garantice la seguridad y salud de los trabajadores. Igualmente queda obligada a garantizar que los trabajadores reciban una formación e información adecuada sobre los riesgos que se generen en el desempeño del trabajo, así como sobre las medidas de prevención y protección que hayan de adoptarse.
El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes a su puesto de trabajo, acorde a lo establecido en el artículo 22 de la Ley de Prevención, realizada a través del servicio de prevención de riesgos laborales, respetándose la confidencialidad de los datos obtenidos.
Las horas empleadas en los reconocimientos que sean legalmente obligatorios se considerarán como efectivas de trabajo.
La evaluación de riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimiento o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones de trabajo de la trabajadora afectada.
Las empresas, a petición de los delegados de prevención o de la representación de los trabajadores en el comité de prevención laboral y de la salud, procederán a analizar conjuntamente con ellos, la adopción de las medidas preventivas que resulten más adecuadas en función de las características de los distintos puestos de trabajo de la empresa, incluyendo las medidas preventivas de carácter psicosocial.
Ambas partes firmantes, con la finalidad de potenciar las acciones preventivas en favor de la salud de los trabajadores, acuerdan proceder a la constitución de una comisión de salud laboral.
Dicha comisión tendrá carácter paritario y se compondrá de un máximo de seis vocales por cada una de las representaciones actuantes en la comisión negociadora.
Las partes firmantes coinciden en la necesidad de potenciar las acciones técnico-preventivas en favor de la salud de los trabajadores. Tales acciones habrán de orientarse a la disminución de los riesgos laborales, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
A tal efecto, consideran que es preciso contar en el seno de la empresa con la colaboración de todos, de forma que las medidas preventivas permitan disminuir efectivamente los riesgos derivados del proceso productivo.
Art. 42. Plan de igualdad. Ante el conocimiento de las partes firmantes del convenio colectivo de que se encuentra abierta la negociación de un acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de Comercio, que podría incluir un modelo de plan de igualdad, se establece al respecto de lo allí acordado que se procederá a incorporarlo al convenio. De no llegarse a conseguir dicho acuerdo en el acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de Comercio y en relación con este tema, la comisión paritaria del convenio se constituirá en comisión de Plan de igualdad y procederá a desarrollar un modelo de Plan de igualdad para aplicar en el sector. En las empresas que vengan obligadas legalmente a elaborar un plan de igualdad se realizará el mismo con la participación de los representantes legales de los trabajadores.
Art. 43. Comisión de clasificación profesional. Se crea una comisión de trabajo, que desarrollará sus funciones a lo largo de la vigencia del convenio al objeto de estudiar la ordenación y actualización del vigente sistema de clasificación profesional del convenio.
Particularmente, todo trabajador que acredite fehacientemente que realiza funciones de manejo de carretillas en al menos un 50% de su jornada de trabajo anual, queda equiparado a la categoría de profesional de oficio de 2.ª. Esta asimilación se producirá a los efectos exclusivamente salariales.
Art. 44. De los delegados sindicales. En aquellos centros de trabajo con plantilla que exceda de 250 trabajadores, se estará a lo establecido en el artículo 10 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.
El sindicato que alegue poseer derecho a hallarse representado mediante titularidad personal en cualquier empresa deberá acreditarlo ante la misma de modo fehaciente, reconociendo ésta, acto seguido, al citado delegado su condición de representante del sindicato a todos los efectos.
El delegado sindical deberá de ser trabajador en activo de las respectivas empresas, y designado de acuerdo con los Estatutos de la central o sindicato a quien represente. Será, preferentemente, miembro del comité de empresa.
FUNCIONES DE LOS DELEGADOS SINDICALES
1. Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa, y de los afiliados del mismo a la empresa y servir de instrumento de comunicación entre su central sindical o sindicato y la dirección de las respectivas empresas.
2. Podrán asistir a las reuniones del comité de empresa comités de seguridad y salud y comités paritarios de interpretación, con voz y sin voto, y siempre que tales órganos admitan previamente su presencia.
3. Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del comité de empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerá las mismas garantías y derechos reconocidos por la ley, convenios colectivos y por el presente convenio a los miembros de comités de empresa.
4. Serán oídos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general, y a los afiliados al sindicato.
5. Serán asimismo informados y oídos por la empresa con carácter previo:
a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al sindicato.
b) En materia de reestructuraciones de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores cuando revista carácter colectivo, o del centro de trabajo general, y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores.
c) La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.
6. Podrán recaudar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.
7. Con la finalidad de facilitar difusión de aquellos avisos que pudieran interesar a los respectivos afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, la empresa pondrá a disposición del sindicato cuya representación ostente el delegado, un tablón de anuncios que deberá establecerse dentro de la empresa y en lugar donde se garantice, en la medida de lo posible, un adecuado acceso al mismo por todos los trabajadores.
8. En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.
9. En aquellos centros en los que ello sea materialmente factible, y en los que posean una plantilla superior a 1.000 trabajadores, la dirección de la empresa facilitará utilización de un local, a fin de que el delegado, representante del sindicato, ejerza las funciones y tareas que como tal le correspondan.
10. Los delegados ceñirán sus tareas a la realización de las funciones que les son propias.
CUOTA SINDICAL
En las empresas de más de 50 trabajadores y a requerimiento de los trabajadores afiliados a las centrales sindicales que suscriben el presente convenio, las empresas descontarán en la nómina mensual de los trabajadores, el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en la realización de tal operación, remitirá a la dirección de la empresa un escrito en el que se exprese con claridad la orden de descuento, la central sindical a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de cuenta corriente o libreta de la Caja de Ahorros, a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante períodos de un año.
La dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical en la empresa si la hubiese.
EXCEDENCIAS:Podrá solicitar la situación de excedencia aquel trabajador en activo que ostentara cargo sindical de relevancia provincial, a nivel de secretariado del sindicato respectivo, y nacional en cualquiera de sus modalidades. Permanecerá en tal situación mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorporándose a su empresa si lo solicitara en el término de un mes al finalizar el desempeño del mismo. En las empresas con plantilla inferior a 50 trabajadores, los afectados por el término de su excedencia cubrirán la primera vacante que de su grupo profesional se produzca en su plantilla de pertenencia, salvo pacto individual en contrario.
PARTICIPACIÓN EN LAS NEGOCIACIONES DE CONVENIOS COLECTIVOS
A los delegados sindicales o cargos de relevancia nacional de las centrales reconocidas en el contexto del presente convenio, implantadas nacionalmente, y que participen en las comisiones negociadoras de convenios colectivos, manteniendo su vinculación como trabajadores en activo de alguna empresa, les serán concedidos permisos retribuidos por las mismas, a fin de facilitarles su labor como negociadores y durante el transcurso de la antedicha negociación, siempre que la empresa esté afectada por la negociación en cuestión.
Art. 45. De los comités de empresa.
1. Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los comités de empresa las siguientes funciones:
A) Ser informado por la dirección de la empresa:
a) Trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa.
b) Anualmente, conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de resultados, la memoria, y, en caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
c) Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, y las reducciones de jornada; sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formación profesional de la empresa.
d) En función de la materia de que se trata:
1. Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias: estudios de tiempos, establecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
2. Sobre la fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
3. El empresario facilitará al comité de empresa el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el comité para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente.
4. Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves, y en especial en supuestos despido.
5. En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.
B) Ejercer la labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
a) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de empresas en vigor, formulando en su caso las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.
b) La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formación y capacitación de la empresa.
c) Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa.
C) Participar, como reglamentariamente se determine, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
D) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la empresa.
E) Se reconoce al comité de empresa capacidad procesal, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su competencia.
F) Los miembros del comité de empresa, y éste en su conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados a) y c) del punto A) de este artículo, aún después de dejar de pertenecer al comité de empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la dirección señale expresamente el carácter reservado.
G) El comité velará no sólo por que en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa vigente o paccionada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de sexo y fomento de una política racional de empleo.
2. Garantías
a) Ningún miembro del comité de empresa o delegado de personal podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación del trabajador en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa, o restantes delegados de personal, y el delegado del sindicato a que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa.
Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
b) No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por causa o en razón del desempeño de su representación.
c) Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa, y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma legal vigente al efecto.
d) Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la ley determina.Podrán acumularse las horas de los distintos miembros del comité y delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo legal que determina la ley, pudiendo quedar relevado o relevados de los trabajos, sin perjuicio de su remuneración.
Asimismo, no se computará dentro del máximo legal de horas el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designación de delegados de personal o miembros de comités como componentes de comisiones negociadoras de convenios colectivos en los que sean afectados, y por lo que se refiere a la celebración de sesiones oficiales a través de las cuales transcurran tales negociaciones y cuando la empresa en cuestión se vea afectada por el ámbito de negociación referido.
e) Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros de comités o delegados de personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por sus sindicatos, institutos de formación u otras entidades.
En aquellas empresas donde exista un único delegado o dónde habiendo tres no se haga uso de la acumulación de horas prevista anteriormente, el crédito horario mensual de quince horas podrá ser acumulado en un período bimensual, por ser el delegado convocado por su sindicato para la realización de un curso. Dicha convocatoria deberá ser preavisada por el sindicato con una antelación mínima de un mes y posteriormente justificada. Esta circunstancia estará limitada a una anualidad. Fomento del empleo CAPITULO VIII Art. 46. Jubilación anticipada a los 64 años. En relación al sistema especial de jubilación anticipada a los 64 años, recogido en el Real Decreto 1194/1985, del 17 de julio, se acuerda que los trabajadores, al cumplir los 64 años, podrán voluntariamente acogerse a este sistema de jubilación anticipada, siendo esta decisión vinculante para la empresa.
Los trabajadores que deseen jubilarse de acuerdo con este sistema deberán comunicarlo a la dirección de la empresa con una antelación mínima de treinta días naturales respecto de la fecha que cumplan los 64 años.
Art. 47. Contrato de relevo. Con respecto a este tipo de contratación se estará a lo establecido en la legalidad vigente.
Art. 48. Contrato eventual. El contrato eventual por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, regulado en el artículo 15.1 b) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, podrá tener una duración máxima de doce meses dentro de un período de dieciocho meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.
Los contratos de tal naturaleza, formalizados en 2010 y que se encuentren en vigor a la fecha de la firma del presente convenio, se podrán acoger a lo pactado a este respecto.
Art. 49. Contratos a tiempo parcial. Los contratos a tiempo parcialconcertados por cuatro o menos horas diarias serán prestados preferentemente en horario continuado.
Art. 50. Preaviso de finalización de contratos. Las empresas estarán obligadas a preavisar por escrito con quince días de antelación de la finalización de los contratos, cuando así estén obligadas legalmente. En cuanto a los demás supuestos en que no estén obligadas legalmente, procurarán comunicarlo en el citado plazo.
CAPITULO IX
Art. 51. Código de conducta laboral. Se acuerda trasladar a este texto articulado el contenido del régimen disciplinario regulado en el acuerdo para la sustitución de la Ordenanza de Comercio que a continuación se detalla literalmente:
«Artículo 12. La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.
Artículo 13. Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.
Artículo 14. Faltas leves. Se considerarán faltas leves las siguientes:
1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.
2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
3. Pequeños descuidos en la conservación en los géneros o del material de la empresa.
4. No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
5. Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sea en presencia del público.
6. El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
7. Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
8. No atender al público con la corrección y diligencia debidos.
9. Faltar un día de trabajo sin la debida autorización o causa justificada.
Artículo 15. Faltas graves. Se considerarán como faltas graves las siguientes:
1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes.
2. La desobediencia a la dirección de la empresa o a quienes se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas podrá ser calificada como falta muy grave.
3. Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa.
4. Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.
5. Las discusiones con otros trabajadores en presencia del público o que trascienda a éste.
6. Emplear para uso propio artículos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorización.
7. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
8. La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de dos días en seis meses.
9. La comisión de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.
Artículo 16. Faltas muy graves. Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:
1. Faltar más de dos días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada en un año.
2. La simulación de enfermedad o accidente.
3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, así como la competencia desleal en la actividad de la misma.
4. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
5. El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.
6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a personas extrañas a la misma el contenido de éstos.
7. Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
8. Falta notoria de respeto o consideración al público.
9. Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a los jefes o a sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.
10. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual o moral. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla.
11. La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho del trabajador legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado.
12. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
13. La embriaguez habitual y drogodependencia manifestada en jornada laboral y en su puesto de trabajo. El estado de embriaguez o la ingestión de estupefacientes manifestados una sola vez serán constitutivos de falta grave.
14. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las Leyes.
15. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
Artículo 17. Régimen de sanciones. Corresponde a la dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente acuerdo. La sanción de las faltas leves, graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
Para la imposición de sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general.
Artículo 18. Sanciones máximas. Las sanciones que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
1.ªPor faltas leves: Amonestación verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.
2.ªPor faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
3.ªPor faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.
Artículo 19. Prescripción. La facultad de la dirección de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido».
Cláusula adicional primera. Pluriempleo Las partes firmantes de este convenio estiman conveniente erradicar el pluriempleo como regla general.
A estos efectos se estima necesario que se aplique con el máximo rigor las sanciones previstas en la legislación vigente en los casos de trabajadores no dados de alta en la Seguridad Social por estar dados de alta ya en otra empresa.
Para coadyuvar al objetivo de controlar el pluriempleo se considera esencial el cumplimiento exacto del requisito de dar a conocer a los representantes legales de los trabajadores los boletines de cotización a la Seguridad Social, así como los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, así como de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral, conforme dispone el artículo 64.1.6 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Cláusula adicional segunda. Solución extrajudicial de conflictos laborales Las partes firmantes acuerdan adherirse al sistema extrajudicial para la solución de los conflictos laborales, desarrollado por el Servicio Aragonés de Mediación y Arbitraje, que afecten a trabajadores y empresas incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio, sin necesidad de expresa individualización, en el marco de lo acordado por los agentes sociales en el III ASECLA y en su reglamento de aplicación.
Cláusula adicional tercera Con independencia del cómputo anual de horas que se señala en el artículo 8 del convenio, y con abstracción de su distribución en cada caso concreto, se entenderá que la jornada laboral semanal finalizará el sábado al término de su horario de mañana.
Las horas que se realicen el sábado por la tarde se retribuirán con el mismo importe que las horas extraordinarias. Todo ello sin perjuicio de que a nivel de empresa se establezca otra fórmula.
Cláusula transitoria primera. Categorías profesionales El 1 de enero de 2000 se produjo la extinción y cambio de denominación en las categorías profesionales expresadas a continuación con los siguientes efectos:
La categoría dependiente de 25 años queda extinguida. Quienes a la fecha de la firma del presente convenio ostentaran esta extinta categoría de dependiente de 25 años, quedarán incluidos en la nueva categoría de dependiente de 1.ª.
La categoría dependiente de 22 a 25 años queda extinguida. Quienes a la fecha de la firma del presente convenio ostentaran esta extinta categoría de dependiente de 22 a 25 años quedarán incluidos en la nueva categoría de dependiente de 2.ª, salvo que acrediten experiencia en la categoría no inferior a tres años, en cuyo supuesto quedarán incluidos en la categoría de dependiente de 1.ª. Los trabajadores incluidos en la categoría de dependiente de 2.ª, procedentes de la extinta homóloga de 22 a 25 años, conservarán los derechos de ascenso en los términos que se les reconocía anteriormente.
Las categorías de aspirante de 16 a 18 años y auxiliar de caja de 16 a 18 años quedan refundidas en una única categoría, que se denominará aspirante.
Las categorías de auxiliar de caja de 18 a 20 años, de 20 a 22 años y de 22 a 25 años, quedan refundidas en una única categoría, que se denominará auxiliar de caja. Quienes procedentes de estas categorías extinguidas estuvieran percibiendo una remuneración superior a la que figura en las tablas salariales para el auxiliar de caja, conservarán las mismas, constituyéndose la diferencia como un complemento personal que no será ni compensable ni absorbible y que se incrementará anualmente con el incremento pactado en el convenio.
La categoría de auxiliar de caja mayor de 25 años pasará a denominarse auxiliar mayor de caja.
Las cuestiones que se puedan derivar de estas modificaciones de categorías serán entendidas por la comisión paritaria del convenio.
Cláusula transitoria. Derechos en extinción Aquellos trabajadores que optaron en su día por acogerse a lo recogido en la cláusula transitoria 2.ªdel convenio, en la redacción publicada en el BOPZ número 162 de 16 de julio de 2002, mantendrán sus derechos y verán actualizadas sus cantidades en los términos en que lo hace el presente convenio.
Cláusula final En todo lo no previsto en el texto articulado de este convenio se estará a lo dispuesto en el acuerdo para la sustitución de la Ordenanza de comercio de 1996, el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones de general aplicación.
Ver Anexo